ESTADO DE LA PROFESIN DOCENTE EN CHILE

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ESTADO DE LA PROFESIÓN DOCENTE EN CHILE

• Rodolfo Bonifaz Suárez

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A modo de punto de partida

• El mejoramiento de la calidad de la educación se
  juega, fundamentalmente, en el desarrollo
  profesional de los docentes que se desempeñan en
  las escuelas y liceos y, particularmente, en el
  aula.
• Que nos dice la evidencia

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Puntajes promedio 4º y 8º Básico por grupo
socioeconómico y evaluación docente
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PERFIL DEL CUERPO DOCENTE
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MATRÍCULA Y DOCENTES SEGÚN DEPENDENCIA
ADMINISTRATIVA. AÑO 2007
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DOCENTES DE AULA SEGÚN NIVEL DE ENSEÑANZA, SEXO Y
ÁREA GEOGRÁFICA. AÑO 2007
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DOCENTES SEGÚN HORAS SEMANALES DE CONTRATO. AÑO
2007
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DOTACIÓN DOCENTE POR EDAD SEGÚN DEPENDENCIA. AÑO
2007
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(No Transcript)
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Formación Inicial de DocentesTransitando desde
la autonomía no sistémica a la regulación moderada
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Formación de Docentes
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Escasez relativa de docentes

• Se estima que un 10 de docentes no tienen título
  de pedagogos y han sido autorizados para ejercer
  la docencia.
• La demanda de profesores en los próximos años,
  todavía se mantendrá en aumento como efecto de la
  jornada escolar completa y del incremento de la
  cobertura en Enseñanza Media.
• Además, hay evidencia de escasez de profesores de
  matemáticas y ciencias para Educación Media, así
  como de inglés para Educación Básica. Y el
  sistema carece de profesores de educación
  tecnológica.
• Por otra parte, tenemos un problema importante en
  el segundo ciclo de Educación Básica por la falta
  de especialización disciplinaria de los docentes.
  Lo que provoca que los profesores y profesoras de
  matemática y ciencias se manifiesten inseguros de
  su dominio de la materia que enseñan.

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(No Transcript)
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(No Transcript)
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1. Programa de Fortalecimiento de la Formación
Inicial Docente (FFID)

• El FFID (1997-2002) fue la primera iniciativa
  desarrollada por la reforma para abordar el
  mejoramiento de la formación inicial.
• Participaron en ella 17 universidades, 14 del
  Consejo de Rectores y tres privadas, las que
  establecieron reformas curriculares
  significativas como la introducción de la
  práctica progresiva desde el inicio de la
  formación, relevando el desarrollo de
  competencias en la escuela como un eje
  articulador central en la formación docente.
• El FFID permitió definir los primeros estándares
  de egreso para los estudiantes de Pedagogía, cuya
  aplicación y uso tuvo un carácter voluntario para
  las universidades participantes,
• A su vez, el FFID promovió la actualización del
  currículum, facilitó pasantías al extranjero de
  personal académico, mejoró la infraestructura de
  las escuelas de educación, particularmente en lo
  relacionado con tecnologías de la información.
• Por último, estableció un programa de becas de
  Pedagogía para estudiantes talentosos, que se
  mantiene hasta hoy y que ha permitido atraer
  mejores alumnos a las carreras de Pedagogía.

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2. Acreditación obligatoria de lascarreras de
Pedagogía

• En el 2006, mediante la Ley N 20.129 se crea un
  Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la
  Educación Superior, el cual permite que las
  instituciones de educación superior se sometan a
  procesos de acreditación institucional ante una
  Comisión Nacional de Acreditación (CNA).
• La CNA es un organismo autónomo, con patrimonio y
  personalidad jurídica propia, que tiene por
  función verificar y promover la calidad de las
  Universidades y demás instituciones de educación
  superior, así como de las carreras y programas
  que ofrecen.
• La postulación a los procesos de acreditación de
  carreras y programas de pregrado es voluntario
  no obstante para las carreras y programas de
  estudio conducentes a los títulos profesionales
  de Médico Cirujano, Profesor de Educación Básica,
  Profesor de Educación Media, Profesor de
  Educación Diferencial y Educador de Párvulos, es
  obligatorio someterse al proceso de acreditación
  y el plazo para presentar una solicitud formal de
  acreditación vence el 30 de marzo de 2009.
• Las carreras de pedagogía y medicina que no se
  presenten al proceso de acreditación o que no
  obtengan su acreditación, no podrán acceder a
  ningún tipo de recursos otorgados directamente
  por el Estado o que cuenten con su garantía, para
  el financiamiento de los estudios de sus nuevos
  alumnos.
• A la fecha, han obtenido dictamen favorable de
  acreditación, 92 carreras de Pedagogía de 22
  universidades del país por un período de 2 a 6
  años, al cabo de los cuales deben volver a
  acreditarse.

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3. Programa Inicia

• Este programa, de reciente creación, considera la
  experiencia del FFID y consta de tres
  componentes
• Orientaciones Curriculares y Estándares para la
  formación docente definirá un marco de
  estándares y orientaciones curriculares de
  carácter nacional para el conjunto de
  instituciones formadoras de profesores.
• Comprende la definición de estándares
  disciplinarios y pedagógicos por carrera con el
  fin de establecer un conjunto de competencias y
  saberes elementales que debe desarrollar todo
  profesor.
• Apoyo para el Fortalecimiento y Renovación de las
  Instituciones de Formación Docente consiste en
  un fondo especial que financiará proyectos de
  reforma de las facultades y escuelas de
  educación.
• Estará principalmente destinado al
  fortalecimiento y renovación de equipos de
  académicos la apropiación e implementación de
  nuevos currículos de formación la revisión y
  fortalecimiento de las líneas de prácticas
  profesionales y el establecimiento de una nueva
  relación más sistemática con escuelas y colegios.
• Evaluación Diagnóstica INICIA consiste en una
  batería de pruebas orientadas a evaluar los
  conocimientos disciplinarios y competencias
  pedagógicas de los estudiantes egresados o que
  cursan su último semestre.
• Esta evaluación diagnóstica, que tuvo su primera
  aplicación la semana pasada, entregará a las
  instituciones formadoras de profesores
  información actualizada acerca del nivel de logro
  de sus estudiantes egresados, en los aspectos
  fundamentales asociados al desempeño como
  docente.

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Desafíos todavía pendientes

• Insuficiente vinculación entre la formación
  inicial y el sistema escolar
• Insuficiente investigación educacional
• Insuficiente actualización y relevancia del
  currículo
• Insuficiente calidad de los alumnos de Pedagogía

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1. Insuficiente vinculación entre la formación
inicial y el sistema escolar

• Últimamente, sobre todo por la influencia del
  FFID, ha habido avances en la frecuencia y tiempo
  de permanencia de los estudiantes de Pedagogía en
  las escuelas sin embargo, persiste una
  desvinculación sustantiva entre la formación
  inicial y el sistema escolar.
• Que se expresa en la falta de un sentido
  vinculante de las prácticas de los alumnos de
  Pedagogía con las escuelas donde las realizan.
• A su vez, el sistema escolar no ha asumido un
  compromiso institucional efectivo con la
  formación de profesores.
• Y son pocos los profesores en ejercicio en el
  sistema escolar que, al mismo tiempo, hagan
  clases en las universidades o institutos
  profesionales que forman profesores.

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2. Insuficiente investigación educacional

• Falta investigación en las universidades que
  vincule a los formadores con los problemas y
  desafíos de la educación del país.
• Esta carencia acentúa la distancia entre las
  universidades y el sistema escolar y hace difícil
  que las Escuelas de Educación aporten evidencias
  para evaluar y fundamentar la elaboración de
  propuestas para mejorar la educación del país.
• La investigación en educación es poca, tanto en
  términos absolutos como en relación a otras áreas
  del conocimiento, lo que contrasta con la
  prioridad asignada a la educación en el
  desarrollo nacional y con la cuantiosa inversión
  pública en el sector educativo.
• Adicionalmente, existe una baja relación entre
  proyectos presentados y aprobados en el área de
  Pedagogía y Educación, lo que estaría indicando
  la existencia de problemas de capacidad académica.

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3. Insuficiente actualización y relevancia del
currículo

• La sospecha sobre problemas formativos de los
  docentes descansa en los malos resultados de
  aprendizaje de los alumnos en los colegios y
  escuelas. Ante ello se hace necesario investigar
  sobre la relevancia del currículo actual de
  formación inicial de profesores y sobre la
  efectividad de las ofertas de formación continua
  para apoyar la práctica cotidiana de enseñanza.
• Esta desvinculación de la formación docente con
  la tarea concreta de enseñar a niños y jóvenes en
  instituciones escolares, se expresa también en la
  falta de nitidez del perfil de egreso de los
  futuros profesores y en la ausencia de
  dispositivos de evaluación que demuestren su
  competencia al finalizar los estudios de
  Pedagogía.
• Queda mucho por hacer en orden a poner el acento
  en una formación cuyo centro sea el aprendizaje y
  el currículo, con una buena formación general de
  base, que entregue las herramientas adecuadas
  para seguir aprendiendo, para poder tomar
  decisiones profesionales y así enfrentar diversos
  escenarios futuros, en el marco de un mundo
  globalizado y de cambios acelerados.

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4. Insuficiente calidad de los alumnos de
Pedagogía

• No obstante los avances en esta materia, es
  necesario mejorar los incentivos para lograr el
  ingreso de buenos alumnos y alumnas a Pedagogía y
  para retenerlos durante la carrera.
• Estos incentivos son fundamentales para
  contrapesar el efecto desmotivador que tienen las
  aún bajas remuneraciones docentes, para alumnos
  que, por sus puntajes altos, pueden preferir
  carreras de mayor proyección económica.
• Y la falta de incentivos ligados al mérito
  profesional que sean suficientes para permitir
  que los docentes talentosos puedan mejorar sus
  remuneraciones por desempeño sin tener que
  esperar que la acumulación de años de servicio
  permita duplicar sus remuneraciones base cerca de
  la edad de jubilar.

23
Formación ContinuaTransitando desde un modelo de
interés individual a un modelo de interés
colectivo
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Resultados Evaluación Docente 2007
Los resultados de la evaluación docente
evidencian que Hay docentes que cumplen los
estándares (son buenos enseñantes) y Hay
docentes que no cumplen los estándares, que
requieren mejorar.
Resultados Prueba AVDI 2007
Los resultados de la prueba AVDI evidencian Que
no todos los docentes que cumplen los estándares
pedagógicos, cuentan con los conocimientos
disciplinarios requeridos para enseñar
adecuadamente lo que dispone el currículo.
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Formación Continua

• La formación en servicio hasta la fecha ha estado
  fuertemente influida por la asignación de
  perfeccionamiento, creada en 1991 por el Estatuto
  Docente, que incrementa la remuneración docente
  según la cantidad de horas de perfeccionamiento
  acumuladas por cada docente.
• Esta asignación se ha convertido en un incentivo
  perverso que impele a los organismos ejecutores a
  ofrecer perfeccionamiento de consumo masivo y,
  por tanto, alejado de los requerimientos
  específicos de formación de cada docente.
• Y, a la vez, estimula a los docentes a consumir
  horas de perfeccionamiento, sin que éstas guarden
  necesariamente relación con una trayectoria de
  desarrollo profesional que considere sus
  fortalezas y debilidades profesionales.
• Adicionalmente, la fórmula de cálculo del
  incentivo divide por 15 la duración de cada
  curso, al tiempo que la multiplica por el número
  de bienios del docente, con tope de 15.
• Por tanto, un curso de 150 horas, pesa 10 para un
  docente principiante y 150 para un docente que ya
  cuenta con 15 bienios de antigüedad y que se
  encuentra próximo a jubilar.

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Formación Continua

• A partir del año 2004, conjuntamente con la
  aplicación de la evaluación docente, se ha creado
  una nueva modalidad de formación en servicio,
  denominada Planes de Superación Profesional
  (PSP).
• Los PSP consisten en acciones de carácter
  formativo, diseñadas y ejecutadas por los
  municipios, con el propósito de reducir las
  brechas de formación detectadas en la evaluación
  docente.
• La intención que orienta los PSP es que a nivel
  comunal se constituyan espacios locales de
  desarrollo profesional que permitan a los
  docentes el aprendizaje y/o actualización de las
  competencias, conocimientos y habilidades
  establecidas en el Marco para la Buena Enseñanza
  y, por esta vía, el mejoramiento de sus prácticas
  docentes.
• La finalidad de los PSP es que los docentes
  puedan, crecientemente, contar con más y mejores
  herramientas profesionales, que contribuyan
  eficazmente a elevar la calidad de los
  aprendizajes de sus alumnos y alumnas.

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Formación Continua

• El logro de este fin dependerá de cuán eficiente
  sea la gestión de cada PSP Comunal, gestión que
  según la reglamentación vigente está radicada en
  los Municipios o Corporaciones Municipales,
  siendo éstos los responsables de diseñar y
  ejecutar pedagógica y operativamente las acciones
  de superación profesional.
• Al Ministerio le corresponde aprobar los planes
  diseñados por los municipios y la rendición de
  los mismos, así como transferir recursos a los
  municipios para financiar las acciones de
  perfeccionamiento, atendiendo al número de
  evaluados vigentes con niveles de desempeño
  Básico e Insatisfactorio, al mes de abril de cada
  año.
• Mediante esta modalidad se pretende vincular la
  formación continua a los requerimientos de
  formación efectivos, al mejoramiento de las
  prácticas docentes y, por ende, al mejoramiento
  de los aprendizajes.

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Remuneraciones DocentesTransitando desde la
lógica de la recuperación a la lógica del
desempeño
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Evolución de las Remuneraciones Docentes

• Desde 1990 a la fecha se ha llevado a cabo un
  mejoramiento sustantivo en el nivel de los
  salarios, que ha permitido casi triplicar las
  remuneraciones docentes en los últimos 20 años.
• Sin embargo, el nivel todavía es bajo comparado
  con otros profesionales con educación superior
  completa y la estructura de las remuneraciones
  docentes no guarda suficiente relación con el
  desempeño profesional de los docentes.

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De la lógica de la recuperación a la lógica del
desempeño

• A partir de 1990, se inicia un proceso de
  negociaciones periódicas entre el Ministerio de
  Educación, por una parte, y el Colegio de
  Profesores, como actor sindical por la otra, que
  ha transitado en una compleja evolución desde una
  inicial lógica de recuperación a otra más
  reciente lógica del desempeño.
• Durante este período se han combinado diferentes
  criterios para estructurar el salario docente y
  canalizar sus aumentos
• Asegurar dignidad básica cuyo propósito ha
  sido garantizar un nivel de ingreso mínimo
  aceptable a todos los docentes y comparable a la
  remuneración de ingreso al mercado de otros
  profesionales. Este criterio tiene su principal
  expresión es la fijación de la Remuneración
  Básica Mínima Nacional RBMN- y el Ingreso Mínimo
  Docente.
• Incorporar (o reponer) elementos de una carrera
  burocrática con el propósito de recuperar la
  caída de las remuneraciones docentes durante la
  dictadura militar, se incorporó en los sueldos
  docentes del sector municipal un conjunto de
  asignaciones propias de la administración
  pública, no ligadas al desempeño individual, sino
  a características de la función o a la simple
  antigüedad.

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De la lógica de la recuperación a la lógica del
desempeño

• Instalación de incentivos profesionales A
  partir de la segunda mitad de los años 90, el
  Ministerio ha puesto énfasis en la necesidad de
  privilegiar otros incentivos, referidas más
  directamente al desempeño efectivo de los
  maestros.
• Construcción de una carrera profesional
  actualmente, existen las condiciones y las partes
  se encuentran trabajando activamente en la
  construcción de una nueva carrera, que incentive
  el desarrollo profesional de los docentes y que
  reconozca y premie los mejores desempeños
  profesionales.

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1. Aseguramiento de la dignidad básica

• La Renta Básica Mínima Nacional es el producto
  resultante de multiplicar el valor mínimo de la
  hora cronológica fijado por ley por el número de
  horas de contrato cada profesor.
• A partir del 1/12/2008, sus valores son

• La RBMN, además, sirve de base para calcular las
  asignaciones de experiencia, perfeccionamiento,
  desempeño difícil y responsabilidad.
• Ingreso Mínimo Docente, creado en 1995, fija un
  piso salarial o ingreso mínimo especial para los
  docentes. Su valor actual es de 503.168,
  aproximadamente US 968.-
• Para su cálculo se contemplan todas las
  contraprestaciones en dinero que perciba el
  profesores, con exclusión de la asignación de
  Desempeño Difícil, Bono de Excelencia y Horas
  Extras y Bonificación Profesores Encargados
  Rurales.

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2. Incorporar elementos de una carrera
burocrática

• Este criterio encuentra su expresión en las
  siguientes asignaciones que fueran establecidas
  por el Estatuto Docente, de 1991
• Asignación de experiencia, incentivo por
  antigüedad que se otorga a todos los profesores
  que trabajan en el sector municipal por cada
  bienio cumplido y hasta un máximo de quince
  bienios. El primer bienio asciende a 6.76 sobre
  la Remuneración Básica Mínima Nacional (RBMN) y
  los restantes a 6.66.
• Asignación de perfeccionamiento, se otorga a
  todos los profesores del sector municipal por su
  participación en cursos acreditados por el CPEIP.
  Otorga incrementos de hasta un 40 de la RBMN y
  se estima que un profesor municipal recibe, en
  promedio por este concepto, alrededor del 15
  sobre la RBMN.
• Asignación por desempeño en condiciones
  difíciles, otorga hasta un 30 de la RBMN a los
  docentes de establecimientos subvencionados
  (municipales y particulares) con problemas de
  aislamiento, condiciones del alumnado y entorno
  ambiental.
• Asignación de responsabilidad, se otorga a los
  docentes del sector municipal que sirven cargos
  directivos o técnicos-pedagógicos. Para los
  Directores es un 25 de la  RBMN para otros
  Directivos y Jefes Técnicos de establecimientos
  alcanza hasta un 20 de la RBMN y para el resto
  de los docentes con responsabilidad
  técnico-pedagógica hasta un 15 de la RBMN.

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3. Instalar incentivos profesionales

• Subvención por Desempeño de Excelencia
• Asignación de Excelencia Pedagógica
• Asignación Variable por Desempeño Individual

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3.1 Subvención por Desempeño de Excelencia

• Se trata de un incentivo de desempeño colectivo
  que premia a las escuelas de mejor desempeño,
  medido principalmente a través de los resultados
  obtenidos por sus alumnos.
• El Sistema Nacional de Evaluación de Desempeño de
  los Establecimientos Educacionales
  Subvencionados, SNED, selecciona cada dos años a
  los establecimientos de mejor desempeño en cada
  región.
• Uno de los aspectos centrales del SNED, previo a
  la evaluación del desempeño, es la agrupación de
  establecimientos de similares características.
• En cada región del país se construyen grupos de
  establecimientos denominados Grupos Homogéneos,
  los que contribuyen a que la comparación del
  desempeño entre establecimientos sea lo más
  ecuánime posible
• El SNED contempla la entrega trimestral de un
  beneficio económico denominado Subvención por
  Desempeño de Excelencia a los establecimientos
  con mejor desempeño, que representen a lo más el
  35 de la matrícula regional. El monto pecibido
  debe destinarse integralmente a los profesionales
  de la educación que se desempeñan en dichos
  establecimientos.

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3.1 Subvención por Desempeño de Excelencia

• En la séptima aplicación del SNED,
  correspondiente al período 2008-2009, el número
  de establecimientos seleccionados ascendió a
  2.597, beneficiando a unos 57.700 docentes, los
  que recibieron un monto promedio anual aproximado
  de 626.551 durante el año 2008.
• A su vez, el número de asistentes de la educación
  beneficiados por primera vez ascendió a unos
  27.000, los que recibieron un monto promedio
  anual de 116.046.
• Del total de establecimientos seleccionados en el
  SNED 2008-2009, un 55 son establecimientos
  municipales, un 43,7 son establecimientos
  particulares subvencionados y un 1,3 son liceos
  a cargo de corporaciones de administración
  delegada.

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3.2 Asignación de Excelencia Pedagógica

• Esta asignación busca fortalecer la calidad de la
  educación a través del reconocimiento al mérito
  profesional de los docentes de aula y la
  retención en aula de los docentes de excelencia.
• Esta asignación se obtiene por postulación
  voluntaria a un exigente proceso de acreditación,
  que identifica a los docentes que evidencian
  conocimientos, habilidades y competencias de
  excelencia, a través de la presentación de un
  Portafolio y la rendición de una Prueba de
  conocimientos disciplinarios y pedagógicos,
  correspondientes al nivel y subsector en que el
  docente se está acreditando.
• Los docentes acreditados obtienen un incentivo
  económico equivalente a un décimo tercer sueldo
  anual, durante el lapso de diez años, Y pueden
  postular, si lo desean, a la Red Maestros de
  Maestros, desde la cual pueden realizar
  actividades de apoyo pedagógico en al ámbito del
  aprendizaje entre pares.
• Como requisito de mantención del beneficio se
  exige a los acreditados mantener el ejercicio de,
  a lo menos, 20 horas de docencia de aula, en
  establecimientos del sector municipal o
  particular subvencionado.
• El sistema de acreditación se basa en el Marco
  para la Buena Enseñanza, que contempla el
  conjunto de responsabilidades que un docente debe
  cumplir en el aula, la escuela y la comunidad que
  contribuyen significativamente al aprendizaje de
  todos sus alumnos
• Al año 2007 se han acreditado 2.515 docentes de
  educación parvularia, básica y media, en alguno
  de los subsectores de aprendizaje establecidos en
  el currículo.

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3.3 Asignación Variable por Desempeño Individual

• Creado en el año 2004, este incentivo premia a
  los docentes municipales que habiendo obtenido un
  resultado de Destacado o Competente en su
  evaluación docente, postulan voluntariamente a
  esta asignación, rindiendo una prueba escrita de
  conocimientos disciplinarios y pedagógicos.
• En concordancia al resultado obtenido en la
  prueba los docentes obtienen una asignación de
  5, 15 o 25 de su remuneración base por un
  período de hasta cuatro años y pueden volver a
  postular si obtienen nuevamente un resultado de
  Destacado o Competente en su siguiente
  evaluación.
• Durante el 2008, 7.891 docentes percibieron esta
  asignación, se proyecta para el 2009 la perciban
  12.000 docentes y en régimen unos 35.000
  docentes.

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(No Transcript)
40
4. Construcción de una Carrera Profesional

• Finalidad
• Contar con los profesores y profesoras que Chile
  necesita para garantizar una educación de calidad
  a toda la población.
• Propósitos
• Reconocer las capacidades y el desempeño de los
  profesores en función de la calidad y la equidad
  educativa.
• Retener en las aulas a los profesores con más y
  mejores capacidades para la enseñanza.
• Atraer a estudiantes con vocación y capacidades
  para la docencia.
• Reconocer la responsabilidad profesional de los
  docentes y su derecho a oportunidades de
  desarrollo profesional continuo.
• Reconocer los distintos méritos y motivaciones
  profesionales de los docentes sin que les
  implique salir del aula.

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4. Construcción de una Carrera Profesional

• La carrera en construcción sería una carrera de
  tipo escalar que contempla las dimensiones
  formativa, profesional y remuneracional.
• Integradora, en la medida que asume lo existente
  y lo reordena conforme a los desafíos nacionales
  en materia educacional.
• Con foco en la trayectoria profesional que se
  construye y se proyecta en el trabajo en el aula
  y en la comunidad escolar.
• La propuesta actualmente en discusión supone
  considerar diferentes tramos o niveles y como
  criterios principales para progresar en ellos
• El desempeño profesional en el aula, determinado
  por la evaluación docente.
• Los conocimientos disciplinarios y pedagógicos,
  determinados mediante prueba escrita que se
  aplica a quienes postulan a la AVDI.

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4. Construcción de una Carrera Profesional

• Las remuneraciones docentes estarían asociadas a
  los distintos tramos de la Carrera Profesional.
• La mayor experiencia debiera traducirse en
  aumentos salariales pero con una ponderación muy
  inferior a la incidencia actual.
• Deberían existir incentivos especiales y
  crecientes, a partir de un determinado tramo de
  la carrera, para los profesores que
• Cuenten con estudios de Post-grado acreditados y
  pertinentes
• Ejerzan responsabilidades profesionales a nivel
  institucional (profesor jefe, miembro equipo
  técnico pedagógico, del equipo de gestión
  institucional, mentor, etc)
• Se desempeñen en áreas consideradas prioritarias
  y/o atiendan a alumnos de mayor vulnerabilidad.
• Las remuneraciones deben ser suficientemente
  atractivas para lograr captar mejores postulantes
  para la docencia y facilitar la permanencia de
  los docentes de desempeño destacado.
• En resumen, una carrera que promueve niveles
  superiores de desempeño profesional debe
  considerar remuneraciones acordes con dicho
  propósito.