Pr

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Conflits, Négociations, et Contre-pouvoirs
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• Les Syndicats
• 1.1 Les repères historiques
• 1.2 Les syndicats représentatifs
• Les Instances Représentatives du Personnel (IRP)
• 2.1 Les sections Syndicales et les délégués
  Syndicaux
• 2.2 Le Comité dEntreprise (CE)
• 2.3 Les Délégués du Personnel (DP)
• 2.4 Le CHSCT et la Commission Formation
• Du Conflit à la Négociation
• 3.1 Le tableau de bord de suivi du climat
  social
• 3.2 Les différentes formes de conflit
• 3.3 Conduire une négociation sociale

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Introduction

• Définition des Relations Sociales
• Ensemble des rapports individuels et collectifs
  qui se nouent au sein dune organisation à propos
  du travail.
• Ces relations peuvent être de nature
  conflictuelle et nécessitent des systèmes de
  régulation capables de
• canaliser les affrontements entre les
  partenaires sociaux.
• Caractéristiques actuelles
• Multiplicité des structures de représentation du
  personnel (-gt complexité)
• Diversité des organisations syndicales
• Faible taux de syndicalisation des salariés
• Négociations souvent centralisées (accord
  inter-professionnel, convention collective)
• Importance du rôle de lÉtat et de ses
  administrations
• Baisse générale des jours de grève mais
  existence de conflits sociaux importants
• (Michelin, Danone, Altadis, Metaleurop, Marks
  Spencer)

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Les Syndicats
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Repères historiques
1791 Loi Le Chapelier prohibant les
Corporations 1833 Création à Nantes de
lAssociation des Typographes 1864
Rétablissement du droit de coalition autorisant
la grève 1884 Loi Waldeck Rousseau autorisant
la formation des syndicats 1895 Création de la
CGT 1919 Naissance de la CFTC 1936 Accords de
Matignon, promulgation de lois sociales, congés
payés 1945 Lois sur les Comités dEntreprise et
les Délégués du Personnel 1946 Scission au sein
de la CGT et création de la CGT-FO Création du
CNPF 1950 Lois sur les Conventions
Collectives 1963 Scission au sein de la CFTC et
création de la CFDT 1968 Accords de Grenelle et
lois sur les sections syndicales 1971 Lois sur
la mensualisation des salaires et la
formation 1973 Loi sur lamélioration des
conditions de travail 1982 Lois Auroux
renforcement du droit syndical et développement
du droit dexpression 1986 Mouvements de grèves
massifs dans le secteur public 1995 Conflit
généralisé contre le Plan Juppé
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La notion de  syndicat représentatif 
Le Code du Travail énonce 5 critères -
Nombre dadhérents - Indépendance vis à vis de
lemployeur - Cotisations - Expérience et
ancienneté - Attitude patriotique pendant
loccupation Le caractère représentatif est
reconnu de plein droit aux syndicats suivants la
CGT, la CGT-FO, la CFDT, la CFTC et la
CFE-CGC. Un autre syndicat peut être déclaré
 représentatif  sil en apporte la preuve il
doit établir quil est un syndicat indépendant de
lemployeur et influent dans lentreprise. Son
influence dépend de ses effectifs, des
cotisations, de son expérience et de son
ancienneté.
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Les Centrales Syndicales représentatives
Confédération Générale du Travail (CGT) dirigé
par B. THIBAULT - Audience en baisse mais reste
le premier syndicat français - Syndicat
historique de la classe ouvrière attaché à la
doctrine marxiste - Syndicat organisé et
structuré Confédération française des
Travailleurs Chrétiens (CFTC) dirigé par A.
DELEU - Référence à la doctrine sociale de
lÉglise - Défenseur de la primauté de
lhomme - Audience en augmentation parmi les
salariés Force Ouvrière (CGT-FO) dirigé par JC
MAILLY - Scission de la CGT (-gt refus
daccepter linfluence du PCF) - Archétype du
syndicat réformiste oscillant entre pragmatisme
et intransigeance Confédération Générale des
Cadres (CGC) dirigé JL GAZETTES - Syndicat des
Cadres (spécificité française) - Défense
dintérêts catégoriels mais volonté délargir son
influence au delà des Cadres Confédération
Française Démocratique du travail (CFDT) dirigé
par F. CHEREQUE - Syndicat réformiste ayant
une forte capacité de propositions malgré ses
hésitations - Ose signer les accords les plus
novateurs - Donne naissance au syndicat radical
SUD (Solidaires, Unitaires, Démocratiques) en 1989
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Les Instances Représentatives du Personnel
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Les membres des IRP
- Nombre en fonction de la taille de
lentreprise - Crédit dheures rémunérées (
heures de délégation) pour remplir leurs
missions - Protection et garanties particulières
(ex licenciement soumis à autorisation du CE) -
Moyens matériels mis à disposition par
lentreprise
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Les sections syndicales et les délégués
syndicaux
Section syndicale Un syndicat représentatif
peut constituer une section syndicale dans toutes
les entreprises, sans condition deffectif, de
forme ni de publicité. Lexistence dune section
syndicale est établie lorsquun syndicat désigne
un délégué syndical dans une entreprise dau
moins 50 salariés. La section syndicale
représente les intérêts matériels et moraux de
ses membres. Pour cela, il collecte des
cotisations, affiche et diffuse des publications
et des tracts. La mise à disposition dun local
nest obligatoire quà partir de 201
salariés. 50 des entreprises ont des sections
syndicales.
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Les sections syndicales et les délégués
syndicaux
Délégué syndical Dans une entreprise dau
moins 50 salariés, le délégué syndical est le
salarié désigné par un syndicat représentatif
pour le représenter auprès du chef
dentreprise. Le nombre de DS varie selon
leffectif (1 par syndicat jusque 999 salariés).
Le DS dispose dun crédit dheures pour remplir
sa mission à lintérieur ou lextérieur de
lentreprise. Ils sont protégés contre le
licenciement. Missions - Représentation du
syndicat auprès du Chef dentreprise - Défense
des intérêts professionnels de leurs mandants -
Négociation et conclusion des accords
dentreprise (ex négociation annuelle)
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Le Comité dEntreprise
Élection - Scrutin proportionnel à 2 tours
(scrutin majoritaire en cas de liste unique) -
Scrutin par collège électoral (Ouvrier, Cadre)
et par élection (CE titulaires/suppléants) -
Signature et affichage dun protocole électoral
- Information DDTEFP - Électeurs salariés gt
3 mois d ancienneté - Opérations électorales
très encadrées par le Code du Travail (ex vote
par correspondance) Attributions dordre
économique, social et culturel - Information
et consultation sur tous les sujets intéressant
lentreprise et son développement (ex
introduction de nouvelles technologies) -
Informations périodiques (ex Bilan Social,
rapport sur lévolution de lemploi, amélioration
des conditions de travail) - Activités
culturelles grâce à un budget spécifique (1,5 de
la MS) - Possibilité dêtre assisté par une
expert ou de saisir lInspection du Travail -
Réunion mensuelle avec le DG, le DRH et les
membres élus
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Les Délégués du Personnel
Élection - cf. élection CE Missions des
Délégués du Personnel - Présenter à
lemployeur toute réclamation relative à
lapplication du Code du Travail ou des
dispositifs contractuels - Possibilité de saisir
lInspection du travail - Réunion mensuelle avec
le DRH et les membres élus
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Les autres Instances Représentatives
Le Comité dHygiène, de Sécurité et des
Conditions du Travail (CHSCT) - Missions
- Contribuer à la protection et à la sécurité
des salariés dans lentreprise - Améliorer les
conditions de travail - Veiller à la bonne
application des prescriptions législatives -
Composition - Direction Générale,
Représentants du Personnel, Médecine du
travail La Commission Formation - Composée
des membres du CE - Mission étudier les moyens
mis à la disposition des salariés en matière de
Formation
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Le délit dentrave

• Larticle L.481-2 du Code du Travail réprime
   toute entrave apportée à lexercice du droit
  syndical .
• 3 éléments cumulatifs
• Élément légal acte préalablement interdit par
  la loi
• - Élément matériel acte commis (ou omis) par une
  personne malgré son interdiction
• - Élément moral ou intentionnel acte volontaire
  de son auteur
• Exemples
• - Ne pas mettre à disposition un local syndical
• - Licenciement sans autorisation
• - Obstacle à la libre circulation, à laffichage

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De la naissance du conflit à la négociation
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Prévenir le conflit social

• - Tableau de Bord Social
• Ensemble des indicateurs bruts choisis pour
  piloter la politique RH de lentreprise.
• Il sert aussi à faire une  veille sociale  en
  détectant les signaux faibles de naissance
• dun problème social dans lentreprise
• Indicateurs
• Résultats des élections
• Existence dun dialogue constructif avec les
  représentants du personnel
• Absentéisme
• Turnover (licenciement, démission)
• Politique Salariale ( par rapport aux minima,
  salaire moyen)
• Politique Formation (population concernée,
  nombre de stages)
• Nombre daccidents du travail
• - Dialogue social permanent
• - Informer (si possible) les partenaires des
  futurs problèmes collectifs/individuels

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Quelques formes de conflits

• - Exemples
• Grève davertissement
• Grève tournante horizontale ou verticale (arrêt
  de travail de durée variable)
• Grève perlée ( travail au ralenti)
• Grève thrombose (arrêt dun service entraînant
  la paralysie de lentreprise)
• Grève sauvage (organisée spontanément par la
  base).
• - Évolution du contexte des conflits
• Revendications sur lêtre (la qualité) et non
  lavoir (la quantité) -gt ex harcèlement
• Décentralisation des conflits dans des zones
  rurales -gt possibilité de conflit violent
• Nomination de médiateur par ladministration
  dans des situations de blocage
• Prise en compte du raisonnement économique par
  les syndicats (pas de licenciement si bénéfice)
• Externaliser le conflit en impliquant les
  consommateurs, les clients (ex Danone)

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Le droit de grève

• - Principe
• La grève est une cessation collective et
  concertée du travail en vue dappuyer des
  revendications professionnelles.
• Le droit de grève est reconnu par la Constitution
  (préambule de 1946) et réglementé par la Loi.
• - Conditions
• - Cessation totale du travail
• - Cessation collective et concertée (peut sagir
  dune minorité des salariés)
• - Revendications professionnelles (et non
  politiques)
• - Limites
• - Ne pas désorganiser lentreprise ( mise en
  péril lexistence de lentreprise)
• - Ne pas entraver la liberté du travail (ex
  refuser laccès aux non-grévistes,
  séquestration)
• - Ne pas violer le droit de propriété (ex
  détruire les outils de production)

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La négociation sociale

• Définition de la négociation
•  Processus au cours duquel au moins 2 parties,
  ayant des besoins et des points de vue
  différents, essayent
• darriver à un accord sur des sujets dintérêt
  commun. Conflit et négociation ne sexcluent pas,
  mais se conditionnent et se complètent dans une
  unité dialectique de tous les instants les
  relations du travail apparaissent, ainsi, comme
  la discussion collective des conflits du
  travail  Dimitri WEISS
• - Quelques bonnes raisons de négocier
• - Structurer la vie sociale de lentreprise
• - Faire émerger des acteurs
• - Prendre en compte des éléments ignorés par la
  direction et les syndicats
• (contexte économique,  contexte social)
• - Apporter des garanties au personnel et à
  lentreprise
• - Modalités dune vraie négociation
• - Reconnaître lautre comme son  alter ego 
  (-gt éviter de montrer sa supériorité)
• - Aboutir à un résultat équilibré (à défaut la
  prochaine négociation sera un échec)
• - Globaliser la discussion (-gt ne pas commencer
  par des points particuliers)
• - Refuser la politisation de la négociation