K

1
Képzés és fejlesztés
2
A képzés és fejlesztés elonyei

• Lehetové teszi a munkaköri követelményeknek való
  gyors megfelelést, a szakismeret javításával
  esélyt ad a dolgozó számára, hogy eredményesebben
  teljesítsen, jobb minoséget produkáljon, és
  kevesebb legyen a selejt. A tudás bovülése alapja
  lehet a munkakörbovítésnek, ami mindkét fél
  számára elonyös.
• A képzés eredményeként kialakuló nagyobb
  kompetencia sok feladat ellátása alól mentesíti a
  vezetot. (korrekció)
• Felbecsülhetetlen érték, ha a szervezet rugalmas
  munkamódszereket akar bevezetni, és megpróbálja
  segíteni a dolgozót a változáshoz való
  alkalmazkodásban. Önbizalom növelo hatása is
  lehet, mivel lehetové teszi az aktív részvételt a
  változás végrehajtásában.

3
A képzés és fejlesztés elonyei 2.

• Jó képet fest a vállalatról, ami vonzóvá teheti
  megfelelo új munkatársak szemében.
• Kedvezoen befolyásolhatja a fluktuációt, az
  átképzés feleslegessé teheti a végkielégítés és a
  toborzás költséges muveletét.
• Motivációs tényezoként jön számításba, több
  szintu szükséglet kielégítéséhez járulhat hozzá.
  
• Növeli a dolgozók elkötelezettségét, megértetve
  például a minoség lényegét.
• Kedvezo mellékhatásai lehetnek másutt is
  kamatoztatható például a megszerzett prezentációs
  vagy problémamegoldó képesség.

4
A képzés és fejlesztés elonyei 3.

• A képzés a humán eroforrás fejlesztésnek az a
  része, amit leginkább kapcsolatba hozható az
  iskolával, a különféle tanfolyamokkal.
• Pedig gyakran itt van a legnagyobb ellentmondás
  a valós igények - a munkáltató szinte azonnal
  "apró pénze váltható", teljesítményképes tudást
  vár - és a szolgáltatók által biztosított
  eredmények között. Egy - tanfolyamról visszatéro,
  elégedetlen szakember - sokszor joggal -
  hibáztatja vezetojét haszontalan, vagy unalmas,
  eredménytelen volt a beiskolázás.
• Azt is mondhatjuk tehát, hogy a képzés során
• össze kell egyeztetni a cég aktuális
  szükségleteit az egyén ambícióival,
  törekvéseivel,
• és meg kell találni azt az intézményt, melynek
  programja a leginkább biztosítja a célok
  megvalósítását.

5
A felnottképzés sajátosságai

• A szervezetekben a fejlesztés alanyai legtöbbször
  az iskolai képzésbol kikerült munkavállalók.
• Különbözo korcsoportokhoz tartoznak, eltéro a
  végzettségük, tudásuk és a szakmai tapasztalatuk.
  
• Azért tanulnak, hogy el tudják végezni
  munkafeladataikat, illetve elore léphessenek a
  vállalati hierarchiában.
• A tanulási, fejlodési igény belso motivációból
  fakad, ezért a tanár szerepe a belso igény
  támogatása, erosítése.
• A felnottképzésben nagy a saját tapasztalatok
  szerepe, a résztvevok ehhez mérik a fejlesztés
  során megszerzett ismereteket és tapasztalatokat.
  
• A fejlesztés folyamatának és ütemének
  illeszkednie kell az egyéni tanulási
  képességekhez.

6
A képzés folyamata

• A képzési tevékenység akkor lesz hatékony, ha az
  a szervezet céljaihoz igazodó, tervezett és
  értékelt, az érintettekkel egyeztetett
  tevékenységre alapul, és megszünteti azokat a
  hiányokat, melyek miatt a cég emberi eroforrása
  nem elég hatékonyan muködik, potenciális
  lehetoségei ellenére.
• A képzés újra és újra megújuló tevékenységet
  jelent, jól elhatárolható szakaszokkal,
  lépésekkel.

7
A folyamat lépései
8
Az igények felmérése, a szükségletek meghatározása

• Számos szervezeti tényezo támaszthat fejlesztési
  szükségletet. Az igény forrása lehet maga a
  munkavállaló, valamilyen vezeto, technológiai
  változás, jogszabály vagy a szakmai ismeretek
  fejlodése. A képzési igény nem jelent mindig
  valós szükségletet. A motiváció lehet divat (már
  mindenki volt idomenedzsment tréningen),
  fizetésemelés helyett kínált kompenzáció (ezt
  tudjuk adni), vagy konfliktus megoldási kísérlet
  (legalább csinálunk valamit).
• Az is elofordul, hogy azok nem akarnak képzésen
  részt venni, akiknek erre a legnagyobb szükségük
  lenne. Ennek az lehet az oka, hogy szégyellik
  hiányosságaikat, vagy a visszajelzés elmaradása
  miatt a szükséglet nem is tudatosul bennük.
• A fejlesztési programok kapcsán az egyes
  érintettek érdekei tehát nem esnek feltétlenül
  egybe, tehát szükség van a fejlesztési igények
  alapos feltérképezésére, a motivációk
  feltárására.
• A valós igények meghatározása az alábbi kérdések
  alapján lehetséges
• A szervezeti muködés mely területei, és milyen
  szervezeti egységek esetén merül fel fejlesztési
  szükséglet?
• Milyen ismereteket és képességeket kell
  fejleszteni?
• Mely munkavállalóknak van szükségük a
  fejlesztésre?

9
A képzési igények azonosítása

• A képzési igények azonosításának két fo forrása
  van, melyek bizonyos mértékben függetlenek
  egymástól
• Az egyik a cég küldetésébol, az erre épülo
  stratégiából építkezo éves üzleti terv, amely
  rögzíti az adott gazdasági feladatokat és a
  rendelkezésre álló forrásokat, benne az emberi
  eroforrás muködtetésére fordítható költségekkel.
• Ellentmondást jelenthet - és emiatt gondos
  tervezést igényel -, hogy az üzleti terv éves
  költségkeretet rögzít, ugyanakkor egy-egy
  speciális képzés sokszor több évre elhúzódó
  folyamatot jelent.
• A másik a munkatársak tevékenységének és
  szervezeti magatartásának értékelésére alapozott
  karriertervezés információiból táplálkozik. A
  vezeto és a munkatárs közösen jelölik ki a
  következo idoszak feladatait, s gyakran a
  magasabb teljesítmény elérése érdekében oktatási
  beruházásra van szükség. Ezen egyedi információk
  összegyujtésébol, értékelésébol és oktatási
  akcióra történo transzferálásából állhatnak össze
  a képzési igények.

10
A képzés megtervezése

• A képzés megtervezése tervezés során a következo
  kérdésekre kell választ adni
• Mi a képzés célja?
• Milyen típusú tudást és képességeket foglal
  magában a fejlesztendo terület?
• Melyik a megfelelo képzési módszer?
• Milyen eroforrások szükségesek a képzés
  lebonyolításához?
• Hogyan értékeljük a képzést?
• Hogyan választjuk ki a képzés résztvevoit?
• Ki legyen a tréner?
• Milyen képzési anyagok készüljenek?

11
A képzés lebonyolítása

• A hatékony tanulás feltételei
• A résztvevok számára a program elejétol világos,
  hogy mi a képzés célja és oka, melyek a keretei,
  és hogyan történik az értékelés.
• Értheto számukra, hogyan tudják hasznosítani a
  látottakat, hallottakat munkájukban.
• Az oktató szakmailag és emberileg hiteles
  elottük.
• Kapcsolat van a tananyag és a korábbi tapasztalat
  között.

12
A képzés módszerei

• A képzés módszerei két nagy csoportba sorolhatók
• On the job jellegu eszközök
• Off the job jellegu eszközök.

13
On the job jellegu eszközök

• Akkor célszeru használni a munkahelyen belüli
  módszereket, ha
• fontos az éles helyzetben való gyakorlás, vagy
  nem is lehetséges a tantermi oktatás,
• szükséges az egy tréner egy tanuló felállás,
• kis létszámú csoportról van szó,
• drága lenne a résztvevoket kivonni a munkából,
• a technikai eszközök vagy a biztonsági szempontok
  nem tesznek mást lehetové,
• a munkát nem lehet megszakítani.

14
On the job jellegu eszközök 2.

• Formái
• Akciótanulás
• A résztvevok egyénileg vagy kisebb csoportokban
  konkrét feladatokat kapnak, amelyekhez külso
  segítséget vehetnek igénybe. A munka során
  folyamatos visszacsatolás történik, ami
  biztosítja a tapasztalatok feldolgozását. Ez a
  technika alkalmas új munkatársak betanítására, de
  hasznos új technológia bevezetésénél is.
• Mentorálás
• Az egyéni fejlesztés olyan formája, amely során a
  résztvevok egy nagy tapasztalattal rendelkezo
  munkatárshoz fordulhatnak kérdéseikkel,
  problémáikkal. A sikerhez szükséges a bizalmi
  viszony kialakulása, továbbá a mentor szakmai és
  módszertani felkészültsége.

15
On the job jellegu eszközök 3.

• Formái
• Projektmunka
• A projekt tagjai új, szokatlan feladatok
  megoldásában vesznek részt, új szerepeket
  próbálnak ki.
• Rotáció
• A munkakörök váltása lehetoséget ad új ismeretek
  és tapasztalatok szerzésére. A vezetofejlesztés
  egyik eredményes módszere, mert lehetoséget ad az
  egyes területek megismerésére.

16
Off the job jellegu eszközök

• A munkahelyen kívüli módszerek az alábbiak
• Részvétel szervezett képzésben
• Akkor jöhet szóba, ha szélesebb köru ismeret
  megszerzésére van szükség.
• Tanulmányút, részvétel konferencián
• Ezek a formák alkalmasak más szervezetekben
  felhalmozott tapasztalatok megismerésére és
  hasznosítására, az eredmények beépítésére a
  munkavégzésbe.

17
A tréning

• A képesség- és személyiségfejlesztés
  legadekvátabb formája a tapasztalati tanulás,
  színtere, a tréning.
• A tanulási folyamatban a résztvevok - az adott
  témát feldolgozva, saját tapasztalataikra építve,
  a csoport többi tagjával interakcióban -
  élményszeru, közvetlen módon sajátítják el az új
  ismereteket, melyek általában be is épülnek a
  viselkedési repertoárjukba.

18
A tréningeken használt eszközök

• Fellazító (biztonságot teremto) gyakorlatok
• Az önmagunkkal való szembenézéshez, új dolgok
  befogadásához, a változás elindulásához elfogadó,
  biztonságos légkör kell.
• Ezek a játékos vagy komoly gyakorlatok ezt
  szolgálják. Ilyenek pl. az ismerkedések, játékos
  bemutatkozások, páros, hármas, vagy kiscsoportos
  személyes hangvételu beszélgetések.
• Foleg a tréningfolyamat elején van rájuk nagyobb
  szükség.

19
A tréningeken használt eszközök 2.

• Rövid elméleti blokkok
• Ezek a 10-15 perces kis eloadások csak
  másodsorban szolgálják a résztvevok elméleti
  tudásának fejlesztését.
• Szerepük sokkal inkább az, hogy szempontokat
  kapjanak saját gyakorlatuk értékeléséhez,
  problémáik hátterének megértéséhez.

20
A tréningeken használt eszközök 3.

• Egyéni problémafeltárás célkituzés
• Ez a tréning eredményességének egyik meghatározó
  eleme.
• Célja, hogy a tréning témájával (és az egyes
  résztémákkal) kapcsolatban ki-ki feltárja saját
  nehézségeit, problémáit, továbbfejlodési céljait.
  
• Az egyéni problémafeltárás eredménye határozza
  meg a további tematika pontos irányát.
• A problémafeltárás mélysége és oszintesége dönti
  el, hogy a tréning a résztvevok számára egy lesz
  a továbbképzések közül, vagy pedig egy valódi,
  személyesen "megérinto", segítséget nyújtó
  tréning.

21
A tréningeken használt eszközök 4.

• Szimulációs-szimbolikus feladatok
• A tréning céljától függoen számtalan fajtája van.
  
• Ezek a tréning leglényegesebb részei, mert itt
  történik a tanuláshoz elengedhetetlenül szükséges
  új tapasztalatok megszerzése.
• Ezek a feladatok valamilyen módon azokat a
  mindennapi életbeli helyzeteket szimulálják vagy
  szimbolizálják, melyekben a résztvevoknek
  problémáik vannak.
• A "laboratóriumi helyzet" segít a problémára
  koncentrálni, és támogatja az összefüggések
  megértését is.

22
A tréningeken használt eszközök 5.

• Szerepjátékok
• A szimulációs feladatok egy speciális formája.
• Lehetoséget ad úgy a saját szerepünk, mint a
  másik (beosztott, ügyfél, tárgyalófél stb.) jobb
  megfigyelésére, megértésére, új magatartás
  kipróbálására.
• Elemzések, kiértékelések
• A feldolgozást szolgálják.
• Ez lehet egyéni és csoportos, vonatkozhat a
  másikra vagy a résztvevore saját magára.
• Minden esetben a trénerek adnak a résztvevoknek
  ehhez speciális eszközöket (kérdoívet,
  szempontokat, rajzos eszközöket), amely abban
  segít, hogy jobban megmutatkozzanak az
  összefüggések, az okok, a lehetséges jobb
  alternatívák.

23
A tréningeken használt eszközök 6.

• Visszajelzések
• Ezek keretében az egyének vagy csoportok
  visszajelzést kapnak az oket megfigyelo
  többiektol.
• A visszajelzés-adásnak is számos módszerét
  használjuk, ezek célja mind az, hogy a
  visszajelzés legyen oszinte, de ne menjen el a
  szokásos kritizálás és ítélkezés irányába, mert
  ezek gátolják az oszinteséget és a fejlodést.
• Önismereti feladatok
• Az egyéni problémafeltárást, célkituzést, és így
  a továbbfejlodést célozzák. Lehet ez egy - a
  tréningen szerzett - saját élményu tapasztalat
  részletesebb feldolgozása (pl. diagrammal,
  rajzzal, speciális páros beszélgetéssel), de
  alapjául szolgálhatnak a mindennapi életbol
  hozott tapasztalatok is.

24
A tréningeken használt eszközök 7.

• Énerosíto módszerek
• E szokatlan kifejezés olyan gyakorlatokat jelent,
  melyek a résztvevok bizalmát, önbizalmát,
  stresszturo képességét, önelfogadását,
  bátorságát, pozitivitását stb. erosítik.
• Erre a tréning hatékonysága, valamint a
  változások véghezvitele miatt van a résztvevoknek
  szüksége.
• Csoportos megbeszélések
• A csoportos megbeszélések haszna olyan sokrétu,
  hogy itt csak néhányat említünk gyakorlati
  tapasztalatok átadása, biztonságos csoportlégkör
  kialakítása, tréningtapasztalatok, egyéni
  élmények megosztása, közös, így legitim döntések
  meghozatala stb.
• Sokszor használunk 3 fos csoportot (triád),
  sokszor dolgozunk fél-fél csoporttal, és persze
  az egésszel is.

25
A tréningek célja

• A mindennapi életben gyakran nincs arra idonk,
  vagy nincs módunk - sokszor nem is vagyunk
  biztonságban -, hogy viselkedésünket
  megfigyeljük, tudatosítsuk, kijelöljük az új
  célokat és a megváltozott viselkedési mintákat
  kipróbáljuk.
• A tréningben éppen ez történik a résztvevok
  megismerkednek a választott téma alapveto
  ismereteivel, megosztják tapasztalataikat,
  kijelölik céljaikat ( a maguk által
  meghatározott kockázati szinten), kipróbálják az
  új viselkedési mintákat és feldolgozzák a
  tapasztalatokat. Ebben segítik egymást a
  résztvevok, a trénerek támogatása mellett.
• Az iskolarendszeru képzést, intenzív oktatást,
  vagy távoktatást, vagy a levelezo képzési formát
  - melyek a posztgraduális szakmai, nyelvi vagy
  menedzsmenttudományi oktatás - ezért kell
  kiegészíteni tréningekkel.

26
Utókövetés, a képzés hatékonyságának mérése

• A hazai oktatási gyakorlatban a képzés
  hatékonyságának mérése és az ellenorzés, elemzés
  meglehetosen elhanyagolt terület.
• Az értékelésben alkalmazható módszerek
• A képzésben résztvevok reakciói
• Azt próbáljuk megragadni, hogy mi a résztvevok
  véleménye a tananyagról és az oktatóról.
• Gyakorlatilag vevoi elégedettséget mérünk,
  általában kérdoív segítségével. Ez kiegészítheto
  személyes beszélgetéssel.
• Az elsajátított ismeretek, képességek szintje
• Ez tulajdonképpen írásbeli vagy szóbeli vizsga,
  esetleg demonstráció vagy szituációs gyakorlat.

27
Utókövetés, a képzés hatékonyságának mérése

• A megváltozott magatartás szintje
• Azt a viselkedésváltozást nevezzük tanulási
  transzfernek, amikor megtörténik a tanulási
  helyzetbol a munkahelyre történo tartós
  alkalmazás.
• A viselkedésváltozás értékeléséhez információt
  gyujthetünk az érintett személytol, a vezetoktol
  és a beosztottaktól.
• Az eredmények, a teljesítmény szintje
• A képzés nyomán fellépo teljesítményváltozást
  próbáljuk megragadni.
• Ez a legfontosabb a vezeto számára, mert itt
  lehet beszélni a képzési költség megtérülésérol.
  
• Eredménycél lehet a kisebb selejt, az alacsonyabb
  muködési költség, a kevesebb reklamáció, a
  csökkeno fluktuáció.
• Lényeges jellemzojük, hogy pénzben
  megjeleníthetok, és rövidtávon is elérhetok.
  Kérdés azonban, hogy mennyire a képzés
  következményei, és mennyben köszönhetok más
  szervezeti hatásoknak.

28
Felhasznált irodalom

• Lévai, Z., Bauer, J. A személyügyi tevékenység
  gyakorlata. Szokratész Külgazdasági Akadémia,
  Budapest, 2006.
• Karoliny M., Lévai Z., Poór J., Emberi eroforrás
  menedzsment a közszolgálatban. Szokratész
  Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2005.
• Pécsi Tudományegyetem Emberi eroforrás
  menedzsment, Segédanyag
• Matiscsákné dr. Lizák Marianna prezentációja

29
Köszönöm a figyelmet!