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SEMINARIO TALLER EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL DIRIGIDO A FUNCIONARIOS
SECRETARIA DE EDUCACION DE BOYACA
Esp. CAMILO ANDRÉS AVILA MÁRQUEZ
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Ley 909 de 2004(23 de septiembre de 2004)

• Regula Empleo Público Carrera Administrativa y
  la Gerencia Pública.
• Rige desde el 23 de septiembre de 2004
• Deroga Ley 443 de 1998, excepción art 24, 58
  ,81 y 82.
• Objeto
• Regulación Sistema de Empleo Público
• y establecimiento de principios básicos que
  regulan el
• ejercicio de la Gerencia Pública.

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Función Pública

• Conformada por quienes prestan servicios
  personales remunerados, con vinculación legal y
  reglamentaria, en organismos y entidades de la
  administración pública.
• La función pública asegurará la atención y
  satisfacción de los intereses generales de la
  comunidad.
• Conformada los empleos públicos
• De carrera
• De libre nombramiento y remoción.
• De período fijo
• Temporales.

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Principios de la función pública.

• Igualdad, Mérito, Moralidad, Eficacia,
• Economía, Imparcialidad, Transparencia, Celeridad
  y Publicidad.
• ELEMENTOS SUSTANTIVOS DE LOS PROCESOS DE
  SELECCIÓN
• DEL PERSONAL
• El mérito, Las calidades personales y La
  capacidad profesional
• (Aplicable a empleos públicos de libre
  nombramiento y remoción,)
• Orientada a satisfacer intereses generales y la
  efectiva prestación del servicio.

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Criterios básicos

• Profesionalización del recurso humano al servicio
  de la Administración Pública y la calidad en la
  prestación del servicio público.
• La flexibilidad en la organización y gestión de
  la función pública
• (adecuarse a las necesidades cambiantes de la
  sociedad,
• flexibilidad sin detrimento de la estabilidad)
• Responsabilidad de los servidores públicos por
  el trabajo desarrollado.
• (evaluación del desempeño y acuerdos de gestión)
• Capacitación para aumentar los niveles de
  eficacia.

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El empleo público.

• El empleo público es el núcleo básico de la
  estructura de la función pública
• El empleo público es el conjunto de funciones,
  tareas y responsabilidades que se asignan a una
  persona y las competencias requeridas para
  llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer
  el cumplimiento de los planes de desarrollo y los
  fines del Estado.
• Cada empleo debe contener
• Descripción del contenido funcional del empleo,
  de tal manera que permita identificar con
  claridad las responsabilidades exigibles a quien
  sea su titular
• El perfil de competencias que se requieren para
  ocupar el empleo, incluyendo requisitos de
  estudio y experiencia y demás condiciones para el
  acceso al servicio. El perfil debe ser coherente
  con las exigencias funcionales del empleo
• La duración del empleo siempre que se trate de
  empleos temporales.

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Empleo publico y jornada laboral

• Empleos de carácter temporal para cumplir
  funciones que no realiza el personal de planta,
  desarrollar programas o proyectos, suplir
  necesidades, desarrollar consultoría o asesoría.
• Duración no superior a 12 meses.
• Empleos de tiempo completo.
• Empleos de medio tiempo o de tiempo parcial
• Las plantas de personal deben determinar los
  empleos de tiempo completo, los de tiempo parcial
  y los de medio tiempo

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INGRESO Y ASCENSO AL EMPLEO PÚBLICO

• Clases de nombramientos.
• Ordinarios, en Período de Prueba o en Ascenso
• Los de libre nombramiento y remoción serán
  provistos por nombramiento ordinario, previo el
  cumplimiento de los requisitos exigidos para el
  desempeño del empleo y el procedimiento
  establecido en esta Ley.
• Los de carrera administrativa se proveerán en
  período de prueba o en ascenso con las personas
  que hayan sido seleccionadas mediante el sistema
  de mérito, según lo establecido en el titulo V de
  esta Ley.
• Los empleados de carrera tienen derecho a ser
  encargados si acreditan los requisitos, poseen
  las aptitudes y habilidades para su desempeño, no
  han sido sancionados disciplinariamente en el
  último año y su última evaluación del desempeño
  sea sobresaliente.
• El término del encargo no podrá ser superior a
  seis (6) meses.

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Comisión para desempeñar empleos de libre
nombramiento remoción o de período.

• Empleados de carrera con evaluación sobresaliente
  o satisfactoria tienen derecho a comisión hasta
  por tres (3) años, en periodos continuos o
  discontinuos, prorrogables por un término igual,
  para desempeñar empleos de libre nombramiento y
  remoción en la misma entidad o en otra.
• La comisión no podrá ser superior a seis (6)
  años, so pena de ser desvinculado del cargo de
  carrera administrativa en forma automática.
• Finalizada la comisión, el de su prórroga o
  cuando el empleado renuncie al cargo de libre
  nombramiento y remoción o sea retirado antes del
  vencimiento de la comisión, debe asumir el empleo
  que ostenta derechos de carrera.
• De no asumir, la entidad declarará la vacancia y
  lo proveerá en forma definitiva. Se informará a
  la CNSC.

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INGRESO Y ASCENSO A EMPLEOS DE CARRERA

• Carrera Administrativa.
• La carrera administrativa es un sistema técnico
  de administración de personal que tiene por
  objeto garantizar la eficiencia de la
  administración pública y ofrecer estabilidad e
  igualdad de oportunidades para el acceso y el
  ascenso al servicio público.
• Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la
  permanencia en los empleos de carrera
  administrativa se hará exclusivamente con base en
  el mérito, mediante procesos de selección en los
  que se garantice la transparencia y la
  objetividad, sin discriminación alguna.

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Principios que orientan el ingreso y el ascenso a
empleos de carrera administrativa.

• Mérito Demostración permanente de calidades
  académicas y la experiencia y las competencias
  requeridas para el desempeño del empleo
• Libre concurrencia e igualdad en el ingreso.
  Quienes acrediten requisitos pueden participar en
  los concursos sin discriminación alguna
• Publicidad. Difusión efectiva de convocatorias
• Transparencia. En selección y escogimiento de
  jurados y órganos técnicos
• Especialización Órganos Técnicos para ejecutar
  los procesos
• Garantía de imparcialidad de órganos y de cada
  uno miembros responsable de ejecutarlos
• Confiabilidad y validez de instrumentos para
  verificar capacidad y competencias
• Eficacia para garantizar la adecuación de
  candidatos seleccionados al perfil del empleo
• Eficiencia, sin perjuicio del respeto de las
  garantías del proceso de selección.

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Etapas del proceso de selección o concurso

• Convocatoria. Debe ser suscrita por la CNSC, el
  Jefe de la entidad u organismo. Es norma
  reguladora de todo concurso y obliga a la
  administración, a las entidades contratadas para
  realizar el concurso y a los participantes.
• 2. Reclutamiento. Busca atraer e inscribir el
  mayor número de aspirantes que reúnan requisitos
  para el empleos objeto del concurso
• 3. Pruebas. Son instrumentos de selección. para
  apreciar la capacidad, idoneidad y adecuación de
  aspirantes a empleos que se convoquen, Establece
  clasificación de candidatos. Se efectúan a través
  de medios técnicos, que respondan a criterios de
  objetividad e imparcialidad. Tienen carácter
  reservado,
• 4. Listas de elegibles. La CNSC o la entidad
  contratada, elabora en estricto orden de mérito
  la lista de elegibles, tendrá una vigencia de dos
  años. En estricto orden de mérito se cubrirán las
  vacantes para las cuales se efectuó el concurso.

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ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN O CONCURSO

• 5. Período de prueba. La persona será nombrada en
  período de prueba, por el término de seis meses,
  al final de los cuales le será evaluado el
  desempeño.
• Aprobado el período de prueba al obtener
  evaluación satisfactoria, el empleado adquiere
  derechos de la carrera, lo que debe ser declarado
  mediante la inscripción en el Registro Público de
  la Carrera Administrativa.
• De no obtener calificación satisfactoria del
  período de prueba, el nombramiento del empleado
  será declarado insubsistente.
• El inscrito en el Registro Público de Carrera
  Administrativa que supere un concurso será
  nombrado en período de prueba, al final del cual
  se le actualizará su inscripción, si obtiene
  calificación satisfactoria en la evaluación del
  desempeño laboral.
• En caso contrario, regresará al empleo que venía
  desempeñando concurso y conserva su inscripción
  en la carrera administrativa.
• Mientras se produce la calificación del período
  de prueba, el cargo del cual era titular el
  empleado ascendido podrá ser provisto por encargo
  o mediante nombramiento provisional.

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PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA PERMANENCIA EN EL
SERVICIO

• Mérito La permanencia en el cargo de carrera
  exige calificación satisfactoria en el desempeño,
  el logro de resultados y realizaciones en el
  desarrollo y ejercicio de la función pública y la
  adquisición de las nuevas competencias que
  demande el ejercicio de la misma
• Cumplimiento. Cumplir cabalmente normas de la
  función pública y las funciones asignadas al
  empleo
• Evaluación. El empleado público de carrera debe
  someterse y colaborar activamente en el proceso
  de evaluación personal e institucional, de
  conformidad con los criterios definidos
• Promoción de lo público. búsqueda de un ambiente
  colaborativo y de trabajo en grupo, de defensa
  permanente del interés público
• Cada empleado asume un compromiso con la
  protección de los derechos, los intereses legales
  y la libertad de los ciudadanos.

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CONTEXTO NORMATIVO
1. CONSTITUCIÓN POLÍTICA Artículo 125 2. LEY
909 DE 204 Artículos 38, 39, 40 , 41
3. CNSC Acuerdos 17-18
-2008

resolución 1534 -2006 4. DECRETO 1227 DE
2005 Artículos 50 AL 64
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

• El desempeño laboral debe ser evaluado y
  calificado con base en parámetros previamente
  establecidos, que permitan fundamentar un juicio
  objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes
  al cumplimiento de las metas institucionales.
• La evaluación será la calificación del año, debe
  incluir dos evaluaciones parciales al año.
• Si durante el año el jefe de la Entidad recibe
  información de que el desempeño laboral de un
  empleado es deficiente, podrá ordenar por
  escrito, se evalúen y califiquen sus servicios en
  forma inmediata.
• Sobre la evaluación definitiva del desempeño
  proceden los recursos de reposición y de
  apelación.
• Los resultados de las evaluaciones deberán
  tenerse en cuenta para
• a. Adquirir los derechos de carrera
• b. Ascender en la carrera
• c. Conceder becas o comisiones de estudio
• d. Otorgar incentivos económicos o de otro tipo
• e. Planificar la capacitación y la formación
• f. Determinar la permanencia en el servicio.

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

• La evaluación del desempeño laboral es una
  herramienta de gestión que con base en juicios
  objetivos sobre la conducta, las competencias
  laborales y los aportes al cumplimiento de las
  metas institucionales de los empleados de carrera
  y en período de prueba en el desempeño de sus
  respectivos cargos, busca valorar el mérito como
  principio sobre el cual se fundamenten su
  permanencia y desarrollo en el servicio.
• (Artículo 50 DECRETO 1227 DE 2005)

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CONCEPTO SOBRE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL
Quien no sabe para dónde va, a cualquier sitio y
de cualquier forma puede llegar!
QUE? El desempeño laboral

• PARA QUE?
• Cumplimiento
• Mejoramiento

• QUIEN?
• Jefe inmediato.
• Comisión Evaluadora

• POR QUE?
• Ley
• Gestión

EVALUAR

• CUÁNDO?
• Definitiva
• Parcial

• CÓMO?
• Parámetros
• Proceso
• Procedimientos

Lo que no se puede evaluar No se puede
controlar Y, por lo tanto, No se puede gestionar.
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Noción y Objeto de la Evaluación

• La evaluación es el proceso mediante el cual se
  verifican, valoran y califican las realizaciones
  de una persona en el marco de las funciones y
  responsabilidades de su desempeño laboral de
  acuerdo con las condiciones previas establecidas
  en la etapa de fijación de compromisos laborales,
  su aporte al logro de las metas institucionales y
  la generación del valor agregado que deben
  entregar las instituciones.
• La evaluación del desempeño laboral se soporta
  preferentemente en evidencias.
• (Art. 1 Acuerdo 17 de 2008 CNSC)

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Finalidad de la Evaluación del Desempeño

• Suministrar a la administración información
  basada en evidencias que den cuenta de la
  competencia laboral del empleado, con el fin de
  orientar la toma de decisiones relacionadas con
  la permanencia en el servicio,
• Formulación de planes de incentivos, estímulos y
  de capacitación y las demás acciones de
  mejoramiento individual e institucional

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Características de la Evaluación del desempeño
laboral

• Las evaluaciones del desempeño laboral deben ser
  
• Objetivas, imparciales y fundadas en principios
  de equidad,
• Tener en cuenta tanto las actuaciones positivas
  como las negativas
• Referidas a hechos concretos y a comportamientos
  demostrados por el empleado durante el periodo de
  evaluación.
• Considerar las circunstancias y condiciones en
  que el empleado ejerza su labor.

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PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• La evaluación del desempeño laboral como
  instrumento de Gestión de los Servidores del
  Estado, debe realizarse de acuerdo con los
  principios que rigen la función administrativa y
  el ingreso, la permanencia y el ascenso de los
  empleados dentro de lo empleos de carrera, de
  manera especial los de
• 1. Mérito la permanencia del empleado en el
  desempeño de sus funciones se determinará
  exclusivamente por la demostración continua de su
  capacidad para alcanzar los resultados esperados
  en las condiciones previstas
• 2. Objetividad Se realizará con base en
  parámetros previamente establecidos y estará
  determinada por el cumplimiento de los
  compromisos y la contribución al logro de las
  metas institucionales.
• 3. Igualdad A todos los empleados se les
  evaluará su desempeño laboral con los mismos
  propósitos y bajo las mismas normas, parámetros,
  criterios e instrumentos.

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OBLIGACIÓN DE EVALUAR

• Todas las entidades del Estado de los órdenes
  nacional y territorial que se rigen por la Ley
  909 de 2004
• Los empleados sujetos a la evaluación del
  desempeño tienen derecho a solicitar que se les
  practique.
• Esta solicitud debe formularse dentro de los
  cinco (5) días siguientes al vencimiento del
  respectivo plazo para evaluar.
• Si dentro de los cinco (5) días siguientes a la
  solicitud, el empleado responsable de evaluar no
  lo hiciere, al evaluado se le asignará el puntaje
  mínimo requerido para obtener calificación
  satisfactoria.
• La omisión del deber de evaluar y calificar
  dentro de los parámetros establecidos y en la
  oportunidad y condiciones previstas, da lugar a
  investigación disciplinaria.

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RESPONSABLES DE LA EVALUACIÓN

• El responsable de evaluar es el jefe inmediato
  del empleado a evaluar.
• La entidad podrá establecer que el evaluador sea
  una Comisión Evaluadora, que actuará como un solo
  evaluador y en la cual participará el jefe
  inmediato y habrá siempre un empleado de libre
  nombramiento y remoción.
• De esta comisión podrán hacer parte quienes
  siendo funcionarios de carrera se encuentren
  desempeñando cargos de libre nombramiento y
  remoción a través de encargos o comisión.
• La Comisión Evaluadora atenderá las funciones que
  como evaluador le correspondan al jefe
  inmediato.
• Los responsables de evaluar deben estar ocupando
  empleos de grado o nivel superior al del empleado
  a evaluar.
• Para efectos de la evaluación del desempeño
  laboral, los empleados de período y los
  Directivos docentes se asimilarán a empleados de
  libre nombramiento y remoción.

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OBLIGACIÓN DE ADOPTAR UN SISTEMA PROPIO DE
EVALUACIÓN

• Las entidades deben desarrollar y adoptar un
  sistema propio de evaluación del desempeño
  laboral de sus empleados, de acuerdo con los
  criterios legales y las directrices dadas por la
  CNSC.
• Las entidades que al inicio de un nuevo período
  de evaluación no cuenten con Sistema Propio de
  Evaluación del Desempeño Laboral deberán aplicar
  el Sistema Tipo adoptado por la CNSC.

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Responsables y participantes en la Evaluación del
Desempeño Laboral

• La evaluación del desempeño laboral compromete y
  obliga tanto a las entidades y áreas como a sus
  empleados.
• Se debe distinguir entre responsables y
  participantes.
• Son responsables
• Los empleados que, por mandato legal, estén
  obligados a adoptar, administrar y vigilar el
  sistema y a cumplir las funciones que su empleo o
  condición señale.
• Los evaluados, quienes deberán participar activa,
  permanente y constructivamente en las diferentes
  etapas o fases del proceso de evaluación.
• Son Participantes
• Quienes brinden información comprobada, que obre
  como evidencia, tanto del desempeño laboral del
  evaluado como del funcionamiento de la
  institución.

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PARTICIPANTES EN LA EVALUACIÓN

1. La Comisión Nacional del Servicio Civil
2. El Jefe de la Entidad
3. Oficina de Planeación
4. La Unidad de Personal
5. El jefe inmediato del evaluado
6. El evaluado
7. Superior Jerárquico del Jefe del Evaluado
8. El empleado de libre nombramiento y Remoción
9. La Comisión de Personal
10. La Oficina del Control Interno

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RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• El resultado de la evaluación será
• Sobresaliente,
• Satisfactorio o
• No Satisfactorio.
• DOCUMENTACIÓN DEL SISTEMA
• La entidad debe mantener los registros y
  documentos necesarios para asegurar la
  efectividad del sistema.

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TIPOS DE EVALUACIÓN

• A. DEFINITIVAS
• Evaluación anual u ordinaria.
• Del 1 de febrero al 31 de enero del año
  siguiente. Se debe producir a mas tardar el 15
  de febrero de cada año. (Incluye dos (2)
  evaluaciones parciales semestrales)
• 2. Evaluación del período de prueba.
• 3. Evaluación extraordinaria. Cuando el jefe del
  organismo la ordene
• B. PARCIALES SEMESTRALES
• Primera evaluación parcial
• del 1 febrero al 31 de julio de cada año debe
  producirse antes del 15 de agosto del mismo año
• 2. Segunda Evaluación Parcial
• del 1 de agosto al 31 de enero debe producirse
  antes del 15 febrero.
• C. PARCIALES EVENTUALES
• Por cambio de evaluador
• Por cambio de empleo del evaluado
• Por separación temporal del empleado por más de
  30 días calendario
• Por interrupción del periodo de prueba (superior
  a 20 días)
• Por el tiempo faltante para finalizar el período
  de evaluación.
• Deben realizarse dentro de los 10 días siguientes
  a la fecha en que se produzca la situación que
  las origine.

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EVALUACIÓN ANUAL
EVALUACIÓN ANUAL
Primera Evaluación Parcial
Segunda Evaluación Parcial
1 Febrero
31 enero
31 de Julio
1 Agosto
1ª EVALUACIÓN PARCIAL SEMESTRAL 2ª EVALUACIÓN PARCIAL SEMESTRAL
15 Agosto
15 Febrero
Debe Evaluarse
Debe Evaluarse
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COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN

• Para garantizar la objetividad del sistema, éste
  deberá señalar los componentes e instrumentos de
  evaluación.
• Estos componentes incluyen
• Los compromisos laborales,
• Las metas, La escala de valoración,
• Los criterios o indicadores de evaluación,
• Las evidencias de desempeño requeridas y
• Los compromisos comportamentales.

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COMPROMISOS LABORALES

• Son los acuerdos establecidos entre evaluado y
  evaluador relativos al desempeño, las actuaciones
  laborales y los logros requeridos para la
  realización y entrega de los productos o
  resultados finales esperados.
• Los compromisos laborales dan cuenta del
  desempeño laboral del evaluado en desarrollo de
  la misión, los planes institucionales, operativos
  o de gestión de la dependencia o área de trabajo,
  las funciones asignadas y los programas o
  proyectos de la entidad.
• Al establecerlos se señalará la forma en que
  éstos deberán realizarse y entregarse durante el
  período de evaluación.
• Estos acuerdos deberán ser valorados por su
  importancia e impacto en el cumplimiento de los
  fines institucionales y con fundamento en estas
  condiciones, se les asignará un peso porcentual
  dentro de la escala de evaluación.
• El número de compromisos laborales que se
  establezca deberá garantizar el cumplimiento de
  los fines y propósito principal del empleo que
  desempeña el evaluado y que evidencien la
  participación del empleado en el logro de las
  metas institucionales o de la dependencia

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METAS

• Son los resultados esperados en el período de
  evaluación, expresados en términos de calidad,
  magnitud, tiempo, cantidad y otros factores que
  la entidad determine como necesarios para
  establecer los avances o logros requeridos para
  su cumplimiento.

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CRITERIOS

• Son las condiciones, requisitos de calidad,
  indicadores o factores que deben reunir los
  compromisos laborales establecidos y las
  evidencias requeridas, que dan cuenta del
  desempeño del empleado.

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EVIDENCIAS REQUERIDAS

• Al definir los compromisos laborales para el
  período de evaluación se fijarán las evidencias
  que se requieran para verificar su cumplimiento.
• Las evidencias podrán referirse al producto,
  desempeño o conocimiento y comprensión del
  funcionario y deberán corresponder a lo fijado en
  la fase inicial del proceso de evaluación.
• Las evidencias demostrarán, con carácter
  preferencial, el desempeño del funcionario en su
  ámbito laboral.
• Las evidencias que se incorporen al Portafolio de
  Evidencias deberán ser veraces, suficientes,
  actualizadas y pertinentes

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PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

• Las evidencias que hagan parte del Portafolio
  deberán ser
• Representativas del desempeño laboral
• indicar el cumplimiento de los criterios
  definidos para cada uno de los componentes de la
  evaluación.
• Pueden ser aportadas por el evaluador, como por
  el evaluado o los participantes que se definan al
  momento de la fijación de los compromisos
  laborales.
• La custodia del soporte documental que integra el
  portafolio de evidencias corresponde al evaluador
  y su posterior archivo deberá efectuarse de
  acuerdo con lo señalado en las tablas de
  retención documental de la respectiva entidad.

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INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

• La evaluación del desempeño laboral se registra
  en instrumentos o formatos de evaluación.
• Los instrumentos de evaluación que desarrollen
  las entidades deben permitir evidenciar la
  correspondencia entre el desempeño individual y
  el desempeño institucional.
• Deben cumplir con los requisitos de confiabilidad
  y validez.
• Mientras diseñan los instrumentos propios
  requeridos para evaluar a sus empleados las
  entidades aplicarán los instrumentos de
  evaluación que integran el sistema tipo, CNSC.

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PROCESO DE EVALUACIÓN

• El sistema de evaluación que desarrollen las
  entidades debe diferenciar claramente las fases
  del proceso y los procedimientos a realizar en
  cada fase, así
• Fase Previa PREPARACIÓN
• a. PRIMERA FASE Fijación de compromisos
  Laborales.
• b. SEGUNDA FASE Seguimiento al Desempeño Laboral
  y Registro de Evidencias.
• c. TERCERA FASE Evaluación de Mitad de Periodo
• d. CUARTA FASE Seguimiento al Desempeño Laboral
  en el Segundo Periodo y Registro de evidencias.
• e. QUINTA FASE Evaluación del Segundo Semestre
• g. SEXTA FASE Calificación definitiva del
  Periodo Evaluado
• La entidad debe establecer, en el sistema que
  adopte, los procedimientos, técnicas e
  instrumentos para el desarrollo de cada una de
  las fases del proceso.

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NOTIFICACIÓN y COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS DE
LA EVALUACIÓN

• COMUNICACIÓN DE LAS EVALUACIONES PARCIALES
• Se comunican por escrito al evaluado dentro los
  dos (2) días siguientes a la fecha en que se
  produzcan.
• Contra las evaluaciones parciales del desempeño
  laboral no procede recurso alguno.
• NOTIFICACIÓN DE LAS EVALUACIONES DEFINITIVAS
• Toda evaluación definitiva se notificará
  personalmente dentro de los dos (2) días
  siguientes a la fecha en que se produzca.
• Si no pudiere hacerse la notificación personal,
  se enviará por correo certificado copia de la
  evaluación a la dirección que obre en la hoja de
  vida del evaluado y se dejará constancia escrita
  de ello.
• En este caso la notificación se entenderá surtida
  en la fecha en la cual fue entregada en esa
  dirección. De no ser posible la entrega en la
  dirección registrada la notificación se realizará
  por edicto en la entidad.

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RECURSOS CONTRA LAS EVALUACIONES DEFINITIVAS

• Contra las evaluaciones definitivas proceden los
  recursos de REPOSICIÓN ante el evaluador y de
  APELACIÓN ante el inmediato superior jerárquico
  de éste.
• Los recursos se presentarán personalmente por
  escrito y sustentados en la diligencia de
  notificación personal o dentro de los cinco (5)
  días siguientes a dicha actuación.
• En el trámite y decisión de los recursos se
  aplicará lo dispuesto en el Código Contencioso
  Administrativo.
• La evaluación definitiva del desempeño laboral
  quedará en firme cuando, transcurridos los
  términos legales, el evaluado no ha interpuesto
  recurso alguno o, cuando habiéndolos interpuesto,
  éstos han sido resueltos y notificados por las
  instancias competentes.
• Contra las Evaluaciones Semestrales o parciales
  No procede Recurso Alguno

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REMISIÓN DE LA EVALUACIÓN DEFINITIVA

• Ejecutoriada la evaluación definitiva, el
  evaluador, al día siguiente, remitirá el
  respectivo expediente al jefe de la Unidad de
  Personal.
• El acto administrativo que declare la
  insubsistencia del nombramiento de un empleado de
  carrera o en período de prueba deberá expedirse
  en un término no superior a tres (3) días, salvo
  lo establecido en el numeral 3 del artículo 51 de
  la Ley 909 de 2004.
• El acto administrativo que declare insubsistente
  el nombramiento del empleado en período de prueba
  se notificará y contra él procede el recurso de
  reposición, en los términos del Código
  Contencioso Administrativo.

42
DECLARATORIA DE INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO
POR CALIFICACIÓN NO SATISFACTORIA

• El nombramiento del empleado de Carrera
  Administrativa debe DECLARARSE INSUBSISTENTE , en
  forma motivada cuando haya obtenido calificación
  NO SATISFACTORIA en la evaluación del desempeño.
• Contra él procede el recurso de reposición.
• La decisión se entenderá revocada si al
  interponerse el recurso dentro del término legal
  la administración no se pronuncia dentro de los
  cuarenta y cinco (45) días calendarios siguientes
  a la presentación de los recursos. En este caso
  la calificación que dio origen a la declaratoria
  de insubsistencia del nombramiento se considerará
  satisfactorio en el puntaje mínimo.
• La autoridad competente que no resuelva los
  respectivos recursos dentro del plazo previsto,
  será sancionada de acuerdo con la Ley 734 de 2002

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IMPEDIMENTOS

• Los responsables de evaluar el desempeño laboral
  deben declararse impedidos cuando se encuentren
  vinculados por matrimonio o por unión permanente
  o tengan parentesco hasta el cuarto grado de
  consanguinidad, segundo de afinidad, primero
  civil o exista enemistad grave con el empleado a
  evaluar o cuando exista cualquier causal de
  impedimento o hecho que afecte su objetividad.
• El evaluador al advertir alguna de las causales
  de impedimento, la manifestará por escrito
  motivado al Jefe de la entidad, quien mediante
  acto administrativo motivado decidirá sobre el
  impedimento dentro de los cinco (5) días
  siguientes.
• De aceptarlo designará otro evaluador y en el
  mismo acto ordenará la entrega de los documentos
  que hasta la fecha obren sobre el desempeño
  laboral del empleado a evaluar.

44
RECUSACIONES

• El empleado a ser evaluado podrá recusar al
  evaluador ante el Jefe de la entidad cuando
  advierta alguna de las causales de impedimento,
  para lo cual allegará las pruebas que pretenda
  hacer valer.
• Para tal caso se aplicará el procedimiento
  descrito en lo que sea pertinente.
• El impedimento o la recusación deberán formularse
  y decidirse antes de que inicie el proceso de
  evaluación.
• Contra las decisiones que resuelvan el
  impedimento o la recusación no procederá recurso
  alguno.

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CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL

• El resultado de la evaluación del desempeño
  laboral deberá tenerse en cuenta para
• Adquirir los derechos de carrera,
• Ascender en la carrera, como resultado del
  periodo de prueba.
• Conceder becas o comisiones de estudio,
• Otorgar incentivos económicos o de otro tipo,
• Planificar la capacitación y la formación,
• Determinar la permanencia en el servicio,
• Acceder a encargos y
• Otorgar comisión para desempeñar empleos de libre
  nombramiento y remoción o de período.

46
CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL

• Además la evaluación del desempeño laboral debe
  tenerse en cuenta como indicador de gestión para
• 1. Revisar o ajustar los Manuales de Funciones y
  Competencias Laborales,
• 2. Ajustar o reorientar planes, programas y
  proyectos del área o de la entidad,
• 3. Validar procesos de selección de personal y de
  formación y capacitación,
• 4. Tomar acciones de mejoramiento del desempeño
  personal e institucional y
• 5- Adoptar planes y programas de bienestar e
  incentivos para los empleados.

47
USOS DE LA EVALUACIÓN SATISFACTORIA

• Se requiere calificación SATISFACTORIA para
• Adquirir los derechos de carrera,
• Ascender en la carrera,
• Solicitar comisión para desempeñar empleos de
  libre nombramiento y remoción o de período y
• Para permanecer en el servicio.
• Se requiere calificación SOBRESALIENTE para
• Acceder a encargos,
• Tener derecho a comisión para desempeñar empleos
  de libre nombramiento o remoción o de período,
• Recibir incentivos institucionales
• Acceder a becas y comisiones de estudio para
  programas de educación formal

USOS DE LA EVALUACIÓN SOBRESALIENTE
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CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN NO SATISFACTORIA

• La evaluación definitiva NO SATISFACTORIA
  conlleva el retiro del servicio e implica la
  separación de la carrera administrativa y la
  pérdida de los derechos inherentes a ella.

49

• GRACIAS
• CAMILO ANDRES AVILA MÁRQUEZ
• DOCENTE ESAP