Folie 1

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Arbeitsbedingungen, die Burnout
begünstigen Dr. Sven Hollmann,
Dipl.-Psych. Finanzministerium NRW -
Gesundheitsmanagement
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Entwicklungstendenzen der Arbeitswelt

• Aufgabenvielzahl, Komplexität, Geschwindigkeit,
  Konkurrenzdruck, Angst vor Arbeitsplatzverlust
  Belastungen steigen an
• Steigende Anforderungen an normgerechtes
  Verhalten
• Mehr Handlungsspielraum bei der Aufgabe weniger
  Kontrolle über die Bedingungen
• Ständiger Wandel - Kurzlebigkeit von Betrieben,
  Konzepten, Ansätzen
• Zahlreiche gute Konzepte und Methoden im
  Management aber die Bedürfnisse der Menschen
  geraten dabei oft aus dem Blickfeld

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Folgen für den Einzelnen

• Gefühl, müde und ausgelaugt zu sein
• Erfolgserlebnisse fehlen
• Gefühl, ständig dem fahrenden Zug
  hinterherzulaufen
• Die Freude an der Arbeit geht verloren
• Man fühlt sich nicht ernst genommen
• Konzepte, die uns helfen sollen, sind eine
  zusätzliche Belastung oder werden als Farce gelebt

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Zwei Sichtweisen auf Burnout
Die medizinisch-juristisch geprägte
Sichtweise Eine Person leidet an Burnout (Fall)
oder nicht (kein Fall). Es gilt zu erkennen, wer
ein Fall ist und diesen zu behandeln.
Die psychologisch geprägte Sichtweise Burnout
ist ein Syndrom, von dem viele Menschen bei der
Arbeit betroffen sind manche mehr, manche
weniger (Kontinuum). Es gilt, Burnout so weit wie
möglich zu reduzieren.
Burnout ist ein Syndrom, aber keine psychische
ERKRANKUNG!
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Was meint ein Kontinuum?
Viel Burnout
Wenig Burnout
Wegen Folge-erkrankungen oft Therapie sinnvoll
Keine Prävention erforderlich
Prävention sinnvoll / notwendig
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Burnout - Zustand oder Prozess?
Ein nicht psychopathologischer, anhaltender,
dem Arbeitserfolg abträg-licher Zustand des
arbeitsbezogenen Ausgebrannt-seins mit den
Symptomen

• Emotionale (und körperliche) Erschöpfung
• Zynismus
• und (teilweise umstritten)
• Ineffizienz / reduzierte Leistungsfähigkeit

• Burnout als Prozess des Umgangs mit
  arbeitsbezogenen Anforderungen
• Fehlende Balance zwischen Wünschen/Erwartungen/Ide
  alen einer Person und der Alltagsrealität
• Die Folgen dieser fehlenden Balance wirken
  langsam und sind nicht sofort spürbar
• Negative Wirkungen entstehen vor allem, wenn
  keine geeigneten Strategien zu Verfügung stehen,
  um den erlebten Widerspruch zu bewältigen

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Prozess der Burnout-Entstehung
Man selbst merkt, dass es nicht mehr geht
Stärke des Burnout
Die anderen stellen negative Veränderungen fest
Prozess der Gewöhnung an Stress / Belastung Man
empfindet es als normal
Zeit
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Modell der Burnout-Entstehung
Günstige Effekte
Mehr Bewältigungs-ressourcen
Erfüllung bei der Arbeit
Hohe Motivation - Arbeit ist bedeutsamer Teil des
Lebens
erfolgreich
Bewältigungs-strategie
Stress
Ungünstige Arbeitssituation
nicht erfolgreich
Ungünstige Effekte
Ausbluten der Bewältigungs-ressourcen
Burnout
(aus Schaufeli Enzmann, 1998)
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Das Präventionsquadrat
Aktivitäten des Einzelnen, Führungskraft motiviert MA fällt auf, stört, Betrieb leidet darunter -gt wird wahrgenommen
Gestaltung der (Zusammen-)Arbeit durch Führungskraft / Arbeitgeber Versäumnisse in anderen Quadranten erhöhen die Fehler und Kosten
Der einzelne Mitarbeiter
Die Dienststelle
Behandlung
Prävention
Behandlungsbedürftigkeit des Einzelnen wird
mittel- und langfristig (auch) durch nicht
ausreichende betriebliche Prävention verursacht.
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Das Präventionsquadrat
Aktivitäten des Einzelnen, Führungskraft motiviert MA fällt auf, stört, Betrieb leidet darunter -gt wird wahrgenommen
Gestaltung der (Zusammen-)Arbeit durch Führungskraft / Arbeitgeber Versäumnisse in anderen Quadranten erhöhen die Fehler und Kosten
Der einzelne Mitarbeiter
Die Dienststelle
Behandlung
Prävention
Behandlungsbedürftigkeit des Einzelnen wird
mittel- und langfristig (auch) durch nicht
ausreichende betriebliche Prävention verursacht.
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Persönliche Ursachen??
Häufig wird argumentiert, dass viele Ursachen von
Erkrankungen und Burnout auch im privaten Umfeld
liegen. Das ist sicher nicht falsch.
Bedeutet dies aber, dass Arbeitgeber und
Führungskräfte keine Eingriffs- und
Präventionsmöglichkeiten haben?
NEIN!
Private Ressourcen
Dienstl. Ressourcen
Dienstl. Belastungen
Private Belastungen
Defizite in einem Bereich können häufig durch
andere Bereiche ausgeglichen werden.
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Das Job Demands-Resources Modell des Burnout
Zeitdruck
Anerkennung

Emotionale Erschöpfung
Partizipations-möglichkeiten
Arbeits-bedingungen
Arbeitszeit / Schichtarbeit
Leistungs-feedback
-
Zynismus
Soziale Unterstützung
Gefühlsarbeit / Selbstkontrolle
Rollenkonflikt
Autonomie
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Kernaussage des Modells
Es kostet sehr viel Energie etwas zu erreichen
Man sieht den Erfolg der eigenen Arbeit kaum noch
Emotionale Erschöpfung
Zynismus
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Wichtig zu wissen

• Die meisten von Burnout Betroffenen sind noch
  arbeitsfähig (Schätzungen gehen von 90 aus) - es
  ist keine psychische Krankheit!
• Burnout entsteht als Prozess durch Überforderung,
  ungünstige Arbeitsbedingungen, wiederholt
  enttäuschten Erwartungen verbunden mit
  ungenügenden Bewältigungsstrategien
• Merkmal von Burnout Hoher Hilfebedarf bei
  gleichzeitig hohem Widerstand gegen Hilfsangebote
• Warum? Erwartungen könnten erneut enttäuscht
  werden, dies würde zu emotionaler Überforderung
  führen

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Hinweise auf Burnout-Gefahr

• Der Mitarbeiter oder Kollege
• ist häufig zynisch und distanziert, auch wenn
  dies eigentlich nicht angemessen ist
• ... kann sich kaum auf Veränderungen einlassen,
  reagiert nur auf Druck
• ... hat kaum Verbesserungsvorschläge, sondern
  nörgelt und schimpft häufig
• ... zieht sich zurück, grenzt sich aus, reduziert
  soziale Kontakte
• ... hat Hang zum Dienst nach Vorschrift
• ... wirkt grau, hat selten Spaß und Freude bei
  der Arbeit

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Was kann man tun? - I

• Mehr Erfolgserlebnisse schaffen
• Anerkennung geben
• Erfolge sicht- und erlebbar machen nicht nur 1x
  pro Jahr
• Nicht nur auf Negatives fokussieren
• Feedback (aus der Arbeit und sozial vermittelt)
• Über Ziele, Erwartungen und Ideale des Einzelnen
  ins Gespräch kommen Wer brennt wofür?

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Was kann man tun? - II

• Weniger und langsamer, dafür nachhaltiger
  verändern
• Mitarbeiter einbeziehen
• Mit Herz und Verstand zuhören
• Offen für Probleme und Warnsignale sein
• Methoden nicht als Selbstzweck einsetzen, sondern
  mit Sinn und Blick auf die Menschen als
  Hilfsmittel und Werkzeug
• Partizipation leben

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Handlungsansätze für sich selbst

• Mit einer Person/Personen des Vertrauens offen
  sprechen
• Eigene Beiträge herausarbeiten
• Was erwarte ich von meiner Arbeit? Was ist mir
  wichtig?
• Wovon will ich mehr? Wovon weniger?
• Was war mir wichtig, als ich mit/bei Firma X
  begonnen habe / zu Beginn des Berufslebens? Was
  ist daraus geworden?
• Bewältigungsstrategien verbessern
• Mit dem Vorgesetzten offen sprechen Was müsste
  sich für mich ändern, damit es besser wird?
• Ggf. professionelle Hilfe aufsuchen