Dr. Ricardo Flores Zambada

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Dr. Ricardo Flores Zambada
8 de diciembre de 2006
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Gestión de Recursos Humanos por Competencias
Hacia una transformación de nuestra cultura de
trabajo

• Dirección de Recursos Humanos del Sistema

3
Profesor Delfín?
Muy inteligente
No se le entiende
4
No competente

• Saber (conocimientos técnicos)
• Poder (habilidades)
• Actitud (deseo)

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Concepto de Competencia

• Capacidad productiva de un individuo que se
  define y mide en términos de desempeño en un
  determinado contexto y refleja los conocimientos,
  habilidades, destrezas y actitudes necesarias
  para la realización de un trabajo efectivo y de
  calidad. (Vargas Leyva, 2005)

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Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias
Diccionario de Competencias
Plan de Negocio
Herramientas de retroalimentación
Sistema de Aprendizaje
Perfiles de Puesto por Competencias
Compensación
Brechas de Competencia
Selección Por Competencias
Administración del Desempeño
Movimientos
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Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias
Diccionario de Competencias
Plan de Negocio
Herramientas de retroalimentación
Sistema de Aprendizaje
Perfiles de Puesto por Competencias
Compensación
Brechas de Competencia
Selección Por Competencias
Administración del Desempeño
Movimientos
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Abren Fragua 10 sucursales más El Norte  Cd.
de México (14 junio).- Corporativo Fragua ha
abierto en los meses de abril, mayo y lo que va
de junio, 10 sucursales, mismas que se abrieron
en las ciudades de Durango, Puebla, Morelia,
León, San Luis de la Paz como ciudad nueva en
Guanajuato, León Veracruz y también el punto
nuevo en Pachuca Hidalgo, explica un comunicado
enviado a la BMV.Al dar a conocer la apertura
número 321 de su "SuperFarmacia" ubicada en
Pachuca Hidalgo, agregó que logró abrir un nuevo
Estado, para seguir sumando presencia de mercado
en los ahora 17 Estados y 87 ciudades."La
expansión sigue con su crecimiento para terminar
el año con las 342 "SuperFarmacias", y continuar
el ritmo ordenado y consistente de abrir una
sucursal cada diez días", detalla el boletín.
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Cuál es nuestro impulso estratégico?
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Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias
Diccionario de Competencias
Plan de Negocio
Herramientas de retroalimentación
Sistema de Aprendizaje
Perfiles de Puesto por Competencias
Compensación
Brechas de Competencia
Selección Por Competencias
Administración del Desempeño
Movimientos
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Misión y Visión 2015
Posición Actual
Posición Probable
Estrategias
Modelo de Competencias
Taller de Trabajo
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Principales Grupos de Personal en el ITESM

• Docentes
• Administrativos
• Planta Física

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Modelo de competencias del ITESM

• Representa el conjunto de competencias relevantes
  para orientar el desarrollo del recurso humano
  hacia un desempeño consistente y superior que
  permita el logro de los objetivos estratégicos

Competencias Institucionales (para todos los
puestos del ITESM)
Integridad
Productividad
Congruencia
Trabajo en equipo
Capacidad de planificación y organización
Compromiso
Capacidad para aprender
Calidad del trabajo
Comunicación
Adaptabilidad al cambio
Desarrollo de las personas
Empowerment
Temple
Flexibilidad
Perspectiva global
Competencias Funcionales (dependen del puesto)
Innovación
Pensamiento estratégico
Liderazgo
Orientación al cliente interno y externo
Orientación a los resultados
Negociación
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Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias
Diccionario de Competencias
Plan de Negocio
Herramientas de retroalimentación
Sistema de Aprendizaje
Perfiles de Puesto por Competencias
Compensación
Brechas de Competencia
Selección Por Competencias
Administración del Desempeño
Movimientos
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Diccionario de competencias

• Para cada competencia del Modelo se cuenta con
  una tabla que muestra a) nombre de la
  competencia b) definición de la competencia c)
  descriptores de comportamiento para cada uno de
  los 5 niveles de dominio. Esto constituye el
  Diccionario de Competencias.

1. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO 1. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO 1. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO 1. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO 1. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
Capacidad de adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. Implica conducir a su grupo en función de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la organización. Capacidad de adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. Implica conducir a su grupo en función de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la organización. Capacidad de adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. Implica conducir a su grupo en función de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la organización. Capacidad de adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. Implica conducir a su grupo en función de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la organización. Capacidad de adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. Implica conducir a su grupo en función de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la organización.

Descriptores Conductuales por Nivel de Dominio Descriptores Conductuales por Nivel de Dominio Descriptores Conductuales por Nivel de Dominio Descriptores Conductuales por Nivel de Dominio Descriptores Conductuales por Nivel de Dominio
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5
Tiene dificultad para comprender los cambios de contexto. Le falta disposición para adaptarse a situaciones, medios, personas, contextos o ámbitos cambiantes. Es rígido ante la necesidad de adaptarse a los cambios. Obstaculiza la velocidad de adaptación o de aprendizaje de su gente. Percibe los cambios de situación o contexto con mayor facilidad en la medida que sean más cercanos. Puede adaptar su accionar si recibe feedback adecuado y comprende los nuevos argumentos. Modifica sus acciones de acuerdo con las necesidades actuales impuestas. Comprende rápidamente las nuevas necesidades que se generan internamente, a medida que sus superiores le informan sobre los cambios de situación o contexto. Tiene habilidad para generar respuestas nuevas. Orienta su acción y la del grupo a adaptarse rápidamente a los cambios. Está atento a los cambios de contexto y modifica los objetivos o proyectos, de acuerdo con las nuevas necesidades de la organización. Se adapta con versatilidad a distintos contextos, situaciones, medios y personas. Promueve cambios de acuerdo con lo que requieran las nuevas situaciones. Modifica estrategias y objetivos de la organización, con celeridad, ante cambios externos o nuevas necesidades. Se adapta con versatilidad, eficiencia y velocidad, a distintos contextos, situaciones, medios y personas. Promueve la adaptabilidad al cambio entre sus colaboradores.
el diccionario completo
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Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias
Diccionario de Competencias
Plan de Negocio
Herramientas de retroalimentación
Sistema de Aprendizaje
Perfiles de Puesto por Competencias
Compensación
Brechas de Competencia
Selección Por Competencias
Administración del Desempeño
Movimientos
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Perfiles de Puesto
Misión
Productos
Actividades
Conocimientos Técnicos
Actividad Previa
Actividad Previa
Competencias
Jefe Directo
Ocupante
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Perfil de Puesto

• Del conjunto de competencias funcionales, cada
  área seleccionará 6 competencias que sean
  requeridas por el tipo de actividades que se
  realizan
• De esta manera, se tendrá un submodelo de 14
  competencias 8 institucionales y 6 funcionales

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Ejemplo de Perfil en ITESM

• Director de Programa Académico EGADE RZMM

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Objetivo del Puesto
Director de Programa Académico
Asegurar que los alumnos egresados del Programa
de Postgrado cumplan con el perfil establecido en
su diseño y conforme a los lineamientos
operativos, académicos y estratégicos del ITESM y
EGADE.
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Objetivo - Resultado - Actividades
Asegurar que los alumnos egresados del Programa
de Postgrado cumplan con el perfil establecido en
su diseño y conforme a los lineamientos
operativos, académicos y estratégicos del ITESM y
EGADE.
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Competencias Técnicas
Asegurar que los alumnos egresados del Programa
de Postgrado cumplan con el perfil establecido en
su diseño y conforme a los lineamientos
operativos, académicos y estratégicos del ITESM y
EGADE.

• Administración de Proyectos
• Criterios y Lineamientos de Entidades
  Acreditadotas.
• Políticas y Lineamientos Administrativos del
  ITESM
• Sistemas Informáticos Institucionales

Programa de Postgrado acreditado conforme a
criterios Institucionales y externos relevantes
Nivel de Dominio

• Iniciar y dar seguimiento a procesos de
  acreditación
• Diseñar y ejecutar diagnóstico del programa
• Identificar brechas del programa críticas
• Determinar y ejecutar estrategias para cierre de
  brechas
• Documentar requerimientos de acreditación
• Presentar y defender el programa ante
  acreditadores
• Auditar y asegurar mantenimiento de
  acreditaciones

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Competencias Institucionales y Funcionales
Asegurar que los alumnos egresados del Programa
de Postgrado cumplan con el perfil establecido en
su diseño y conforme a los lineamientos
operativos, académicos y estratégicos del ITESM y
EGADE.
Diccionario de Competencias ITESM
Nivel de Dominio Requerido
Programa de Postgrado acreditado conforme a
criterios Institucionales y externos relevantes
1 2 3 4 5
Liderazgo x
Comunicación x

• Iniciar y dar seguimiento a procesos de
  acreditación
• Diseñar y ejecutar diagnóstico del programa
• Identificar brechas del programa críticas
• Determinar y ejecutar estrategias para cierre de
  brechas
• Documentar requerimientos de acreditación
• Presentar y defender el programa ante
  acreditadores
• Auditar y asegurar mantenimiento de
  acreditaciones

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Elementos del Perfil del Puesto

• Datos de identificación
• Objetivo
• Resultados Esperados (Productos críticos)
• Actividades
• Nivel de dominio competencias importancia
• Competencias técnicas nivel de dominio -
  importancia
• Idioma
• Escolaridad área
• Experiencia
• Otros

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Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias
Diccionario de Competencias
Plan de Negocio
Herramientas de retroalimentación
Sistema de Aprendizaje
Perfiles de Puesto por Competencias
Compensación
Brechas de Competencia
Selección Por Competencias
Administración del Desempeño
Movimientos
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Nivel de Inicio y Brecha
Misión Puesto
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Modelo de Competencias
Diccionario de Competencias
Plan de Negocio
Herramientas de retroalimentación
Sistema de Aprendizaje
Perfiles de Puesto por Competencias
Compensación
Brechas de Competencia
Selección Por Competencias
Administración del Desempeño
Movimientos
28
Sistema De Aprendizaje
Impacto En Desempeño
Diseño Del Sistema De Aprendizaje

• Perfil De
• Competencias
• Conocimientos
• Habilidades
• Actitudes

Administración Del Desempeño
Plan Individual De Aprendizaje
Herramientas De Diagnóstico
Compensación Basada En Competencias
Plan De Carrera
Empleados
Sistema Computacional Administración De Capital
Humano
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Cierre de Brechas
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Modelo de Competencias
Diccionario de Competencias
Plan de Negocio
Herramientas de retroalimentación
Sistema de Aprendizaje
Perfiles de Puesto por Competencias
Compensación
Brechas de Competencia
Selección Por Competencias
Administración del Desempeño
Movimientos
31
Selección Eficaz
Planes De Carrera
Mercado Interno
Mercado Externo
Vacante
Guía Entrevista Evaluaciones
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Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias
Diccionario de Competencias
Plan de Negocio
Herramientas de retroalimentación
Sistema de Aprendizaje
Perfiles de Puesto por Competencias
Compensación
Brechas de Competencia
Selección Por Competencias
Administración del Desempeño
Movimientos
33
Sistema De Administración Del Desempeño
Planeación
Revisión
Retroalimentación
Objetivos De Desempeño
Objetivos De Desarrollo
Plan De Carrera
Herramientas De Diagnóstico
Compensación Basada En Competencias
Plan Individual De Aprendizaje
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Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias
Diccionario de Competencias
Plan de Negocio
Herramientas de retroalimentación
Sistema de Aprendizaje
Perfiles de Puesto por Competencias
Compensación
Brechas de Competencia
Selección Por Competencias
Administración del Desempeño
Movimientos
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Planes de carrera
Estructura
Estrategia

• función
• proceso

competencias laborales
puestos
objetivos
valor para la organización
Desempeño
Otros Puestos

• valor p/org.

Decisión de Carrera Decisión de Desarrollo

• expectativas
• percibe beneficio

Puesto Actual
Flujo empujar
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Planes de carrera
Estrategia Negocio
Personal con Alto Potencial
Objetivos
Plan Individual Grupal de Desarrollo de Carrera
desempeño competente puesto actual
Pronóstico de requerimientos de
personal competente
Flujo jalar
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Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias
Diccionario de Competencias
Plan de Negocio
Herramientas de retroalimentación
Sistema de Aprendizaje
Perfiles de Puesto por Competencias
Compensación
Brechas de Competencia
Selección Por Competencias
Administración del Desempeño
Movimientos
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Compensación
Salario Base - Fijo
Salario Variable
Beneficios
Compensación Total
Competitividad Externa
Contribución Individual Grupal
Equidad Interna
Valuación de Puestos
Administración Del Desempeño
Encuesta De Mercado
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Comentarios finales

• Gestión por Competencias en la UV
• Dirección de Tecnología Educativa
• Perfiles de Puesto (11)