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ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
NUEVO SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE CARRERA
ADMINISTRATIVA Y EN PERIODO DE PRUEBA.
POPAYAN 20 DE MAYO DE 2.008 LUZ STELLA
SANTAMARIA D. DOCENTE ESAP
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OBJETIVO

• Capacitar a los asistentes en la comprensión y
  aplicación del nuevo sistema de evaluación del
  desempeño laboral establecido mediante , los
  acuerdos Nº 17 y 18 del 22 de enero del 2.008
• Realizar un taller práctico para desarrollar los
  compromisos, metas, criterios y evidencias del
  formulario STEDL 2.008.

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TEMAS

• Marco normativo de la Evaluación del desempeño.
• La evaluación del Desempeño
• Conceptos
• Definiciones
• Sistema tipo de evaluación del desempeño laboral
  de los empleados de carrera administrativa y en
  periodo de prueba.
• Taller
• Instrumentos a utilizar para la evaluación del
  periodo comprendido entre el 1 de Febrero del
  2.008 y el 31 de Enero del 2.009

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POLÍTICA DE GESTIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO
HUMANO ESTATAL

• Dotar a la Administración Pública de servidores
  íntegros, competentes, abiertos al cambio y
  comprometidos con el cumplimiento de los
  principios de la función administrativa.
• La estrategia de permanencia y ascenso de los
  servidores públicos estén fundamentados en el
  mérito, la capacitación, el desarrollo de
  competencias y la ética, indispensables para
  hacer realidad el Estado Comunitario al servicio
  de la ciudadanía.

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SECTOR FUNCIÓN PÚBLICA
Formula las políticas generales de
administración pública, las formas de
organización y funcionamiento de las entidades y
organismos del Estado, aplicando tecnologías
administrativas para la gestión y dirección de
sus recursos.
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
Creada por la Ley 19 de 1958 como
establecimiento público del orden nacional, de
carácter universitario. La ESAP tiene como objeto
la capacitación, formación y desarrollo, desde el
contexto de la investigación, docencia y
extensión universitaria, de conocimientos de la
administración y gestión de lo público.
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA -ESAP
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CRITERIOS DE MÉRITO PARA LA PERMANENCIA EN EL
SERVICIO PÚBLICO

• Cumplimiento de las normas que regulan la función
  Pública
• Cumplimiento de las funciones asignadas al
  empleo.
• Logro de los resultados en el desarrollo y
  ejercicio de la función pública.
• Colaboración activa en el proceso de evaluación
  personal e institucional
• Calificación satisfactoria en el desempeño del
  empleo.
• Adquisición de nuevas competencias

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MARCO NORMATIVO

• Se fundamenta en criterios legales y políticas de
  mejoramiento de la calidad de los bienes y
  servicios que suministran las entidades del
  Estado.
• Constitución Política, Art. 125
• Ley 909/2004.
• Decretos 1227 y demás normas reglamentarias.
• Acuerdo 17 Enero 22 del 2.008
• Acuerdo 18 Enero 22 del 2.008
• Decreto 760/2005.

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PARA QUE ?
PORQUÉ ?
QUIEN?
EVALUAR
COMO ?
A QUIEN?

• CUANDO ?

QUE ?
LO QUE NO SE PUEDE EVALUAR , NO SE PUEDE
CONTROLAR Y POR LO TANTO NO SE PUEDE GESTIONAR
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NOCIÓN Y OBJETO DE EVALUACIÓNArt 1 Ac.017-01-08
La evaluación es el proceso mediante el cual se
verifican, valoran y califican las realizaciones
de una persona en el marco de las funciones y
responsabilidades de su desempeño laboral de
acuerdo con las condiciones previas establecidas
en la etapa de fijación de compromisos laborales,
su aporte al logro de las metas institucionales y
la generación del valor agregado que deben
entregar las instituciones. La evaluación del
desempeño laboral se soporta preferentemente en
evidencias.
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FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN

• Suministrar a la administración información
  basada en evidencias que den cuenta de la
  competencia laboral del empleado, con el fin de
  orientar la toma de decisiones relacionadas con
  la permanencia en el servicio, la formulación de
  planes de incentivos, estímulos y de capacitación
  y las demás acciones de mejoramiento individual e
  institucional a que haya lugar

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• La evaluación del desempeño laboral debe ser
  objetiva, imparcial y fundada en principios de
  equidad.
• Para realizarla deben tenerse en cuenta tanto las
  actuaciones positivas como las negativas del
  evaluado, referirse a hechos concretos y a
  comportamientos demostrados por el empleado
  durante el período de evaluación y considerar las
  circunstancias y condiciones en que ejerza su
  labor.

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PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL
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PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
MÉRITO La permanencia del empleado en el
desempeño de sus funciones se determinará
exclusivamente por la demostración continua de su
capacidad para alcanzar los resultados esperados
en las condiciones previstas. OBJETIVIDAD La
evaluación del desempeño laboral del empleado se
realizará con base en parámetros previamente
establecidos y estará determinada por el
cumplimiento de los compromisos y la contribución
al logro de las metas institucionales. IGUALDAD
A todos los empleados se les evaluará su
desempeño laboral con los mismos propósitos y
bajo las mismas normas, parámetros, criterios e
instrumentos.
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OBLIGACIÓN DE EVALUAR
Las entidades del Estado de los órdenes nacional
y territorial que se rigen por la Ley 909 de 2004
o cuyos sistemas de carrera sean administrados y
vigilados por la Comisión Nacional del Servicio
Civil, deben realizar la evaluación del desempeño
laboral de los empleados de carrera, en período
de prueba y los demás que la ley o el reglamento
señale, de acuerdo con los criterios legales, las
directrices de la CNSC y el Sistema que adopten .
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CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL

• Determinar la permanencia en el servicio
• Adquirir los derechos de carrera
• Ascender en la carrera como resultado del período
  de prueba
• Otorgar incentivos pecuniarios y no pecuniarios
• Planificar la capacitación y la formación
• Acceder a encargos
• Otorgar comisión para desempeñar empleos de libre
  nombramiento y remoción o de período

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USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

• Como indicador de gestión para
• Revisar o modificar los Manuales de Funciones y
  Competencias Laborales.
• Diseñar o reorientar planes, programas y
  proyectos del
• área o de la entidad.
• Validar procesos de selección de personal y de
  formación y capacitación.
• Tomar acciones de mejoramiento del desempeño
  personal e institucional.
• Adoptar planes y programas de bienestar e
  incentivos para los empleados.

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RESPONSABLES Y PARTICIPANTES EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑOLABORAL

• Compromete y obliga tanto a las entidades y áreas
  como a sus empleados.
• Son Responsables
• Los empleados que, por mandato legal, estén
  obligados a adoptar, administrar y vigilar el
  sistema y a cumplir las funciones que su empleo o
  condición señale.
• Los evaluados, quienes deberán participar activa,
  permanente y constructivamente en las diferentes
  etapas o fases del proceso de evaluación.

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RESPONSABLES DE EVALUAR

• El jefe inmediato del empleado a evaluar
• Cuando sea un empleado de carrera administrativa
  o vinculado a través de nombramiento provisional,
  el jefe de la entidad conformará una Comisión
  Evaluadora (El jefe inmediato Empleado de L.N.R
  )
• Podrán hacer parte los funcionarios de carrera
  encargados en empleos de libre nombramiento y
  remoción.
• Empleados de período y directivos docentes se
  asimilarán a empleados de libre nombramiento y
  remoción.

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Comisión Nacional del Servicio Civil
Comisión Evaluadora
Entidad
Jefe inmediato Del evaluado
FUNCIONARIO DE CARRERA O EN PERIODO DE PRUEBA
Jefe de la entidad
Superior jerárquico del jefe del evaluado
Unidad de Personal
Los empleados de la entidad
Dpto. de Planeación
Control Interno
Comisión de Personal
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RESULTADO DE LA EVALUACIÓN
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ESCALA DE CALIFICACION DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
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TIPOS DE EVALUACIÓN

• EVALUACIONES DEFINITIVAS
• La evaluación anual u ordinaria Del primero
  (1º) de febrero y el treinta y uno (31) de enero
  del año siguiente, se debe producir a más tardar
  el quince (15) de febrero de cada año e incluye
  dos evaluaciones parciales semestrales.
• La evaluación del período de prueba Debe
  realizarse una vez termine el periodo..
• La evaluación extraordinaria Se realizará cuando
  el jefe del organismo la ordene por escrito,
  basado en información soportada sobre el presunto
  desempeño deficiente del empleado.

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EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES
debe ser evaluado a más tardar el 15 de agosto
Primera evaluación parcial Del 1 de febrero
al 31 de julio l
Segunda evaluación parcial del 1de agosto al
31 de enero
debe ser evaluado a más tardar el 15 de febrero
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EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES
Por cambio de evaluador
Por interrupción del período de prueba de 20
días
Por cambio definitivo de empleo del evaluado
la correspondiente al lapso de la última Ev. y
el final de la Ev semestral
Separación por más de treinta (30) días
calendario del empleo
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SUSPENSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL EN PROCESOS POR ACOSO LABORAL.

• En los términos del artículo 16 de la Ley
• 1010 de 2006, previo dictamen de la entidad
  promotora de salud EPS a la cual está afiliado el
  sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la
  evaluación del desempeño por el tiempo que
  determine el dictamen médico.

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FASES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

• Fijación de compromisos
• Seguimiento y conformación del portafolio de
  evidencias
• Verificación del cumplimiento de compromisos
• Resultado de la evaluación

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• FASES PARA EVALUACION ANUAL U ORDINARIA

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(No Transcript)
29
COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN
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DOCUMENTACIÓN DEL SISTEMA

• La entidad debe mantener
• los registros y
• documentos necesarios
• para asegurar la
• efectividad del sistema.

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DOCUMENTOS INDISPENSABLES PARAREALIZAR EL
PROCESO DE EVALUACION

• Plan de Desarrollo, plan estratégico
  institucional.
• Manual específico de funciones y competencias
  laborales de los evaluados.
• Planes, programas y proyectos del área ( Plan
  operativo anual, plan de acción , planes de
  mejoramiento ) en que deba intervenir el evaluado
  durante este período.

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MANUAL DE FUNCIONES ESPECIFICAS Y COMPETENCIAS
LABORALES
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COMPONENTES DEL MANUAL

• Identificación
• Propósito general
• Descripción de funciones esenciales
• Contribuciones individuales
• (criterios de desempeño)
• Conocimientos básicos o esenciales
• Requisitos de estudio y experiencia
• Competencias comunes a los servidores públicos.
• Competencias comportamentales por nivel
• jerárquico de empleos.

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(No Transcript)
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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1 Decreto 2737 de noviembre 27 de 1989
Artículo 298.
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INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN
STEDL 2.008 2.009
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

• Las evidencias que hagan parte del Portafolio
  deberán ser representativas del desempeño laboral
  del funcionario e indicarán el cumplimiento de
  los criterios definidos para cada uno de los
  componentes de la evaluación.
• Estas podrán ser aportadas tanto por el
  evaluador, responsable directo de su recolección,
  como por el evaluado o los participantes que se
  definan al momento de la fijación de los
  compromisos laborales.
• Una vez finalizado el período de evaluación, la
  custodia del soporte documental que integra el
  portafolio de evidencias corresponde al evaluador
  y su posterior archivo deberá efectuarse de
  acuerdo con lo señalado en las tablas de
  retención documental de la respectiva entidad.

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EVIDENCIAS REQUERIDAS

• Al definir los compromisos laborales para el
  período
• de evaluación se fijarán las evidencias que se
  requieran para verificar su cumplimiento.
• Las evidencias podrán referirse al producto,
  desempeño o conocimiento y comprensión del
  funcionario y deberán corresponder a lo fijado en
  la fase inicial del proceso de evaluación.
• Las evidencias demostrarán, con carácter
  preferencial, el desempeño del funcionario en su
  ámbito laboral.
• Las evidencias que se incorporen al Portafolio de
  Evidencias deberán ser veraces, suficientes,
  actualizadas y pertinentes.

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Autenticidad, suficiencia, actualidad y validez
de la evidencia
a) Una evidencia es auténtica cuando es generada
por el evaluado o evaluador o un tercero con
autoridad moral y legal para generarla. b) Es
suficiente si cubre todos los criterios de
desempeño establecidos. c) Es actualizada si
corresponde con el período objeto de evaluación
d) Es válida en la medida en que esté
directamente relacionada con el desempeño y
resultado del trabajo
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Los compromisos comportamentales solo podrán
valorarse con fines ligados a planes de
mejoramiento y su evaluación no incidirá en la
calificación de servicios del empleado.
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• Para las entidades de los órdenes nacional,
  departamental y distrital, en las capitales de
  departamento y en los municipios de categoría
  especial y primera se incluirán los Compromisos
  Laborales y los Compromisos Comportamentales

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COMPROMISOS COMPORTAMENTALES

• Son los acuerdos establecidos entre evaluado y
  evaluador relacionados con las conductas o
  comportamientos que orientan la participación del
  empleado en la ejecución de los proyectos
  estratégicos de su área o en las actividades que
  contribuyen al cumplimiento de los cometidos
  misionales o de apoyo en la entidad.( se
  establecerán en número no mayor a tres (3))
• Estas conductas están determinadas por los
  conocimientos, destrezas, habilidades, valores,
  actitudes y aptitudes que debe poseer y Demostrar
  el servidor público en el ejercicio de su labor
  denominadas COMPETENCIAS

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COMPETENCIA LABORAL(Decreto 2539 de 2.005).
Capacidad de una persona para desempeñar, en
diferentes contextos y con base en los
requerimientos de calidad y resultados esperados
en el sector público, las funciones inherentes a
un empleo capacidad que está determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores,
actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar
el empleado público.
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• COMUNES
• Orientación a resultados
• Orientación a usuarios y al ciudadano
• Transparencia
• Compromisos con la Organización

• NIVEL DIRECTIVO
• Liderazgo
• Planeación
• Toma de decisiones
• Dirección y desarrollo de personal
• Conocimiento del entorno

• NIVEL PROFESIONAL
• Aprendizaje continuo
• Experiencia profesional
• Trabajo en equipo y colaboración
• Creatividad e innovación
• Toma de decisiones
• Liderazgo de grupos de trabajo

• NIVEL ASESOR
• Experiencia profesional
• Conocimiento del entorno
• Construcción de relaciones
• Iniciativa

• NIVEL ASISTENCIAL
• Manejo de la información
• Adaptación al cambio
• Disciplina
• Relaciones interpersonales
• Colaboración

• NIVEL TECNICO
• Experticia técnica
• Trabajo en equipo
• Creatividad e innovación

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(No Transcript)
58
(No Transcript)
59
(No Transcript)
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TALLER ACUERDO DE COMPROMISOS LABORALES
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(No Transcript)
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Como fijar los compromisos ?

• Establezca la relación que hay entre las metas
  del área o de la dependencia y las funciones
  asignadas al empleado.
• Identifique cuales son las contribuciones
  esperadas que coadyuvan en el logro de las metas
  del área .
• Acuerde las metas a lograr de los compromisos
• fijados.
• Establezca los criterios de desempeño
• Defina evidencias requeridas para cada
  compromiso.
• Asigne un peso a cada compromiso de acuerdo con
  la participación de éstos en el plan para el
  periodo .

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(No Transcript)
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Ejemplo de Compromisos laborales

• Construir y sustentar técnicamente el proyecto
  de reestructuración y modernización de la empresa
  ciñéndose a las directrices del Gobierno Nacional
  y al presupuesto de la vigencia actual.
• Documentar los procesos misionales del la Oficina
  de Planeación de acuerdo con el cronograma
  previsto para la implantación del Sistema de
  Gestión de la Calidad.
• Presentar el estudio de racionalización del gasto
  de la entidad y su impacto en el presupuesto del
  sector, teniendo en cuenta los criterios
  señalados en el plan corporativo.
• Diseñar el proyecto de Mejoramiento de respuesta
  a las solicitudes de los usuarios.
• Monitorear el avance de cada proyecto .
• Actualizar la base de datos de los usuarios del
  servicio .
• Diseñar un proyecto que se ajuste a las
  necesidades y características de la población
  beneficiaria
• Presentar una propuesta de acuerdo con las
  especificaciones dadas y el presupuesto asignado
• Liquidar la nómina del mes XX ciñéndose al
  procedimiento establecido y a la normatividad
  vigente.

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(No Transcript)
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METAS

• Las metas a alcanzar se dimensionan en términos
  cuantitativos (números, porcentajes,
  proporciones o cualitativos( características,
  grados, especificaciones, de acuerdo con la
  naturaleza del resultado.
• Ejemplos
• Lograr la financiación al menos de un 70 para
  cada
• proyecto, antes del día 30 del segundo mes.
• Datos al día. Ingresar diariamente
• Incluir nuevos datos con exactitud
• Presentar el presentar dentro del primer
  trimestre.
• Semanalmente
• Diariamente

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COMPROMISO

• 1. DISEÑAR (2)
• PROYECTOS DEL
• SGC.
• Mejoramiento de respuesta a las solicitudes de
  los usuarios.
• Desarrollo del SGC. para los procesos del área
• 2.Monitorear el avance de cada proyecto .

El primero para presentar dentro del primer
trimestre. El segundo para en julio
30 Semanalmente
Informes de avance. Proyectos diseñados Sustentaci
ón Actas de trabajo de equipo y sus integrantes.
Ajustado a la ley 872 de 2.003 . Norma técnica de
calidad .
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(No Transcript)
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GRACIAS !
LUZ STELLA SANTAMARIA D. lssantamaria_at_puj.edu.co