Julio Nabais

1
Procesul de reforma a salarizarii în
administratia publica în Portugalia în anii
1990 Crearea unui Nou Sistem de Salarizare

• Julio Nabais
• OECD, Programul Sigma
• Bucuresti, 25 Aprilie

2
Prezentare Genrala

• De ce un nou sistem de remunerare(NSR)?
• Crearea si implementarea noului sistem de
  remunerare NSR
• obiectivele
• strategie
• metodologie
• NSR principalele trasaturi
• NSR dezvoltare
• (N)SR provocari actuale
• Lectiile de învatat

3
1. De ce un nou sistem de remunerare (NSR)?

• Vechiul sistem (anii 30) era
• Rigid si incapabil de a acoperi noile nevoi si
  diversitatea
• Prea complex
• inconsecvent
• Îi lipsea coerenta
• Un obstacol în dezvoltarea MRU probleme cu
  retinerea personalului

4
2. Crearea si implementarea NSR (i) obiectivele

• Crearea unui nou sistem de remunerare
• Echitate interna
• Competitivitatea externa
• Modernizarea sistemului de angajari publice
• Dezvoltarea sistemului de management public
• Includerea tuturor functionarilor publici în noul
  sistem de remunerare

5
2. Crearea si implementarea NSR (ii) strategia

• Sprijin politic la nivel înalt(PM)
• Analiza solida a politicilor
• Conducere puternica
• Echipe mici motivate munca de echipa
• Crearea de aliati procesul de negociere pas cu
  pas
• Comunicare - (externa si interna)
• Evaluare

Nicio discutie despre sistemul carierelor
6
2. Crearea si implementarea NSR (iii)
metodologia (1)

• Carta Alba
• Evaluarea sistemului existent
• Propuneri
• Adoptare de catre Guvern
• Linii directoare generale
• Limita de timp
• Prag bugetar
• Stabilirea conducerii politice

7
2. Crearea si implementarea NSR (iii)
metodologia (2)

• Plan de actiuni
• Definirea principiilor generale (calitative)
  privind salariile, managementul si angajarea
  publica
• Adoptarea unor noi scari salariale pentru
  carierele generale
• Adoptarea noilor scari salariale pentru
  principalele corpuri de angajati(profesori,
  medici)
• Adoptarea noilor scari salariale pentru restul
  functionarilor publici

8
2. Crearea si implementarea NSR (iii)
metodologia (3)

• Negocierea
• Discutii despre carta Alba
• Negocierea principiilor calitative
• Negocierea dezvoltarii cantitative
• intern
• MFP/ Buget
• ministerele
• extern sindicatele

9
Grupurile profesionale si pozitionarea salariala
relativa
900
800
700
600
500
400
300
200
100
MANAG
MEDICI
FUNCTIONAR DE RANG ÎNALT
DIPLOMATI
PROFESORI
ASISTENTE
SPECIALISTI
ADM ASIST
MAN WORK
AUXIL
10
3. NSR principalele trasaturi

• Sistemul unitar principiile, regulile si
  componentele pentru întregul CS sunt aceleasi în
  administratia publica(AP) centrala,regionala si
  locala
• Salariul de baza, beneficii în privinta
  conditiilor de munca, alocatii sociale . Nu
  exista salariu pe baza performantei(PRP).
• O scara generala (Ind100 ? Ind900) cu câteva
  scari speciale (pentru grupuri speciale definite
  prin lege) scarile sunt autonome , însa exista
  parametri comuni
• Valoarea Ind100 actualizata anual prin negociere
  în 2007 326,75
• Regula de baza câteva functiiun anumit salariu
  (pentru întreaga AP)

11
Remunerarea lunara

• Valoarea indicelui (depinde de cariera, de nivel
  si de rang )
• (de ex consilier rangul 1 I610 1 993,18 )
• Suplimentari (daca)
• (risc, lucru în ture, lucru noaptea, ore
  suplimentare )
• Alocatii sociale
• (alocatii de familie, )

12
Dinamica carierei si salariile
De ex. administrator
Consilier principal 710 770 830 900
Consilier 610 660 690 730
Director 510 560 590 650
1a clasa 460 475 500 545
A 2a clasa 400 415 435 455
Stagiar 310
Promovare pe baza de vechime si merit
Index 100 326,75
Progres prin vechime (3 ani)
13
4. NSR dezvoltare

• Managementul central al NSR (MAP si MFP)
• Probleme cu reguli tranzitorii
• Presiune din partea unor grupuri puternice în CS
• Spirala salariilor
• Incosecventa politica/lipsa de continuitate
• Suplimentari cea mai fragila parte a sistemului
• Câteva experiente cu PRP

14
5. NSR Provocari actuale

• Introducerea unor mecanisme PRP
• Întarirea echitatii interne (revizuirea
  dezvoltarilor neechitabile) si a competitivitatii
  externe ( mai multa flexibilitate în adaptarea la
  economie si la conditiile pietei muncii)
• Cresterea ratei de compresie
• O mai buna legatura între suplimentari si
  conditiile reale de munca

15
6. Lectii care pot fi învatate (1)

• Nevoia de sprijin politic
• Claritatea obiectivelor
• Strategie corecta
• A merge pas cu pas
• Flexibilitate si rabdare în negociere dar
  fermitate a obiectivelor desi e foarte posibil
  sa apara anumite devieri de la previziunile
  initiale
• Verificarea si controlul permanent al raportului
  cost/buget

16
6. Lectii care pot fi învatate (2)

• Fermitate în implementare , consecventa în
  dezvoltare si capacitatea de management
• Evaluarea rezultatelor si o monitorizare
  permanenta a sistemului
• Durabilitate estimari ale costurilor pe temrn
  scurt, mediu si lung
• Atentie la regulile tranzitorii
• Comunicati(intern si extern)

17
CÂTEVA REMARCI FINALE

• Fiecare sistem de AP rezulta dintr-un mediu
  complex
• Istoria sistemului
• Evolutia istorica
• Contextul politic, economic si social
• Procesul de negociere
• Informatii despre alte sistemele altor AP sunt o
  sursa de sprijinire a inovatiei si de
  îmbunatatire a solutiilor (nu simpla lor copiere)
• Exista anumite principii comune si ele ar trebui
  urmate pentru a putea evita aceleasi greseli

18

• Va multumesc!