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Le concept déducation et de formation tout au
long de la vie témoignage de pratiques en
entreprise

• Claude CAMPIONNET
• DGRH Groupe SOPARIND BONGRAIN

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Contexte

• Groupe agro-alimentaire français implanté dans
  27 pays
• Constitué dentreprises à taille humaine avec
  une grande diversité de métiers marqué par une
  forte culture familiale et entrepreneuriale
  (innovation, autonomie, humanisme). Un
  fonctionnement décentralisé de nos filiales

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Contexte

• Un actionnariat majoritairement familial
  impliquant durabilité de la stratégie, stabilité
  des décisions, management pérenne, et une
  gouvernance basée sur le partage de valeurs
• - La tolérance accepter et comprendre les
  autres
• - Le courage exercer ses responsabilités
  jusquau bout et reconnaître ses erreurs
• - Lhonnêteté respecter la vérité sans la
  masquer
• - La loyauté adhérer fidèlement au Groupe qui
  lui- même soutient ses collaborateurs

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Contexte

• Et des principes daction
• - La subsidiarité ne pas faire à léchelon
  supérieur ce que les unités qui lui sont
  rattachées peuvent valablement faire
• - Lautonomie exercer pleinement ses
  responsabilités dans le cadre dune délégation
  claire et précise
• - La collégialité partager les informations et
  élaborer les décisions de façon participative
  pour sentourer des meilleurs avis
• Pour nos 20 000 collaborateurs

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Les enjeux de la formation pour les salariés et
les managers

• Dans un marché du travail segmenté et peu régulé,
  dans les pays en développement, comme dans les
  pays industrialisés
• Lenjeu essentiel de la formation
  professionnelle est de permettre à tous
  dobtenir et de maintenir un emploi convenable.
  Lenjeu premier est dinsérer puis dintégrer.
• ? Garantir  lemployabilité 
• Puis dans les zones plus développées ou sur les
  populations plus évoluées, il sagit de
  professionnaliser et développer
• ? Améliorer les performances individuelles
• et collectives

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Caractéristiques du dispositif interne des
programmes de formation du Groupe

• ? Permettre à chacun daméliorer ses performances
  et denrichir ses compétences
• des programmes pas seulement concentrés sur les
  compétences techniques ( le savoir  et le
   savoir- faire ),
• mais aussi orientés vers
• - le développement de la personne (le
   savoir-être )
• - les méthodes de travail spécifiques au Groupe
  (favoriser la mobilisation des équipes autour
  de valeurs, de méthodes et dobjectifs communs)

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Caractéristiques du dispositif interne des
programmes de formation du Groupe

• une offre de formation avec des contenus ciblés
  et des objectifs pragmatiques pour éviter le
  biais du marché de la formation professionnelle
  souvent peu transparent
• - faciliter le partage des meilleures pratiques
• - appel aux ressources internes (transfert du
  savoir- faire, tutorat)

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Quelques illustrations pratiques

• Loffre de formation interne pour les managers
•  Delta Compétences 2009 
• Une analyse des compétences clés requises pour
  nos métiers pour cibler les investissements en
  formation
• Une nouvelle approche de formation pour notre
  cœur de métier (lexpertise laitière et
  fromagère)

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 Delta Compétences 2009 
Management ? Développer des pratiques managéri
ales partagées Pratiques Groupe ? Transférer
nos pratiques communes Formations
Métiers ? Renforcer les compétences dans les
fonctions Achats, Commercial, Finances,
Industriel, Marketing Développement ? Mieux se
connaître et progresser dans personnel les
relations avec les autres
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Le contexte

• Une réflexion sur la stratégie à horizon 2015
  lidentification des  Domaines dActivités
  Stratégiques  et la volonté de maintenir la
  culture vivante du Groupe
• Une Direction Générale sensible à lhumain et
  prête à simpliquer dentrée de jeu, dans une
  démarche Compétences de type GPEC (Gestion
  Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)
• - la prise de conscience de la nécessité de se
  disposer des compétences nécessaires aux
  objectifs de développement du Groupe
• - la volonté de fidéliser les collaborateurs qui
  ont de talents précieux pour lentreprise,
  dans un contexte de raréfaction croissante des
  compétences
• - une volonté dengager une réflexion sur les
  métiers du groupe dans une perspective de
  développement (cf. culture humaniste du
  Groupe, priorité donnée à lhomme et à son
  développement)

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Les objectifs de la démarche

• Renforcer la qualité du management en développant
  les performances individuelles et collectives des
  organisations
• Rendre les managers acteurs du développement des
  compétences de leurs collaborateurs.
• Mettre à disposition des opérationnels des outils
  simples et pratiques dutilisation.
• Disposer dinformations consolidées sur le niveau
  de compétences des collaborateurs.

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Le modèle de la compétence dans le Groupe

• Un référentiel de métier et de compétences
  associées pour faciliter la détection des
  besoins en formation et en actions de
  développement (80 Profils Métiers pour 3 000
  managers France et International)
• Un modèle défini en interne correspondant aux
  particularités du Groupe.
• Un référentiel unique au niveau du Groupe, il
  permet donc davoir un langage commun.

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Le modèle de la compétence dans le Groupe

• Lambition de ne pas privilégier lune des
  composantes de la compétence mais davoir une
  approche globale (savoir, savoir-faire,
  savoir-être) permettant dêtre décliné de
  manière spécifique dans chaque filière
  professionnelle et dans chaque métier.
• La mise en œuvre de ce référentiel basée sur une
  évaluation interne lors des entretiens annuels.

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Impacts de la démarche

• Impacts sur lévaluation
• - Une objectivation des évaluations sur la base
  de ce qui est observable.
• - Des échanges plus riches et plus constructifs
  avec les équipes et une aide au management.
• - Une plus large visibilité des parcours
  possibles.
• - Des facilités à identifier les actions de
  développement en utilisant de multiples
  leviers (pas seulement des actions de formation
  mais des actions simples au quotidien, avec un
  point à mi-année qui permet de piloter les
  actions).

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Impacts de la démarche

• Impacts sur le management
• - Un langage commun sur les métiers du Groupe et
  les compétences associées.
• - Une transversalité affichée de façon
  transparente sur les niveaux dexigence
  attendus concernant les métiers des dirigeants
  dans le Groupe.
• - Une démarche qui est en lien avec la stratégie
  du Groupe et des filiales dans lensemble des
  pays.

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Contexte du dispositif

• Le Groupe a formalisé sa stratégie en mettant
  laccent sur lamélioration de la performance
  industrielle et sur le renforcement des
  savoir-faire technologiques dans tous les
  métiers du lait fromage et hors fromage.
• Les formations à caractère technique sont en
  déclin mais pour que nos jeunes puissent
   produire  et  grandir , ils doivent
  acquérir les fondamentaux spécifiques à nos
  métiers ? formation des  potentiels .
• Dans un second temps pour que les  potentiels 
  puissent développer au mieux les procédés, ils
  doivent acquérir les fondamentaux spécifiques à
  nos produits ? formation des  piliers .

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Contexte du dispositif
BESOINS DE TALENTS
TALENTS ACTUELS
Faire émerger les talents de demain
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Objectif du dispositif

• Proposer aux cadres de la filière industrielle
  un dispositif de formations cœur de métier
  appuyé sur
• lexpertise des Maitres Fromagers. L'objectif
  général est d'améliorer les connaissances
  métiers et de pérenniser les savoir-faire pour
  améliorer la performance opérationnelle en
  qualité comme en prix de revient et favoriser
  linnovation.
• CIBLE tout technicien de formation Industrie
  AgroAlimentaire et tout ingénieur exerçant dans
  les filières métier  production fromagère  ,
  RD et Qualité soit 350 personnes environ.

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VOLET 2
VOLET 1
VOLET 3
Fondamentaux
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Les approches originales de la formation

• E-learning en amont des sessions  quizz ,
  étude de cas
• Intervenants internes  Centres Techniques
  Métiers , tutorat par des  Maîtres Fromagers 
  pour transmettre les savoir-faire de praticiens
• Partenaires extérieurs Ecoles dIngénieurs de
  référence, conférenciers reconnus
• Intégration à un système de reconnaissance
  interne éligibilité des apprenants à la
  distinction de  Maîtres Fromagers 
  conditionnée à la présentation dune
   réalisation dexcellence  à un jury qui
  coopte le postulant

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Merci pour votre attention...