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Direction de la promotion et de la gestion de la
diversité
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La diversité culturelle opportunités et défis
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Limmigration, un choix de société

• Enjeux démographiques
• Enjeux économiques
• Enjeux sociaux

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Enjeux démographiques
La pyramide des âges, 1951-2031
Sources Statistique Canada, Division de la
démographie, Estimations de la population et
Institut de la statistique du Québec
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Enjeux économiques

• Maintien de la croissance économique et du niveau
  de vie
• Besoins de main duvre
• Expansion et transmission des entreprises

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Enjeux sociaux

• Pérennité du fait français
• Intégration, cohésion sociale et ouverture sur le
  monde
• Régionalisation

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• PROFIL DE LIMMIGRATION

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Admissions Québec 2006

• 44 686 résidents permanents
• Moins de 35 ans 69,4
• Connaissance du français 57,7
• Scolarité équivalente ou supérieure au collégial
  62,6
• Sélectionnés par le Québec 66,0

Données préliminaires Source Ministère de
lImmigration et des Communautés culturelles,
Direction de la recherche et de lanalyse
prospective
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Concentration de limmigration

• 88 de la population québécoise immigrée réside
  dans la RMR de Montréal

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Repères

• Part de la population immigrée dans la
  population totale
• Canada 18,4
• Ontario 26,8
• Colombie-Britannique 26,1
• Québec 9,9
• Population immigrée personnes ayant le statut
  dimmigrants reçus ou layant déjà eu

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AdmissionsQuébec 2006
Source Ministère de lImmigration et des
Communautés culturelles, Direction de la
recherche et de l'analyse prospective
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Chocs culturels
Autour de quoi se développent les
incompréhensions interculturelles en milieu de
travail?
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Problématiques fondamentales
Gestion des rapports au surnaturel
Gestion des rapports aux autres
Gestion des rapports au temps
Culture
Gestion des rapports à lenvironnement
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(No Transcript)
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• INFLUENCE DE LA CULTURE SUR CERTAINS COMPORTEMENTS

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La distance hiérarchique
Les égalitaires
Les hiérarchiques

• Valorisation de lautonomie
• Aucun respect particulier accordé en dehors du
  cadre professionnel / plus grande initiative
  laissée
• Relations familiales pouvant paraître comme
  froides et distantes
• Diffusion du pouvoir
• Peu de distance dans les classes sociales / pas
  de privilèges accordés selon la classe

• Valorisation du respect
• Déférence à légard des parents, des professeurs,
  des supérieurs, des dirigeants
• Relations familiales chaleureuses / dépendance
  des enfants à l égard des parents
• Centralisation du pouvoir
• La position sociale est importante (titre) /
  privilèges reconnus partout.

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La distance hiérarchiqueau travail
Distance hiérarchique faible
Distance hiérarchique élevée

• Gestion centralisée / paternaliste et autoritaire

• Gestion décentralisée (Cogestion)

Le supérieur

• a droit à des privilèges
• initie les contacts et prend seul ses décisions

• na droit à aucun privilège particulier en dehors
  du travail
• est disponible et consulte

Lemployé

• respecte le patron (ne se sent pas à l aise avec
  lui)
• Lemployé attend des directives claires

• peut initier les contacts et sattend à être
  consulté pour toute décision qui concerne son
  travail
• considère ses supérieurs comme des gens égaux
  (qui ont des responsabilités particulières)
• préfère avoir de la place pour linitiative
  personnelle

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Individualisme / collectivisme
Collectivisme
Individualisme

• JE personne individuelle avec ses besoins
  propres
• Groupe limite à la liberté
• Confrontation, dire ce quon pense peu importe le
  statut honnêteté.
• La personne en autorité consulte mais prend les
  décisions seule
• Valorise lautonomie
• Séparation vie privée / vie au travail

• NOUS réactions selon les intérêts du groupe
• Groupe soutien
• Évitement des affrontements directs (peur de
  perdre ou de faire perdre la face) respect.
• La personne en autorité prend les décisions en
  fonction de lintérêt du groupe
• Valorise linterdépendance
• Fusion vie privée / vie au travail

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Individualisme
Employé
Supérieur

• Demeure au sein de lentreprise sil a la
  possibilité dobtenir un poste à défi plus grand
  et lorsquon récompense ses efforts individuels
• Considère quune personne honnête doit dire ce
  quelle pense et ne pas hésiter à confronter ses
  collègues

• Recrute la personne la plus compétente ou des
  gens quil connaît
• Prend les décisions seul, même sil consulte,
• Peut mettre à pied un salarié peu performant

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Collectivisme
Employé
Supérieur

• Embauche dabord les membres de la famille de
  lemployeur puis des familles des salariés de
  lentreprise
• Évite les conflits directs, utilise un
  intermédiaire

• Recherche de bons patrons, des collègues
  agréables
• Loyauté, relation morale, familiale (de part et
  dautre)
• Apprécie que leffort déquipe soit récompensé
• Aime se regrouper dans une équipe de travail
  composée des membres de son ethnie

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Indices d'individualisme
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Relation au temps niveau de lindividu
Polychrone (synchronique)
Monochrone (séquentiel)

• Fort attachement au respect des horaires
• Une tâche à la fois, naime pas être interrompu
• Horaire précis et échéancier à respecter
• Transactions traitées de façon formelle,
  contractualisée (loi)
• Individus spécialisés ne soccupant que de leur
  poste

• Pas dhoraire ni programme imposé mais engagement
  dans réseau social
• Peut modifier ses projets jusquà la dernière
  minute
• Traite plusieurs transactions dans un même lieu
  et en même temps
• Individus polyvalents se mêlant des tâches des
  autres.

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Relation au temps niveau de lentreprise
Polychrone
Monochrone

• Les individus sont spécialisés
• Projet gt rapports interpersonnels
• Organisation gt besoins humains
• Réunions fortement préparées
• Anticipation des contraintes liées à la tâche
  pour mieux distribuer les rôles et
  responsabilités
• Lexécution du projet entrepris a priorité sur
  les rapports entre invidus
• Délégation et décentralisation pour permettre
  lefficacité

• Les individus sont polyvalents
• Priorité à la relation humaine
• Besoins humains gt organisation
• Réunions faiblement préparées
• Ajustement progressif des personnes pour réaliser
  la tâche ajustement des détails au fur et à
  mesure
• Les relations entre individus sont plus
  importantes que l attiente du but fixé
• Les organisations sont simples, très ccentralisées

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Importance du contexte dans la communication
Implicite (importance du contexte)
Explicite (importance du contenu)

• Le dit (écrit ou oral) gt le contexte
• Communication directe, précise, sans détour
• Présentation logique, langage clair, concis,
  précis, univoque
• Linformation quantitative est privilégiée
  discutons de lessentiel
• Démarche technique et méthodologique
• Recherche une transparence des relations

• Le contexte (statut, gestes, expressions,
  silences) gt le dit
• Paroles allusives, sous-entendus éloquence,
  rhétorique
• Style de communication plus flou et ambigu
• Information qualitative privilégiée faisons
  dabord connaissance
• Style intellectuel / intuitif
• Longues périodes de silence possibles

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Avantages et inconvénients
Communication
à contexte élevé (implicite)
à contexte faible (explicite)

• Communication tributaire de relation
• Rapide et ludique entre initiés
• Permet de suggérer et de laisser des portes
  ouvertes.
• Exclut ceux qui ne partagent pas le même contexte
• Peut déstabiliser et passer pour de la
  manipulation ou de la rétention d information

• Relation distincte de communication
• Propos précis et fiables
• Rassurant on sait où on va
• Perçu comme lourd, peu subtil, redondant
• Peut heurter et passer pour agressif et
  contrôlant

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Identité québécoise
Communication explicite
Individualisme

Monochrone
Égalitarisme
Gestion québécoise
Forte valorisation du consensus
Forte valorisation de la participation
Évitement du conflit
Flexibilité
Absence de hiérarchie formelle
Contrôle de lincertitude faible
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Gestion de la diversité ethnoculturelle

• Soyez-actif
• Préparez votre personnel à larrivée de nouveaux
  collègues
• Soyez attentif à ses biais
• Développez une bonne connaissance de vos employés
• Formalisez davantage la gestion informelle
• Clarifier les objectifs
• Limitez les critères subjectifs
• Ayez une vision à 3600
• Négociez les demandes particulières
• Évitez dethniciser les conflits interpersonnels
• Ne niez pas les différences mais recherchez les
  ressemblances

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• Réflexions sur les pratiques dintervention en
  situation interculturelle

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Une organisation qui gère la diversité
ethnoculturelle

• Se préoccupe de son image de marque
• Se positionne, définit ses particularités et ses
  atouts
• Démontre son potentiel de croissance
• Identifie son public cible
• Sait expliquer et adapter ses services
• Utilise la concertation et développe les
  partenariats
• Met en place des conditions gagnantes

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Une organisation qui gère la diversité
ethnoculturelle

• Apprend et tire profit de la différence
• Donne lexemple, rend visible son engagement et
  exerce son leadership