Kontraktsteori - PowerPoint PPT Presentation

Title: Kontraktsteori


1
Kontraktsteori

• Espen R. Moen
• espen.moen_at_bi.no

2
Forelesningsplan

• Første gang Kontraktsteori Incentiver og
  skjulte handlinger. Prinsipal-agent modellen.
  Eksempel drosje. Kontrakter og seleksjon. Case
  Saflite. Pensum Varian kap 35.3-35.8, Lazear
  (1995) kap 2, Lazear (199?)
• Andre gang. Kontraktsteori Betydningen av
  usikkerhet. Case studie om Salomon Brothers.
  Prinsipper for valg av målvariable. Eksempler
• Pensum Salanie (1998) kap 5, Gibbons
• Tredje gang. Kontraktsteori Asymmetrisk
  informasjon og optimale kontrakter (egne
  notater). Variabel prestasjonslønn eller
  resultatavhengig fastlønn?
• Pensum utdelte notater.
• Fjerde gang Incentiver i moderne organisasjoner.
  Lederavlønning og opsjoner. Samfunnsøkonomiske
  konsekvenser av prestasjonslønn. Pensum Lazear
  (1998) kap 12.

3

• Foreløbig Pensum
• Lazear, E.P (1995). Personnel economics. MIT
  press, Cambridge, kap 2 (s 13-24)
• Lazear, E.P. (1998). Personnel Econmics for
  Managers. John Wiley Sons, Inc. New York.
  Utvalgte deler
• Salanie, B. (1998). The Economics of Contracts.
  MIT press, Cambridge, kap 5.
• Gibbons, R. (1998) Incentives in Organizations
  NBER working paper series no 6695 (www.nber.org).
  
• Tom Colbjørnsen (2000). Resultatavhengig
  belønning. SNF-rapport nr 25/00 (www.snf.no)
• Anbefalt tilleggslitteratur
• Lazear, E.P. (1999). Personnel Economics Past
  Lessons and Future Directions NBER Working
  paper 6957 s 22-35
• Murphy, K.J. (1998) Executive Compensation.
  Working paper, University of Southern California
• The Economist Pay Survey May 8th, 1999

4
Om motivasjon

• Psykologiske teorier for motivasjon
• Atferdspsykologi
• Kognitiv psykologi
• Psykodynamisk teori
• Belønning sentralt for motivasjon
• Anerkjennelse
• Sosial status internt/eksternt
• Gruppetilhørighet
• Økonomi Pengebelønning
• Kjøpekraft
• Anerkjennelse /status
• Suksesskriterium
• Målbart

5
Motivasjon og økonomisk teori

• Grunnleggende ide adferd kan styres gjennom
  pekuniære belønningssystemer
• Adferd kan styres gjennom valg av kontrakt
• Kontraktsteori optimal utforming av kontrakter
  
• Personnel economics Anvendt kontraktsteori
• Kontraktsteori sunn fornuft
• I dette kurset Litt kontraktsteori (abstrakt) og
  litt anvendelser på arbeidsforhold (konkret, sunn
  fornuft)

6
Hvem skal motiveres til hva?
Ledelse
Mellomledere konsulenter
Blue Colour workers
7
Noen begreper

• Prinsipal-agent modellen
• Prinsipal
• Agent
• Full informasjon Enkelt å lage gode kontrakter
• Privat informasjon/ asymmetrisk informasjon Mer
  utfordrende
• Skjult handling agentens handling ikke
  observerbar
• Skjult type agentens (ev prinispalens) type
  /egenskaper ikke observerbar
• Eksempel skjult handling
• Eksempel skjult type
• Kontraktsteori hvordan bør prinsipalen designe
  kontrakten som regulerer forholdet mellom
  han/henne og agenten

8

• Eksempler
• 1. Prinsipalen er staten og agenten er et
  sykehus (eller annen institusjon
• 2. Prinsipalen er en bedrift og agenten er en
  underleverandør
• 3. Prinsipalen er eierne i en bedrift og
  agenten er adm.dir
• 4. Prinsipalen er bedriften (presentert ved
  lederen) og agenten er en arbeider
• 5. Prinsipalen er en bedrift og agenten er en
  kunde
• 6. Auksjoner analyseres ved hjelp av
  kontraktsteori

9

• Optimal kontrakt
• Maksimerer prinsipalens inntekt (nytte) gitt at
• 1) Agenten aksepterer kontrakten
  (deltakerbetingelsen)
• 2) Agenten tilpasser seg optimalt gitt
  kontrakten (incentivbetingelsen)

10
Optimal innsats, full informasjon
11
Optimal lønnskontrakt
12
Figur
c(e)
kr
f(e)
e
t1
13
Eksempeldrosje
kr
c(t)
Inntekt per t (f)
Til sjåfør
u
timer (e)
t1
t
14
Kontraktsvalg og selvseleksjon
15
Kontraktsteori 2 gang

• Case studie Safelite
• Optimale kontrakter under usikkerhet med
  risikoaversjon
• Case studie Salomon Brothers
• Multi-tasking

16
Empirisk støtte til teorien Safelite

• Safelite skifter ut vindusglass på biler
• Går i perioden 1994-1995 fra fast pris til
  stykkprisbetaling
• wTidligere lønn b max0,e-e
• Ved feil Nytt glass skiftes vederlagsfritt
• Resultat
• Effektiviteten øker med 36 prosent, kostnadene
  med 11 prosent
• Ca 2/3 av effekten skyldes at arbeiderne arbeider
  hardere
• Den resterende delen skyldes selv-seleksjon
• Variasjonen i produktiviteten øker
• Også de dårlige jobber hardere, selv om de ikke
  får bonus

17
Safelite figur
w
A
wamaxb(e-e),0
B
C
C
e
e0
e
eB
eC
18
Optimale kontrakter under usikkerhet
19
Risiko og incentivlønn

• Utenforliggende forhold påvirker i stor grad
  målvariablen svake incentiver
• Manglende samsvar mellom mål og myndighetsområde
  svake incentiver
• Mål velges slik at usikkerhet/andre faktorers
  innvirkning minimeres
• Relative mål
• Opprykk
• Sammenlikne med andre enheter
• Opsjoner pris basert på indeks

20
Eksempel Salomon Brothers

• Salomon Brothers
• Investeringsbank, kjøp og salg av verdipapirer
• Tjent store penger på obligasjoner (fixed income)
  på 80-tallet
• Incentivsystem
• Detaljert bonussystem, alle transaksjoner priset
  separat
• Ekstremt sterke incentiver og høy
  risikoeksponering
• Problem
• Manglende informasjonsflyt mellom avdelingene
• Intern konkurranse mellom avdelingene
• Løsning
• En del av bonusen i form av aksjer med
  bindingstid

21
Multi-tasking

• Dont pay for A and expect to get B
• Kvalitet /kvantitet
• Samarbeid
• Generelt det som ikke belønnes blir ikke gjort
• Multi-tasking Arbeidstaker har mange oppgaver
• Equal compensation principle
• Anta at en arbeidstaker kan allokere innsatsen
  på to oppgaver. Da vil innsatsen fordeles slik at
  marginalavkastningen ved å jobbe med de to
  oppgavene er like
• Eller
• Arbeidstaker konsentrerer seg om en av
  oppgavene
• Svake incentiver hvis ikke alle de viktigste
  sidene ved arbeidet fanges opp

22
Kontraktsteori 3 gang

• Litt repetisjon
• Betydningen av usikkerhet
• Regel nr 1 stor usikkerhet-svake incentiver
• Dont pay for A and expect to get B
• Regel nr 2 Aspekter som ikke fanges opp svake
  incentiver
• Asymmetrisk informasjon om type
• Former for prestasjonslønn
• Varierende incentivstyrke
• Valg av målvariable
• Resultatbasert fastlønn og opprykk
• Oppgaver

23
Asymmetrisk informasjon

• Ukjent produktivitet
• Sterke incentiver svært høy lønn til gode
  arbeidstakere
• Negativt betaler mer enn nødvendig
• Positivt seleksjon
• Avveining Incentiver og lønnskostander

w
b1
b0
q
q1
q2
24
Former for prestasjonslønn

• Variabel prestasjonslønn
• Stykkprislønn
• Individuelle bonusordninger
• Team-baserte bonusordninger
• Aksjer /opsjoner
• Etterutdanning
• Resultatbasert fastlønn
• Lønn basert på tidligere prestasjoner
• Opprykk
• Hva brukes mest?

25
Målvariable

• Lønn betinges mhp variable personen kan /bør
  påvirke
• Lønn avhengig av alle aspekter ved arbeidet
• Riktig tidsdimensjon
• Målene må ikke være lette å manipulere
• Regnskapstall kan manipuleres
• Stalin-skruer
• Subjektiv eller objektive kriterier?
• Objektive lettere å få aksept
• Subjektive fange opp mange aspekter ved
  arbeidet, men
• Åpner for smiger
• Ubehagelig folk tror de er bedre enn de er-små
  forskjeller
• Prestasjonslønn koster
• risikopremie
• Asymmetrisk informasjon

26
Varierende incentivstyrke

• Varierende incentivstyrke påvirker holdningen til
  risiko
• Eksempel Bonus hvis resultat over mål X
• X lav Det gjelder å ikke gjøre tabber
• Oppfordrer til forsiktighet
• Eksempel flygere
• X høy Det gjelder å gjøre det ekstra bra
• Oppfordrer til å ta sjanser, være kreativ
• Eksempel forskere, kunstnere, kreativt personale

27
Auksjons-og kontraktsteori 4 gang

• Bakgrunnen for resultatbasert fastlønn
  skulkemodellen
• Senioritetsbasert lønn
• Opprykk
• Teambelønning
• Lederlønninger
• Samfunnsøkonomiske konsekvenser av
  prestasjonslønn
• Repetisjon

28
Bakgrunn for resultatavhengig fastlønn
skulkemodellen

• Hva skjer om produktiviteten ikke er målbar?
• Skulkemodellen (Shaprio /Stiglitz se Carmichael)
• Skulker tatt med positiv sannsynlighet
• Må gjøre det tilstrekkelig kjedelig å bli tatt
• Verst mulig straff få sparken
• Dette må svi
• Valg skulk eller jobb
• Full sysselsetting går ikke-da vil alle skulke
• Alle bedrifter setter opp lønna
• Arbeidsledighet

29
Skulkemodellen-effektivitetslønn og
arbeidsledighet
w
pF(N)
NSC
N
N
N
30
Skulkemodellen (forts)

• Poeng Ekstra lønn er motivasjonsfaktor
• Lønn andre oppgaver enn å klarere
  arbeidsmarkedet
• Skal også gi incentiver
• Markedet fungerer ikke optimalt
• Alternative modeller resultatbasert fastlønn

31
Resultatbasert fastlønn

• Lazear (1995) kap 4
• Lav lønn til å begynne med deretter stadige
  lønnsøkninger
• Fremtidig fastlønn bestemmes av dagens innsats
• Gjentatte lønnsopprykk gjør at motivasjonen
  opprettholdes
• Eksempel stillingsopprykk
• Betaler mindre enn i skulkemodellen
• Langsiktige incentiver
• Mye informasjon
• Opprykk Kun relative prestasjoner
• Middel til å holde på arbeidskraften?
• Selvseleksjon

32
Resultatbasert fastlønn figur
kr
Lønn
B
Produktivitet
A
t
T
Frikonk lønnproduktivitet Nåverdien av A lik
nåverdien av B
33
Opprykk Turneringsteori

• Basert på intern konkurranse
• Tidligere prestasjoner gir info om lederevner
• Konkurranse gir incentiver
• Eksempel 100 meter
• Turneringsteori
• Kun relative prestasjoner har betydning
• Lettere å måle enn absolutte prestasjoner
• (trenger ikke klokke)
• Premier (priser) gitt på forhånd
• Hva kjennetegner opprykk?
• Viktigere oppgaver, mer prestisje, høyere lønn,
  nye opprykk

34
Turneringsmodellen

• Lazear (1995) kap 3

35
Turneringsteori diskusjon
36
Trend mer variabel prestasjonslønnHvorfor?
37
Implisitte /psykologiske kontrakter

• Tidsutstrakt arbeidsforhold skaper behov for
  kontrakter
• Inlåsningseffekter
• Bedriftsspesifikke investeringer
• Større handlefrihet mhp risikodeling
• design av lønnssystemer etc
• Skriftlige, juridisk bindende avtaler
• Lite fleksible-ofte uegnet
• Implisite kontrakter
• Underforstått
• Bedriften overholder avtaler pga rykte,
  ærlighet, fagforening etc

38
Belønning av team Lazear 1998 kap 12

• Når er team-produksjon aktuelt?
• Produktiviteten til medlemmene i teamet avhengig
  av de andres innsats
• Team-output lettere å måle
• Problem Gratispassasjerer
• Hvordan unngå gratispassasjerproblemet?
• Arbeidere passer på hverandre (svært sterkt)
• Leder overvåker
• Coaching
• Aksjer (teamet er hele bedriften)?
• Små team

39
Lederlønninger

• Fast lønn bonus opsjoner lang-sikts
  incentiver annet (pensjonsordning, fallskjerm)
• Fast lønn
• USA ca 50 prosent
• Årlig bonus
• Basert på regnskapstall (driftsoverskudd ol)
• 80/120 regel
• Langsikts incentiver
• Gjennomsnitt av resultatene basert på
  regnskapstall siste 3-5 år
• Opsjoner
• Basert på aksjekurs
• Langsiktig
• Ikke så dyrt som aksjer

40
Opsjonenes verdi

• Opsjoner billigere måte å gi incentiver på
• Eksempel Verdien av en aksje neste periode 90
  eller 110
• Opsjon gir rett (men ikke plikt) til å kjøpe
  aksje til strike price K
• Antar Risikonøytralitet, ingen diskontering
• Strike price verdi av opsjon
  ant. opsjoner for 100 kr
• 0 100 1
• 90 10 10
• 100 10/25 20
• 109 1/20,5 200
• 0ltKlt90 100-K
• 90ltKlt110 (110-K)/2
• Kgt110 0

41
Opsjoner gir incentiver

• Ekstra innsats øker aksjeverdien med 1 i begge
  tilstander
• Strike price ant opsjoner Merinntekt pr
  opsjon tot gevinst
• 0 1 1 1
• 90 10 1 10
• 100 20 1/2 10
• 109 200 1/2 100
• Per krone utbetalt (forventet) er incentivene 100
  ganger større ved å bruke opsjoner med strike
  price på 109 fremfor aksjer

42
Opsjoner påvirker holdning til risiko

• Generelt- manager tjener på å forbedre oppsiden
  (over strike-price)
• -men ikke på å forbedre nedsiden (under strike
  price)
• -Øker viljen til å ta risiko
• Eksempel
• Strategi A Aksjekurs 100 med sikkerhet
• Strategi B Aksjekurs 50 med sans 1/2 og 130
  med sans 1/2
• Forventet verdi, strategi A 100
• Forventet verdi, strategi B0,5500,513090
• A mest lønnsomt for bedriften

43

• Leder har 100 opsjoner med strike-price 90
• Forventet gevinst strategi A10
• Forventet gevinst, strategi B 0,500,5(130-90)
  20
• Leder velger strategi B
• Ok hvis manager er risikoavers i utgangspunktet

44
Andre forhold rundt opsjoner

• Nyetablerte bedrifter Opsjoner til alle
• Ikke bare incentivmotivert
• Opsjoner bedriften låner penger av de ansatte
• Fordeler med lån fra ansatte fremfor banklån
• -Banken får hele nedsiden men lite av oppsiden
  (med mindre renten er svært høy) - Vanskelig å
  få lån til høyrisikovirksomhet
• -Kunnskapsbedrift Liten sikkerhet (kapitalen
  er de ansatte -de ansatte kan forsvinne)
• -Ansattkreditt kan ikke så lett misbrukes
• -Ansatte har bedre informasjon
• De to siste punktene gjelder også for lån fra
  ansatte i forhold til egenkapital.
• Skattemessige forhold

45
Problemer med opsjoner

• Andre forhold enn lederens dyktighet/innsats
  innvirker på aksjekursen
• La strike price være en funksjon av totalindeksen
  på børsen/bransjeindeks/børsverdien til
  konkurrentene
• Dyrt på grunn av risikoaversjon
• Murphy Opsjoner kun verdt halve
  forventningsverdien for lederen

46
Samfunnsøkonomiske konsekvenser av prestasjonslønn

• Mer bruk av prestasjonslønn (sterkere
  incentiver).
• Hvorfor?
• Skattesystemet (redusert marginalskatt)
• Desentralisering av ansvar/mindre observerbar
  input
• Mer observerbar output?
• Hardere kamp om talentene
• Positivt eller negativt?
• Kamp om talentene alles kamp mot alle?
• Kostnader ved innsats som ikke aktørene belastes?
• Mer fleksibelt arbeidsmarked?

47
Repetisjon

• Kontraktsteori (Lazear (1995) kap 2, Salanie kap
  5, forelesningsnotater)
• Optimal innsats
• Prinsipal-agent modellen
• Optimal kontrakt, full sikkerhet (b1)
• Optimal kontrakt trade-off incentiver og
  forsikring
• Optimal kontrakt trade-off incentiver og rente
• Belønningssystemer
• Multi-tasking (Gibbons til s 12, The Economist)
• Resultatavhengig fastlønn senioritetsbasert lønn
  og opprykk (Collbjørnsen, Lazear (1995) kap 3-4)
• Team-belønning (Lazear kap 12)
• Opsjoner som incentivmekanisme (Lazear kap 12)

48

• Samfunnsøkonomiske konsekvenser
• Gir incentiver eksternaliteter?
• Feilallokering av talent
• Mer fleksibelt arbeidsmarked?

49

• Endelig Pensum Lazear, E.P (1995). Personnel
  economics. MIT press, Cambridge, kap 2-4
  Lazear, E.P. (1998). Personnel Econmics for
  Managers. John Wiley Sons, Inc. New York. Kap
  12Salanie, B. (1998). The Economics of
  Contracts. MIT press, Cambridge, kap 5.
• Gibbons, R. (1998) Incentives in
  Organizations NBER working paper series no 6695
  (www.nber.org). Tom Colbjørnsen (2000).
  Resultatavhengig belønning. SNF-rapport nr
  25/00 (www.snf.no)Anbefalt tilleggslitteraturC
  armichael, H. L. (1989) Self-Enforcing
  contracts, Shirking, and Life Cycle Incentives.
  Journal of economic perspectives vol 3, 65-83
  Lazear, E.P. (1999). Personnel Economics Past
  Lessons and Future Directions NBER Working
  paper 6957 s 22-35Murphy, K.J. (1998) Executive
  Compensation. Working paper, University of
  Southern California The Economist Pay Survey
  May 8th, 1999