LA FORMATION

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• LA FORMATION

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• Nous avons observé que l'instruction ne devait
  pas abandonner les individus au moment où ils
  sortent des écoles, qu'elle devait embrasser tous
  les âges, qu'il n'y en avait aucun où il ne fut
  utile et possible d'apprendre, et que cette
  seconde instruction est d'autant plus nécessaire
  que celle de l'enfance a été resserrée dans des
  bornes plus étroites Condorcet
• (Assemblée législative du 20 avril 1792)

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HISTORIQUE

• 1919 - loi Astier sur l'apprentissage
• 3 décembre 1966 - "le droit des travailleurs à
  bénéficier d'un congé de formation"
• 16 juillet 1971 - loi favorisant le développement
  de la formation dans les entreprises
• 24 février 1984 - loi consolidant le droit à la
  formation en rendant les procédures plus
  complexes
• Accord interprofessionnel du 20/09/03 et Loi de
  Mars 2004

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Révolution de lAccord de Septembre

• DIF Passer dune logique collective à une
  logique individuelle pour tous (surtout ceux qui
  étaient exclus du système)
• Co-financement de la formation
• Reconnaissance de la formation
• VAE
• Passeport formation
• Optimisation des moyens de la formation
• Entretien professionnel régulier
• Bilan de compétences
• Établissement dun plan pluri-annuel de formation
• Reconnaissance du tutorat et lévaluation des
  actions de formation

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Questions en Suspens

• Rôle de la puissance publique
• Régionalisation de la formation
• Devenir des dispositifs Européens
• Crédit formation
• Et surtout vote dune Loi au Parlement (en cours)

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Le Plan de Formation
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Dun Proverbe Chinois
Dis le moi et je loublierai
Montres le moi et je men souviendrai
Impliques moi et je le comprendrai
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LA POLITIQUE DE FORMATION

• Cohérente avec la politique de l'entreprise
• Anticipe et accompagne le changement
• Améliore la communication
• Prévient les dysfonctionnements
• Intègre les projets individuels
• Offre des perspectives est qualifiante
• (Buts définis, itinéraires établis, acquis
  reconnus)
• Est conduite comme un projet industriel
• (Dates clés, objectifs quantifiés et
  contrôlables, cahier des charges)

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OBJECTIFS DE LA FORMATION

• Adapter au poste de travail ou à une fonction
• Maintenir le niveau de compétences au poste de
  travail ou à une fonction
• Acquérir de nouvelles compétences pour accéder à
  de nouvelles fonctions ou de plus grandes
  responsabilités

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COMPETENCES ET FORMATION
COMPETENCES EXISTANTES
COMPETENCES A ACQUERIR
OBJECTIFS DE FORMATION
COMPETENCES NECESSAIRES
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LA FORMATION
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Étapes du plan de formation

• Établir un état des lieux de ce qui a été réalisé
  précédemment en matière de formation
  professionnelle dans l'entreprise
• Formaliser les axes stratégiques de la politique
  de formation prônée par la direction
• Recenser les besoins de formation de chaque unité
  et ceux des salariés individuellement
• Arbitrer entre ce qui peut être retenu comme
  formation à réaliser prioritairement et les
  formations optionnelles ou repoussa bles à
  l'exercice suivant, selon le budget disponible

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Étapes du plan de formation (suite)

• Traduire les objectifs de formation retenus en
  actions de formation, en recherchant les
  solutions les plus adéquates selon la nature des
  besoins, le budget disponible et la culture
  formation de l'entreprise
• Valider les solutions retenues par le responsable
  formation avec la direction, la hiérarchie
  intermédiaire et des représentants des futurs
  formés
• Organiser le timing du déroulement des actions de
  formation
• Mettre en forme le plan pour la présentation
  officielle à la direction et les consultations
  légales du comité d'entreprise
• Communiquer le plan aux destinataires après
  accord sur celui-ci
• Lancer les actions
• Réaliser les suivis, lévaluation, le bilan et
  les tableaux de bord

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PLAN DE FORMATION
PLAN DE FORMATION
Performance de l'entreprise Satisfaction des
acteurs
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ROLE DE L'ENCADREMENT

• Responsable des objectifs techniques, économiques
  et sociaux, il met en oeuvre, concrètement, la
  stratégie sociale
• participe à la conception et à l'utilisation des
  outils
• assure la communication sur la G. P. R. H.
• mène les entretiens individuels et fait les
  évaluations
• détecte les potentiel
• propose les formations
• propose les promotions
• forme, informe et conseille ses collaborateurs

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RÔLE DU SERVICE FORMATION

• Intègre la politique de formation aux options
  stratégiques des ressources humaines
• Traduit la stratégie en objectifs de formation
• Aide à la détection des besoins
• Gère le plan de formation
• Négocie avec la hiérarchie
• Négocie avec les stagiaires

• Choisit des partenaires formateurs
• Négocie la pédagogie avec les partenaires
• Élabore de nouveaux produits pédagogiques
• Centralise et organise les stages
• Met en place les indicateurs de la formation

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ROLE DU DRH

• (Capable de mettre en cause, au nom de
  l'efficacité globale, des décisions souhaitables
  du seul point de vue économique)
• A une vision dynamique des ressources humaines à
  gérer
• Planifie, met en oeuvre les actions
• D'acquisition, de stimulation et de développement
  des compétences
• En contrôle le résultat

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PLAN DE FORMATION ET COMITÉ D'ENTREPRISE

• 2 réunions, en fin d'année, pour avis du CE sur
• l'exécution du plan de formation de l'année
  précédente
• le projet de plan pour l'année à venir.
• 3 semaines avant ces réunions,une liste de
  documents doit être communiquée (article D. 932-1
  du Code du T)
• les déclarations, le bilan des actions du plan de
  formation de l'année antérieure, le plan de
  formation de l'année à venir...
• la liste des bilans de compétences réalisés et
  les informations sur les organismes qui en sont
  chargés (décret du 25/11/1992)
• une information sur les objectifs de l'entreprise
  en matière d'apprentissage (loi du 17 juillet
  1992 )

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LES RÉUNIONS

• La première réunion
• présentation et discussion des documents à
  l'exception du plan de formation.
• La seconde
• consacrée aux délibérations sur le plan de
  formation.
• En cas d'omission de consultation, un versement
  égal à 50 du montant de la participation
  financière à la formation professionnelle peut
  être imposé à l'employeur.
• La non-consultation ou la consultation
  irrégulière du CE constitue un délit pénalement
  sanctionné amende de 2 000 F à 20 000 F, et/ou
  un emprisonnement de deux mois à un an.

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LES REGLES DE LA FORMATION

• S'assurer du soutien de la direction
• Diagnostiquer le problème
• Négocier un objectif réalisable
• Définir un plan d'action
• Établir un contrat moral entre les partenaires

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CONDITIONS DE REUSSITE

• L'appui de la direction générale
• Cohérence entre les objectifs de la G. P. R. H.
  et ceux des autres domaines de l'entreprise
• Participation et transparence pour impliquer
  l'ensemble des acteurs
• La concertation avec les partenaires sociaux
• Des structures adaptées
• Une gestion des R. H. efficiente
• Des outils et des méthodes pertinents
• Aide à l'élaboration d'un projet professionnel
  pour chaque salarié
• Le soutien d'une politique de communication

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MOYENS ET TECHNIQUES

• Exposition à de nouvelles responsabilités, mise
  en situation
• Auto-formation,(e)EAO, par correspondance, sur le
  tas
• Jeux de rôle, simulation, enquête, interview
• Groupe de travail, expression des salariés,
  cercle de qualité
• Lecture, film, affiche, audiovisuel, dessin,
  théâtre
• Conférence, stage, séminaire, congrès, colloque

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Évaluation de la Formation
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EVALUATION DE LA FORMATION

• Identifier les résultats de la formation à C LT
• Comprendre limpact de la formation sur le
  développement des employés
• Identifier en quoi la formation contribue aux
  objectifs de lentreprise
• Mesurer la dimension stratégique de la formation
• Mesurer et attribuer la performance à la
  formation
• Identifier le retour sur investissement de la
  formation
• Gérer la qualité dans la formation

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EVALUATION DE LA FORMATION

• Objectifs clairs
• Situation de départ connue
• Indicateurs choisis avant
• Contrôle des indicateurs à posteriori

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Évaluer la Formation
Objectifs Professionnels
Objectifs de Formation
Mise sous contrôle du processus
Résultats de Formation
Résultats Professionnels
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LEVALUATION DU STAGIAIRE

• La validité de lévaluation du stagiaire passe
  par la référence à des objectifs pré-établis, en
  accord avec le stagiaire
• Lévaluation peut se présenter sous forme de
  réussite à un concours, à un diplôme, à des tests
• Lévaluation peut aussi se faire sur
  lappréciation dun rapport de stage, lors dun
  passage devant un jury, par une attestation
  délivrée par le formateur

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LEVALUATION DU PRODUIT

• Feuille dévaluation de stage remplie par le
  stagiaire, qui note la qualité, lutilité, la
  technicité, la logistique de la prestation
• Bilan collectif par les stagiaires en labsence
  de lanimateur
• Tour de table animé par le formateur, le
  responsable formation ou la hiérarchie des
  participants

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LEVALUATION DES OBJECTIFS

• Confrontation, par les stagiaires, des objectifs
  fixés et réalisés
• Tests de connaissances avant et après le stage
• Mise en situation dans un contexte faisant appel
  aux nouvelles compétences

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EVALUATION DE LA SUITE

• Auto appréciation des stagiaires
• Entretien stagiaire/responsable hiérarchique
• Entretien annuel dévaluation
• Suivi des projets définis en cours de stage et
  mis en oeuvre sur le terrain
• Suivi des indicateurs dactivité du service

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UN PUISSANT OUTIL DE MANAGEMENT

• Des responsables de formation crédibilisés avec
  une nouvelle autorité.
• Un rendez-vous annuel sur le thème de la
  formation qui amène l'ensemble des collaborateurs
  à s'interroger sur le devenir de l'entreprise.
• Les décisions formation arrêtées par le
  hiérarchique sont motivées et classées selon sa
  priorité.
• Une formation non prioritaire se fera l'année
  suivante.

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FORMATION ET CHANGEMENT

• Manager le dispositif de formation comme un
  projet
• Évaluer les compétences cibles très en amont du
  processus de changement
• Imaginer un dispositif de formation ouvert,
  flexible et centré sur lapprenant
• Impliquer lensemble des acteurs du système de
  formation dans le projet
• Garantir la qualité du dispositif de formation
  grâce à un système de pilotage et dassurance
  qualité

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DÉMARCHE/CHANGEMENT

• Réaliser le diagnostic préalable du projet de
  formation
• projet de changement, culture formation,
  objectifs stratégiques et opérationnels de la
  formation
• Concevoir larchitecture pédagogique
• dispositifs impliquants, actions instrumentées,
  plan de communication autour du projet
• Mettre en oeuvre les actions de formation
• actions sur-mesure, démultiplication
• Évaluer les résultats acquis et réussite du
  changement
• Animer le système de pilotage assurance qualité

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Back-Up
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TROIS CONSEILS POUR DEMANDER UNE FORMATION

• 1 - Avant lentretien, analyser les lacunes, tant
  les aspects techniques que relationnelles pour
  donner des arguments pour convaincre et avoir
  des propositions constructives à soumettre.
• 2 - Recenser les moyens (techniques et humains et
  de formation) nécessaires pour atteindre les
  objectifs.
• 3 - Discuter des formations pour évoluer dans le
  métier ou changer de fonction.

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HUIT ÉTAPES POUR UN MEILLEUR CHOIX FORMATION

• 1 Le rappel par le collaborateur de sa formation
  initiale.
• 2 L'expression des raisons de son orientation
  professionnelle initiale.
• 3 Le détail de son itinéraire professionnel
• 4 Le rappel des formations professionnelles
  suivies depuis 2 ou 3 ans et leur évaluation.
• 5 La vision qu'il a de l'organisation de son
  équipe.
• 6 Le projet professionnel qu'il envisage.
• 7 Les raisons de choix des actions de formation.
• 8 Les priorités de formation pour l'année
  suivante.

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Le contenu dun cahier des charges

• Présentation de l'entreprise, activité, taille,
  structures, organisation, chiffres
• Explications du contexte du problème posé, du
  problème et de l'objectif
• Caractéristiques de la population visée
  métiers, fonctions, âges, ancienneté
• "Passé formation" de la population (actions
  précédentes, évaluations) et modalités de
  sélection (volontariat ou obligation)
• Attentes des stagiaires et de l'entreprise
  compétences, savoir-faire, niveaux
• Contribution du prestataire attendue par
  l'entreprise
• Canevas de réponses pour comparer les réponses
  des organismes
• Délai de réponse
• Prestataires statut, référence nom et
  expérience des formateurs
• Contraintes à respecter budget disponible,
  délai, durée, coût, lieu...
• Contact entreprise de l'organisme de formation

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La réponse à un cahier des charges

• Compréhension et reformulation du problème et des
  objectifs de l'action
• Description du scénario pédagogique cohérence
  entre analyse du problème et techniques
  proposées, niveau de détail abordé, arguments
  avancés...
• Prise en compte et gestion des profils des
  stagiaires, adaptation aux spécificités de
  l'entreprise.
• Compréhension du type de collaboration qu'attend
  l'entreprise
• Pertinence et fréquence des questions et
  informations complémentaires demandées par
  l'organisme de formation personnalisation de la
  réponse
• Pré-proposition en termes de pédagogie et
  d'animation
• Présentation de l'organisme statut et
  références vérifiables...
• Profil des formateurs et possibilité de les voir
  en entretien
• Respect du budget ou argumentaire si problème,
  structure des coûts
• Temps de réponse de l'organisme