UDELAR

1
UDELAR Unidad de CapacitaciónJosé Jorge (Tito)
Martínez Fontana

• Programa de Gestión Universitaria
• 2007
• Nivel de Conducción II
• Módulo 5 - Gestión del cambio
• Dra.Geyser Margel
• Montevideo, octubre de 2007

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Competencia laboral Definiciones de
expertos(tomado deVargas Zuñiga, F.40 preguntas
sobre competencia laboralMontevideo Cinterfor,
2004

• Agudelo (1) Capacidad integral que tiene una
  persona para desempeñarse eficazmente en
  situaciones específicas de trabajo.
•  
• Bunk (2) Posee competencia profesional quien
  dispone de los conocimientos, destrezas y
  aptitudes necesarios para ejercer una profesión,
  puede resolver los problemas profesionales de
  forma autónoma y flexible, está capacitado para
  colaborar en su entorno profesional y en la
  organización del trabajo.

3

• Ducci (3) La competencia laboral es la
  construcción social de aprendizajes
  significativos y útiles para el desempeño
  productivo en una situación real de trabajo que
  se obtiene, no sólo a través de la instrucción,
  sino también y en gran medida mediante el
  aprendizaje por experiencia en situaciones
  concretas de trabajo.
• Gallart, Jacinto (4) Un conjunto de propiedades
  en permanente modificación que deben ser
  sometidas a la prueba de la resolución de
  problemas concretos en situaciones de trabajo que
  entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y
  complejidad técnica no provienen de la
  aplicación de un currículum sino de un
  ejercicio de aplicación de conocimientos en
  circunstancias críticas.

4

• Gonzci (5) Una compleja estructura de atributos
  necesarios para el desempeño en situaciones
  específicas. Este ha sido considerado un enfoque
  holístico en la medida en que integra y relaciona
  atributos y tareas, permite que ocurran varias
  acciones intencionales simultáneamente y toma en
  cuenta el contexto y la cultura del lugar de
  trabajo. Nos permite incorporar la ética y los
  valores como elementos del desempeño competente.

5

• Le Boterf (6) Una construcción, a partir de una
  combinación de recursos (conocimientos, saber
  hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del
  ambiente (relaciones, documentos, informaciones y
  otros) que son movilizados para lograr un
  desempeño.
•  
• Mertens (7) Aporta una interesante
  diferenciación entre los conceptos de
  calificación y competencia. Mientras por
  calificación se entiende el conjunto de
  conocimientos y habilidades que los individuos
  adquieren durante los procesos de socialización y
  formación, la competencia se refiere únicamente a
  ciertos aspectos del acervo de conocimientos y
  habilidades los necesarios para llegar a ciertos
  resultados exigidos en una circunstancia
  determinada la capacidad real para lograr un
  objetivo o resultado en un contexto dado (8).

6

• Miranda (9) De un modo genérico se suele
  entender que la competencia laboral comprende las
  actitudes, los conocimientos y las destrezas que
  permiten desarrollar exitosamente un conjunto
  integrado de funciones y tareas de acuerdo a
  criterios de desempeño considerados idóneos en el
  medio laboral. Se identifican en situaciones
  reales de trabajo y se las describe agrupando las
  tareas productivas en áreas de competencia
  (funciones más o menos permanentes),
  especificando para cada una de las tareas los
  criterios de realización a través de los cuales
  se puede evaluar su ejecución como competente.
•  
• Prego (10) "aquellas cualidades personales que
  permiten predecir el desempeño excelente en un
  entorno cambiante que exige la multifuncionalidad.
  La capacidad de aprendizaje, el potencial en el
  sentido amplio, la flexibilidad y capacidad de
  adaptación son más importantes en este sentido
  que el conocimiento o la experiencia concreta en
  el manejo de un determinado lenguaje de
  programación o una herramienta informática
  específica.

7

• Kochanski (11) Las competencias son las
  técnicas, las habilidades, los conocimientos y
  las características que distinguen a un
  trabajador destacado, por su rendimiento, sobre
  un trabajador normal dentro de una misma función
  o categoría laboral.La anterior es una buena
  muestra del enfoque de competencias centrado en
  los atributos de la persona, muy utilizado en los
  procesos de gestión de recursos humanos por
  competencias. Este enfoque se centra en la
  definición de competencia como atributos de las
  personas que les permiten lograr un desempeño
  superior originado en las investigaciones de
  David MacClelland.

8

• Zarifian (12) "Entiendo por competencia, el
  tomar iniciativa y responsabilizarse con éxito,
  tanto a nivel del individuo, como de un grupo,
  ante una situación profesional.
• Un ejemplo más del enfoque de competencias que se
  centra en los atributos personales se encuentra
  en el informe conocido como SCANS(13) que
  clasificó dos grandes grupos uno de base y el
  otro de competencias transversales.

9
Trabajo en aula

• Objetivo discutir y reflexionar sobre la propia
  experiencia y realidad del trabajo tomando como
  referencia los conceptos revisados.

10
Dinámica grupal

• Describir y analizar las competencias que se
  ponen en práctica hoy por hoy en el desempeño
  real de la función.

11

• Discutir y reflexionar sobre aspectos que
  constituyen zonas problemáticas de las
  competencias que hoy por hoy se ponen en práctica
  o deberían ponerse en práctica.

12
Las dimensiones culturales de y en el trabajo

• Rescate del enfoque subjetivo e intersubjetivo
  sobre el trabajo, el empleo y las organizaciones.
  
• La construcción social en /de las
  organizaciones donde trabajamos.
• Lo dado por qué lo asumimos como tal?
• externalización objetivación - internalización

13

• Qué se pone en juego en nuestras prácticas
  cotidianas de trabajo?
• Cómo podemos definir la identidad profesional?

14
Posibles dimensiones de análisis

• Presupuestos emocionales que comparten quienes
  desempeñan la misma ocupación (ideología).
• Formas culturales de compartir o expresar las
  ideologías y las formas de realizar el trabajo.
• Ritos de transmisión que habilitan a la
  socialización de las particulares formas de ver y
  concebir el mundo.

15
Insumos y productos culturales en/de las
organizaciones

• Tangibles
• Intangibles

16
Trabajo en aula

• Objetivo discutir y reflexionar sobre la propia
  experiencia y realidad del trabajo tomando como
  referencia los conceptos revisados.

17
Dinámica grupal

• a. Identificar Ritos de transmisión de saberes
  y de formas de ver y concebir el trabajo en
  laUdelaR.
• b. Analizar aspectos potenciadores e inhibidores
  que los mismos pueden tener frente a posibles
  cambios organizacionales.

18
Poder, organización y cambio

• Qué entendemos por poder?

...la probabilidad de imponer la propia
voluntad, dentro de una relación social, aun
contra toda resistencia y cualquiera que sea el
fundamento de esa probabilidad.. (Max Weber,
Economía y Sociedad, p.43) Discusión de esta
definición.
19
Juegos políticos en organizaciones.(Mintzberg)

• En ocasiones la actividad política en las
  organizaciones se describe en términos de
  distintos juegos. La política sirve para tomar
  decisiones y para preparar el camino para la toma
  de las mismas.
• A. Juego de la insurgencia
• Se lo practica para resistirse a la autoridad,
  experiencia, cambio o ideología establecida. Va
  desde la protesta a
• la rebelión. Con frecuencia lo practican
  participes de niveles bajos, los que siente mayor
  peso de autoridad
• formal.

20

• B. Juego de la contrainsurgencia
• Lo practican quienes detentan el poder,
  respondiendo con medios legítimos.
• C. Juego de patrocinio
• Es practicado para construir una base de poder
  mediante el empleo de superiores, de alguien con
  status,quienes profesan lealtad a cambio de
  poder.

21

• D. Juego de elaboración de alianzas
• Es practicado por administradores de línea con
  el fin de construir una base de poder para
  avanzar en la organización negociando contratos
  implícitos de apoyo mutuo.
• E. Juego de construcción de imperios
• También lo practican administradores de línea
  pero de manera individual con subordinados,
  no corporativamente.

22

• F. Juego del presupuesto
• Se practica abiertamente y con reglas muy claras
  con el objeto de construir una base de poder como
  el juego anterior pero no tiene una acción tan
  divisoria. Los premios son recursos.
• G. Juego de la experiencia
• Se aplica para construir una base de poder en
  función a la experiencia aplicada exacerbadamente
  o para simulación. Se aplica explotando los
  conocimientos y las habilidades técnicas.

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• H. Juego de la opresión
• Se practica para construir una base de poder
  mediante una acción opresora del poder legítimo
  sobre aquellos que carecen de él o que tienen
  menos.
• I. Juego de la línea contra el Staff
• Es un juego de rivalidad de los administradores
  de línea con autoridad formal de toma de
  decisiones contra asesores miembros del staff
  cada bando tiende a explotar su poder legítimo de
  modos ilegítimos.

24

• J. Juego de campos rivales
• Ocurre cuando los juegos de alianzas o de
  imperios dan por resultado dos grandes grupos de
  poder el conflicto puede darse entre unidades
  (marketing versus producción) o personalidades
  rivales.
• K. Juego de los candidatos estratégicos
• Es practicado para efectuar cambios en una
  organización. A menudo combina elementos de otros
  juegos como creación de imperios, formación de
  alianzas, línea contra staff, opresión,
  insurgencia.

25

• L. Juego de dar el pitazo
• Es un juego simple y breve practicado para
  efectuar un cambio en la organización. Aquí
  alguien de adentro (personal de niveles
  inferiores) emplea información privilegiada para
  dar el pitazo a alguien influyente
• de afuera acerca de conductas cuestionables.
• M. El juego de los rebeldes
• Se lo practica en situaciones extremas, para
  cambios o para resistirse al poder legítimo per
  se también se lo puede aplicar para cuestionarlo
  e instituir un cambio radical. Aquí un pequeño
  grupo de rebeldes cercanos al poder, busca
  reorientar la estrategia básica de la
  organización, desplazar a sus líderes y
  reemplazar su
• ideología. Es un golpe de estado organizacional.

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Trabajo en aula

• Objetivo discutir y reflexionar sobre la propia
  experiencia y realidad del trabajo tomando como
  referencia los conceptos revisados.

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Dinámica grupal

• Describir y analizar las relaciones de poder en
  los ámbitos de trabajo utilizando algunos de los
  juegos referidos.

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Las dimensiones culturales de y en el trabajo

• Rescate del enfoque subjetivo e intersubjetivo
  sobre el trabajo, el empleo y las organizaciones.
  
• La construcción social en /de las
  organizaciones donde trabajamos.
• Lo dado por qué lo asumimos como tal?
• externalización objetivación - internalización

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• Qué se pone en juego en nuestras prácticas
  cotidianas de trabajo?
• Cómo podemos definir la identidad profesional?

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Posibles dimensiones de análisis

• Presupuestos emocionales que comparten quienes
  desempeñan la misma ocupación (ideología).
• Formas culturales de compartir o expresar las
  ideologías y las formas de realizar el trabajo.
• Ritos de transmisión que habilitan a la
  socialización de las particulares formas de ver y
  concebir el mundo.

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Insumos y productos culturales en/de las
organizaciones

• Tangibles
• Intangibles

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Trabajo en aula

• Objetivo discutir y reflexionar sobre la propia
  experiencia y realidad del trabajo tomando como
  referencia los conceptos revisados.

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Dinámica grupal

• a. Identificar Ritos de transmisión de saberes
  y de formas de ver y concebir el trabajo en
  laUdelaR.
• b. Analizar aspectos potenciadores e inhibidores
  que los mismos pueden tener frente a posibles
  cambios organizacionales.