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Séminaire " Les approches Comparatives sur la
Modernisation de la Fonction Publique des Pays de
l'OCDE " Aperçu sur la reforme de la fonction
publique Tunisienneet les objectifs du Séminaire

République Tunisienne Premier ministère

• Ahmed ZarroukConseiller au tribunal
  administratifChargé de mission auprès du Premier
  Ministre Directeur Général de lAdministration
  et de la Fonction Publique
• 15- 14 FÉVRIER 2008, Tunis, Tunisie

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Aperçu historique

• La FP Tunisienne remonte à 1857 (pacte ELAMEN)
• La Première constitution du 26 Avril 1861 a
  prévu des dispositions relatives à l'organisation
  de l'administration et aux fonctionnaires
  (droits, obligations, garanties .).
• - Lors du protectorat français (1881)
  application des règles régissant la fonction
  publique française notamment à travers le premier
  statut (1926).

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Aperçu historique

• Depuis l'indépendance (1956), la fonction
  publique tunisienne a connu trois (3) statuts
• Le premier statut général (loi 1959),
• Le deuxième statut général (loi 1968),
• Le troisième statut général est entré en
  vigueur depuis 1983 et a été modifié à plusieurs
  reprises.

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Données statistiques

• Nombre dagents 447000
• 38 femmes.
• 58 catégorie A.
• 34 entre 30 et 40 ans .
• 70 des recrutés durant les 7 dernières années
  sont des diplômés de l'enseignement supérieur.
• 84 sont des fonctionnaires / 16 sont des
  ouvriers .

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Données statistiques

• 8 statuts généraux  (8 lois)
• Le statut général des agents de lEtat ,des
  collectivités locales , des établissements
  publics à caractère administratif et certaines
  entreprises publiques (35 entreprises).
• Trois statuts pour les magistrats (Ordre
  Judiciaire, Tribunal Administratif, Cours des
  Comptes),
• Le statut général des militaires,

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Données statistiques

• Le statut général des forces de sécurité
  intérieure,
• Le statut général des agents des services
  douaniers,
• Le statut général des agents des offices et des
  entreprises publiques.
• Ces statuts généraux encadrent 114 statuts
  particuliers dont 19 statuts particuliers communs
  à toutes les administrations publiques.

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Caractéristiques de la fonction publique
Tunisienne

• La fonction publique tunisienne a adopté le
  système de carrière.
• La permanence de l'emploi.
• Séparation entre grade et emploi.
• Avancement automatique déchelon.
• Le concours est le mode principal daccès à la
  fonction publique.
• Chaque agent de la fonction publique est classé,
  selon son niveau d'instruction, dans l'une des
  catégories ou sous catégories suivantes A1, A2,
  A3, B, C et D.
• La promotion dans le grade (concours internes,
  formation continue, au choix )
• Système dévaluation basé sur la notation la
  note professionnelle,La note de la prime de
  rendement)
• Les positions (en activité, disponibilité,
  détachement,sous les drapeaux).

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Principales reformes

• I Reformes à caractère technique
• La révision des statuts généraux 1997 - 2003
• Lamendement ou la refonte de tous les statuts
  particuliers 1999 - 2002
• La nouvelle grille des salaires 1998 - 2007
• Lorganisation des concours (2006- 2007)
• - rehausser lâge dentrée à la FP à 40
  ans aux diplômés de lenseignement supérieur .
• - Questionnaire à choix multiple (QCM).
• - Ouvrir le concours du 3ème cycle de
  l ENA aux titulaires du diplôme dingénieur.
• Mesures spéciales pour lAdministration
  régionale et locale.
• - affectation des sortants de cycle
  supérieur de l ENA à ladministration régionale
  et locale.
• - ouvrir les perspectives aux cadres
  régionaux ( directeur général).
• - passerelles entre les emplois
  fonctionnels dans les municipalités et ceux de
  ladministration centrale.

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Principales reformes

• II Reformes à caractère économique
• La délégation et la mobilisation,(2002)
• - Concerne les agents publics accomplissant
  une mission de recherche ou de développement
  technologique.
• - La création ou la participation à la
  réalisation des projets innovants au sein des
  technopôles et des pépinières dentreprises.
• Le congé pour la création dune
  entreprise,(2003)
• - Permettre aux agents publics de développer
  leurs projets personnels.
• - employabilité,innovation, exportation.

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Principales reformes

• III Reformes à caractère social
• Le régime spécial de Travail à mi-temps avec le
  bénéfice des deux tiers du salaire au profit des
  mères (2006)
• - conciliation entre vie professionnelle
  et vie privée.
• IV - Reformes à caractère culturel
• Le régime de congé de création,(2006)
• - production par lagent public d une
  œuvre artistique ou intellectuelle.

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Diagnostic et limites du système de carrière

• Modes daccès lourdeur des concours,
  contractualisation non ciblée.
• Formation centralisée, capacité limitée.
• Evaluation limites de la notation, plafonnement
  et absence de différenciation.
• Promotion dominance du critère de lancienneté,
  contraintes budgétaires.
• Motivation absence de la notion du mérite.
• Rémunération complexité du système
  égalitarisme.
• Statuts généraux rigidité des textes (lois ).
• Statuts particuliers inflation , similitude,
  recherche davantages supplémentaires.
• Mobilité mouvements géographiques et
  fonctionnels limités.

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à la lumière de ce diagnostic et dans la
perspective de relever les défis de développement
et dadapter le service public aux nouvelles
missions de lEtat

• Quels sont les actions à entreprendre pour
  développer les capacités des ressources humaines
  de ladministration afin de
• - Acquérir de nouvelles aptitudes,
• - Sapproprier des pratiques innovantes,
• - Adhérer à la culture de lefficacité et de
  lexcellence?

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CADRE DE LA REFLEXIONLES ORIENTATIONS DU 11EME
PLAN EN MATIERE DE PROMOTION DES RESSOURCES
HUMAINES

• La mise en place dun système de
  contractualisation visant à attirer les
  meilleures compétences.
• Létablissement dun programme spécial pour la
  motivation des hauts cadres de lAdministration.
• La liaison de lévolution de la carrière des
  agents publics à la formation et au développement
  des compétences.
• Le développement des mécanismes dévaluation des
  performances et la liaison de la promotion aux
  critères de mérite.
• Le Renforcement des capacités des administrations
  régionales et locales.
• Lencouragement de la mobilité des agents publics
  pour une meilleure adéquation des compétences.
• Lintroduction des techniques de la gestion
  prévisionnelle des RH.
• Le renforcement des programmes de formation et
  de recyclage dans le domaine des technologies de
  la communication et dans le domaine de la G.R.H.

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????Merci Thank you