Varme og kalde konflikter i et nytt arbeidsliv

1
Varme og kalde konflikter i et nytt arbeidsliv

• Erfaringer fra arbeid med
• konfliktforebygging og konfliktintervenering

2
Konfliktbegrepet

• En konflikt er en aktualisert sosial motsetning.
• Parter som står i en relasjon til hverandre
  oppfatter at dersom den ene part oppnår sine mål
  vil det blokkere for at den andre oppnår sine
  mål. Dette tydeliggjør at det er ulike interesser
  eller verdier eller mandater som påvirker
  forholdet og samhandlingene.

3
Bare noen få ?

• Data fra 1996
• -20 40 avhengig av bransje mellom l/a
• -37 mellom kolleger
• 27 i forhold til kunder / klienter
• Dette siste viser betydelig økning i 2000
  dataene. Ellers er det en nedgang i l/a og mellom
  kolleger.

4
Hva kommer konflikter av ?

• Konflikter har eksistert til alle tider og som et
  element i all menneskelig samhandling.
• Samfunnsforskere som Hannah Arendt og Zygmunt
  Baumann knytter de store, skjebnesvangre
  konfliktene og menneskesyn, samfunns- og
  produksjonsforhold sammen.
• Sviktende grunnlag for innlevelse og gjensidig
  respekt.

5
Intrapsykiske ( i mennesket ) konflikter

• Psykoanalysen er en teori om intrapsykiske
  konflikter. Disse konfliktene oppstår som
  spenninger mellom tanker, følelser og impulser.
  Ego, id og superego. I henhold til psykoanalytisk
  forståelse er bevisste og ubevisste konflikter
  dypt menneskelige og normale. Å mestre livets
  utfordringer består i å kunne finne måter å
  bearbeide indre spenninger på, slik at vi ikke
  tappes for energi eller blir sittende fast i
  låste mønstre.

6
Konflikter og mennesket som art

• Freud anså at mennesker som art lever i et
  spenningsfylt forhold til kulturen som legger
  fram normer og forventninger om at en atferd skal
  tilpasses kulturens regler
• Motsetningene i oss oppstår i et møte med det
  disiplinerende samfunnet som blant annet medfører
  undertrykking av behov.

7
Marx

• Karl Marx oppfattet alle konflikter som en
  gjenspeiling av motsetninger mellom
  samfunnsklasser.
• Imperialismeteori bygger på antakelser om at
  konflikter genereres gjennom en utbyttende
  relasjon der en part holder en annen part nede
  gjennom et system av utbytting og avhengighet.

8
Nyere freds og konfliktforskning

• Nyere freds og konfliktforskning er mer opptatt
  av hvordan man kan forebygge, dempe og løse
  motsetninger gjennom å respektere
  menneskerettigheter og ivareta grunnleggende
  behov for trygghet.
• Johan Galtung påpeker at det er viktig å
  identifisere konflikter, fordi de kan avle nye
  konflikter. Motivasjon til å hindre menneskelig
  lidelse.

9
Strukturer eller vanskelige personer ?

• Vi leter ofte etter utløsende årsaker, men finner
  ofte en prosess. Van de Vliert viser hvordan et
  bakenforliggende forhold i virksomheten skaper et
  konflikttema som blir møtt med modererende eller
  eskaler-ende adferd (strategisk eller spontan)
  som så utløser nye handlinger.
• Fordelingskonflikt, verdikonflikt, mandater

10
Fra tema til personoppfatninger

• Over tid kan motsetningene prege partenes
  oppfatninger av hverandre som mennesker.
• I en aktualisert konflikt er det snarere regelen
  enn unntaket, at partene ikke lenger forstår ord
  og begreper på samme måte.
• Sannsynligheten for å komme ut av en fastlåst
  motsetning øker når man innser at det må gjøres
  en felles innsats for å bryte det etablerte
  kommunikasjonsmønsteret.

11
Utfra oss selv

• Vi tenderer til å handle ut fra oss selv og egne
  vurderinger av viktig og riktig prioritering. Hva
  andre legger til grunn for sine standpunkter og
  valg blir mindre interessant, vi vil vinne fram
  med våre synspunkter.
• Uttrykte verdier og bruksverdier ( Argyris
  Schon, 1978)

12
Konflikt og attribuering

• I et motsetningsforhold vil vi gjerne benytte oss
  av attribuering
• Den andre fanges i vår oppfatning, vi holder
  vårt inntrykk av ham konstant.
• Vi selv derimot blir forstått utfra
  omstendighetene, og vi ser med mildere øyne på
  oss selv.
• Diskusjon / dialog

13
Gjensidighetsforutsetningen

• En pragmatisk tilnærming sier at konflikter kan
  være nyttige utgangspunkter for å avklare ulike
  ståsteder, alternative måter å se forhold på.
• Konflikthandtering må ta utgangspunkt i dialog,
  slik at ulike ståsteder kan vurderes i forhold
  til verdighet og gjensidighet.
• Kompromiss er undervurdert

14
Manipulerende ledelse

• Manipulerende ledelse kalles ofte for helsefarlig
  ledelse, og da tar lederen i bruk løgn,
  uthenging, splittende adferd, feilsøking og svik
  eller skremmende adferd.
• Budbringeren får vanskelige vilkår når han/hun
  vil ta opp problemer.
• Angstmotiverte unngåelsesstrategier.

15
Hovedbakgrunner for konflikt

• Noe oppleves som urettferdig når det gjelder
  fordeling
• Noen oppfatter at de utsettes for negativ
  særbehandling
• Dulgte trusler eller press for å få en til å
  gjøre ting som en er uenig i fordi de bryter mot
  regler for fordeling eller for rimelig samspill i
  fht arbeidskontrakten
• Ulike syn på hva som er viktig og verdifullt gjør
  samspill vanskelig

16
I dag står vi overfor noe nytt

• Mønsterbrudd - de grunnleggende mønstrene og
  arbeidslivssystemene utfordres
• Anbudsøkonomi det skal lønne seg for alle
  hva med den samfunnsmessige lønnsomheten ?
• Intensitet de personlige konsekvensene,
  fristelser og myk tvang

17
   
     
 
18
Fysiske, organisatoriske og sosiale
arbeidsmiljøproblemer er definerte i figuren som
følger. Figur 2
     
19
Menneskelige motsetninger

• Det psykososiale og organisatoriske
  arbeidsmiljøet dreier seg om menneskers møte med
  hverandre når de skal løse oppgaver som i en viss
  grad er avhengige av hverandre.
• Mer og mer dreier arbeid seg om bruk av
  ferdigheter mennesker har som individer eller
  medlemmer av grupper/miljøer med spesiell
  kompetanse. Som man tidligere vurderte maskiner
  og utstyr eller deres hensiktsmessighet, er det
  nå mennesker og deres stil, holdninger og
  adferd som man støtter seg til eller skjærer seg
  på.

20
Arbeidsorganisasjon.

• En arbeidsorganisasjon er den relativt stabile
  tilordningen av oppgaver og ressurser til
  personer som sammen skal nå et mål, og hvor det
  er knyttet straff og belønning til den måten vi
  løser oppgavene på.
• Alle bedrifter /virksomheter utvikler over tid en
  kultur et sett av normer og forventninger som
  definerer hvordan vi gjør ting her hos oss fordi
  vi nettopp er oss -

21
Sammenlignet med din arbeidssituasjon i 1996, har
det blitt mer av, mindre av eller er situasjonen
som før når det gjelder  
 
22
Konflikter koster og setter spor og arr

• Amerikanske beregninger viser at ledere bruker ca
  20 av sin arbeidstid på konflikthandtering,
  konfliktutfall
• Svenske forskere har beregnet at arbeidslivets
  konflikter ligger bak et betydelig antall
  selvmord
• Å være utsatt for vedvarende konflikter medfører
  lidelse og henger sammen med varig utstøting fra
  arbeidslivet.
• Finske studier viser en sterk økning i
  rapportering av konfliktutsatthet ( fra 40 60,
  1980-90årene)

23
Konflikter varer lenge

• Ståle Einarsen hevder at en norsk konflikt i
  gjennomsnitt varer i 3 år
• Konflikter kan gå over til å bli ren trakkasering
  og mobbing
• Det kan se ut til at kvinner og menn har flere
  konflikter innbyrdes enn over kjønnsgrenser
• Konfliktformene er ulike blant voksne og barn,
  menn og kvinner

24
Hva er konflikt ?

• En konflikt er et aktualisert sosialt
  motsetningsforhold.
• To eller flere parter oppfatter at om den enes
  verdi eller mål realiseres vil det hindre for den
  andres måloppnåelse.
• Konflikter kan være manifeste eller
  latente,skjulte eller åpne.

25
Interesse og Verdikonflikter

• Interessekonflikter er motsetninger som oppstår
  når et knapt gode skal fordeles da er det ikke
  tilstrekkelig av en verdi som mange attrår
• Verdikonflikter oppstår når en ikke er enige om
  betydningen av en verdi og typisk nok blir
  konfliktens preget av at en ikke snakker samme
  språk

26
Kalde konflikter lang tradisjon i norsk
arbeidsliv

• De kalde konfliktene kjennetegnes av at de er
  regulerte motsetningforhold, dvs det er kjente
  regler for hvordan de stridende parter skal
  forholde seg. Streik, lockout forhandlingEn kald
  konflikt representerer gjerne større gruppers
  interesser, og er ikke personinvolverende.
• Historisk har de kalde konfliktene brakt
  arbeidslivet framover, har ofte dreid seg om
  menneskeverd og adgang til likerett.

27
Varme konflikter når konflikten går på
identiteten og selvforståelsen løs

• En varm konflikt oppstår når det aktualiserte
  motsetningsforholdet oppfattes som en hindring
  lagt i veien for måloppnåelse pga at du er den du
  er, handler som du gjør den framstår som et
  angrep på din selvforståelse og innebærer en
  opplevelse av brudd i gjensidighet
• Du når ikke igjennom med din selvforståelse, men
  tolkes og tillegges hensikter og motiver uten at
  dine tolkninger tillegges avgjørende vekt som
  gyldig forklaring

28
1990-tallet er blitt kalt den nye
organisasjonsæra

• I løpet av 1990tallet ble mange kjent med
  omstillingsprosesser, privatisering,
  outsourcing,nedbemanning etc.
• Mange virksomheter har skiftet eiere, hver 10ende
  arbeidstaker fikk nye eiere.

29
Å arbeide mot bevegelige mål

• I dagens arbeidsliv skal vi løse oppgaver gjennom
  samarbeid med kunder, klienter, kolleger.
• Det er stor grad av gjensidig avhengighet mellom
  dine klienter, kolleger og deg
• Tilrettelegging er viktig, men du må alltid legge
  noe personlig til...

30
Hva ligger bak de varme konfliktene ?

• Kunnskaps servicearbeid øker betydningen av
  relasjoner som en del av teknologien
• Stadige endringer, vedvarende endringsprosesser
• Flat(ere ) strukturer
• Nye arbeidsnormer nye arbeidskontrakter.

31
Hva er det snakk om ?

• - arbeidsoppgavene avhengig av at du samarbeider
  og konkurrerer med de samme menneskene
• - feed - back nødvendig og krevende, mellom
  kolleger som skal holde standarder, dokumentere
  praksis osv
• - de som fronter ute og de som sørver inne
  anerkjenner ikke den gjensidige avhengigheten
• Du vil begrense/definere din jobb, men grenser
  for ansvar er noe bare dine kolleger kan gi deg

32
Metoder for å forebygge og handtere

• Forebyggingen er viktigst
• omgangsregler, kommunikasjonsformer,
  medvirkningsformer ved endringer, konflikt - råd
  mv
• Når konflikten er der har vi mange muligheter
• kognitive/affektive arbeidsformer
• IK forskrifter/HUSREGLER
• LØFT tilnærming
• - Gjensidighets tilnærmingen

33
Gjensidighetsmodellen

• Gi grunnlag for å gjenopprette en tapt
  gjensidighet
• Ved aktualiserte sosiale motsetningsforhold har
  en eller begge parter ikke gjort det tause,
  relasjonelle arbeidet som er nødvendig for å
  vedlikeholde gjensidighet under uenighet Den
  andre fratas grunnleggende rettigheter.

34
Ved løsere strukturer

• Ved dårlige overganger til nye organisatoriske
  former ser vi at enkeltmennesker tar seg til
  rette, dvs bestemmer seg for at den andre part
  inngår som objekt ( eks også ved nedbemanning
  etc)
• Kalde, vertikale konflikter kan bli varme f eks
  lokale lønnsforhandlinger
• eks ledelse som detaljkontrollerer
• Økt kynisme i kjølvannet av den nye økonomien ?

35
Viktig å vurdere de ulike modellene for
konflikthandtering mot hverandre

• To pragmatiske modeller
• LØFT høy effektivitet framtidsrettet, med
  vekt på å forsterke og utvikle de kloke
  handlingene
• Gjensidighetsmodellen fungerer særlig ved
  hardnakkede konflikter innebærer en antakelse
  om at det må differensieres mellom innsatsen til
  de som er kjernen i konflikten og de øvrige.
• Forsoningsarbeid ? formidling overfor resten av
  arbeidsplassen ?Hvitbok

36
Arbeid og livet, en historie om å forholde seg
til utfordringer

• Arbeidsplassen som sosial arena
• Sjekkested
• Den vrengte kjærligheten
• Den pressede emosjonaliteten
• Den eneste aksepterte avhengighet

37
Konflikter er ekstremt stimulerende, og
stressende Noen vil vi ønske å ha fordi de
hjelper oss til å bli avklarte og
gjensidighetsbaserte samspillere.Varme
konflikter kan være for farlige, og er en del av
det nye arbeidslivets risikoprofil
38
Omstilling miljøarbeidet går i dvale

• Omstillinger er krevende for alle som deltar, og
  representerer både gleder og frustrasjoner.
• Nye norske data viser at omstillingstider er
  lavkonjunktur for miljøarbeidet, det settes på
  sparebluss mens endringene pågår
• Kilde Grimsmo og Hilsen 2000

39
Intensitet er ordet

• Ikke bare de ansatte i jobbene som omfattes av
  begrepet den nye økonomien blir preget av
  intensitet.
• Også gamle bransjer opplever en ny tids krav,
  industriarbeidsplassene er svært annerledes enn
  hva tilfellet var for bare noen år tilbake.
• Dilemmaet mange føler er at dersom de skal levere
  kvalitet må de dekke merkostnadene selv.

40
Arbeidsfellesskap i ny drakt ?

• Spontane fellesskap
• Call center arbeidernes motstand
• Sjokoladearbeidernes søte fellesskap
• Utenom arbeidstids fellesskap
• Den stramme arbeidsorganisasjonen som ikke har
  lommer eller rom for sosialitet skaper behov
  for å ta fredagspils eller møtes i styrt
  fellesskap, konferanser osv.

41
Men noen fenomener kan vi bare oppnå vern mot
gjennom fellesskapsstrategier

• Noen forhold som press og stress, må vi alltid i
  en viss forstand takle også personlig,- men de
  varme konfliktene viser at det individuelle
  ikke gir nok vern
• De tre fenomenene
• mønsterbruddene og deres konsekvenser
• anbudsøkonomiens utslag
• intensiteten
• kan vi bare verge oss mot gjennom kollektive
  strategier. Kunnskaps-produksjonen på
  arbeidsmiljøfeltet, men også virksomme
  sanksjons-former krever at vi har et
  samfunnsforankret grep.