Estrategia de Canad

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Estrategia de Canadá respecto a Competencias de
Trabajo Taller de apoyo al crecimiento
económico México, septiembre de 2004
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El problema
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Retos políticos

• Recientes acontecimientos en el mercado de
  trabajo subrayan la necesidad de ajustar los
  programas del gobierno de Canadá para asegurar
  que respondan a las necesidades cambiantes de
  trabajadores y empresarios.
• Algunos de los factores de cambio incluyen
• Cambios en la naturaleza del trabajo (por ej.
  mayores requisitos de competencias
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  en los trabajos, las diferentes
  transiciones del mercado de trabajo, el
  crecimiento en el empleo no estándar)
• Cambios en la composición de la fuerza de trabajo
  (por ej. Envejecimiento de la fuerza laboral,
  participación de las mujeres)
• Falta de flexibilidad para llegar a los
  desempleados que necesitan apoyos para empleos,
  pero que no cumplen con los requisitos para
  obtener Seguro de Empleo
• La necesidad de responder mejor a las necesidades
  de los empresarios (por ej. Trabajadores
  especializados, adaptables y resistentes, mejor
  acceso a las oportunidades de capacitación e
  información acerca del mercado de trabajo)

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Objetivos estratégicos

• Frente a estos retos, existe la necesidad de
  reconsiderar y modificar los programas de empleo
  para que respondan a los cambios del mercado de
  trabajo
• Un sistema de empleo que fomente el desarrollo de
  empleados especializados, adaptables y con
  capacidad de recuperación. (promover la educación
  permanente, permitir a la fuerza laboral utilizar
  plenamente las competencias, conocimientos y
  habilidades que posean)
• Un mercado de trabajo flexible, eficiente y
  productivo (disminuir las barreras para la
  movilidad de la mano de obra de modo que los
  canadienses puedan aprovechar las oportunidades
  de empleo existentes y emergentes, apoyar la
  transición sin problemas del mercado de trabajo
  al ayudar a la gente a obtener y mantener su
  empleo)
• Una participación completa de los canadienses que
  enfrentan obstáculos en el mercado de trabajo.
  (énfasis en los canadienses aborígenes,
  inmigrantes recién llegados, jóvenes y
  trabajadores menos especializados de edad
  avanzada)
• Una mejor capacidad de respuesta a las
  necesidades de los empresarios (énfasis en el
  lugar de trabajo y participación de los
  empresarios para asegurar un crecimiento continuo
  de oportunidades de empleo de alto valor)

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Programa del capital humano

• Inversiones en la calidad de la mano de obra
  canadiense sus competencias, conocimientos,
  ambientes de trabajo y su capital humanoson los
  factores clave para mejorar el rendimiento, el
  crecimiento economico y un mejor nivel de vida
  para los canadienses
• Canadá tiene una tasa de natalidad decreciente,
  así que no puede depender enteramente del número
  de personas trabajando para impulsar el
  crecimiento
• Canadá necesita permanecer competitivo con
  respecto a aquellas naciones que invierten en las
  competencias de su gente
• El gobierno ha hecho un buen trabajo a nivel
  macroeconómico (por ej., trabajando en el
  déficit, disminuyendo impuestos) y ha invertido
  en otros factores relacionados con la
  productividad (regulaciones inteligentes,
  inversiones en investigación y desarrollo,
  infraestructura tecnológica)es el momento ideal
  para abordar cuestiones de capital humano

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El contexto
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Oferta del mercado de trabajo
Educacion superior
Competencias esenciales y alfabetismo

• Entre 1991 y 2001 los trabajos que requieren
  educacion superior creció un 33
• Canada es actualmente el lider mundial en
  consecusion de estudios superiores (54 de los
  canadienses adultos)
• Jurisdiccion provincial

• El 42 de los canadienses en edad laboral estan
  por debajo del nivel 3 de alfabetizacion EIAA
• Aunque 6,500,000 leen bien, muchas personas
  tienen problemas desempeñando tareas mas
  complejas que requieren trabajos mas
  especializados

K-12
Personal altamente calificado

• Fuerte sistema universal
• Una de cada seis personas actualmente en la
  fuerza laboral no ha terminado estudios de
  educacion media
• Jurisdiccion provincial

• Puntos de presion en diversas ocupaciones como
  la salud, seguridad, enseñanza y algunas
  ocupaciones EBC (ej., ingenieros y analistas de
  sistemas)
• Escases de administradores que quieran hacer
  crecer sus negocios de pequeña a mediana empresa.
  

Factores ambientales que afectan a la fuerza
laboral en el lugar de trabajo
Espíritu empresarial

• La apertura de nuevos negocios es mas alta que
  el promedio (de 21 paises evaluados)
• Muchos no estan preparados para hacer crecer sus
  negocios

Oficios especializados
Evidente escasez para las siguientes
ocupaciones mecanicos, maquiniestas,
carpinteros, plomeros
Subempleo

• En 2001, el 35 de los trabajadores con EPS
  tenian trabajos no especializados que no
  requerian de un diploma EPS
• La integracion de inmigrantes es un gran
  problema
• El 24 de las personas con empleos altamente
  especializados tenian un maximo de educacion
  media terminada
• Los aborigenes canadienses representan una
  fuente sin explotar

Ajuste sectorial
Capacitacion proporcionada por el empresario

• Los sectores clave del crecimiento economico
  brindan oportunidades para asegurar la
  competitividad y la viabilidad economica
• Los sectores que enfrentan una disminucion
  necesitan reorientar sus actividades y fuerza
  laboral para llevar a cabo la transicion

• El acceso a la capacitacion es mucho menor entre
  el 37 de la fuerza laboral en trabajos no
  estándares
• Los empresarios proporcionan capacitacion solo
  al 10 de los empleados sin estudios de educacion
  media terminada, pero si la proporcionan para el
  36 con educacion superior terminada

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Demanda del mercado laboral

• Generar progreso en investigacion y desarrollo
• Dar forma a los procesos de produccion
• Determinar como las aportaciones de capital,
  material y mano de obra se combinan con la
  producción
• Establecer como se organiza el trabajo, en donde
  se lleva a cabo y si alguien puede o no realizar
  alguna tarea o encomienda en particular

• Aumentará la demanda de competencias analiticas,
  de resolucion de problemas y de relaciones
  interpersonales de gerentes y trabajadores
• Mas trabajadores tendrán la necesidad de
  generar, comunicar y hacer uso de los
  conocimientos necesarios para la toma de
  decisiones

Estructura de las empresas en Canada
Mayor expectativa de vida y mejor calidad de
vida para las personas mayores o con
discapacidades, lo que se puede traducir en una
mejora de la productividad en el lugar de trabajo

• La mayoria de las empresas (98) tienen menos de
  100 empleados y el 74 tiene menos de 10, el 57
  tiene de uno a 4 empleados
• Aproximadamente el 0.3 del 1,047,132 de
  empresas tiene mas de 500 empleados

Que las empresas segmenten la canalización de su
producción y se especializen en productos y
servicios que definan las competencias
primordiales mientras que contraten de manera
externa las actividades menos esenciales
Resultados insuficientes e inciertos derivados de
la inversión en capacitación debido a la rotación
de la mano de obra, poca información acerca de
las oportunidades de capacitación, cuestiones
relacionadas con la calidad de la capacitación
disponible y la capacidad de los empleados de
asimilarla
9
Qué hemos aprendido en las consultas?
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Conclusiones principales problemas de recursos
humanos que enfrentan los empresarios

• Falta de acceso a información
• Pequeñas empresas no saben donde ir, con quien
  hablar para hablar sobre sus necesidades en
  materia de planificación de los recursos humanos
• Informan sobre la escasez de trabajadores
  especializados/experimentados/capacitados
• dificultad para contratar personal o contratar
  trabajadores no completamente calificados para
  llenar hoyos o no pueden retener personal
• Falta de competencias para planificar RH y buenas
  prácticas de RH
• no saben qué conocimientos, competencias,
  habilidades, y actitudes son los más valiosos
  para el rendimiento económico de la organización
• Insuficiente capacidad para pronosticar las
  necesidades de competencias o de medir resultados
• le piden al gobierno que tome la dirección para
  determinar qué ocupaciones se necesitarán, cuando
  y en qué condiciones
• Emigración de trabajadores
• un problema clave en regiones rurales y remotas
  vinculado también con la incapacidad de atraer
  inmigrantes capacitados

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Conclusiones competencias en demanda

• Las competencias no técnicas (incluyendo
  comunicación, trabajo de equipo, buena ética
  laboral) y así como las técnicas son igualmente
  importantes para los empresarios y son las que se
  consideran con mayor frecuencia que faltan
• Competencias empresariales se estiman claves para
  el crecimiento de las empresas
• Las competencias esenciales y la capacidad de
  leer y escribir están clasificadas de menor
  importancia para los empresarios y las partes
  interesadas del lugar de trabajo (nota esto se
  puede relacionar al problema de nomenclatura, es
  decir, no se comprende que el término
  competencias esenciales incluye comunicaciones,
  equipo de trabajo y la capacidad de resolver
  problemas)
• Los empresarios y partes interesadas en el lugar
  de trabajo reconocen la necesidad de mejorar las
  competencias de RH en las empresas
• Otros quieren que se agreguen las competencias de
  administración a los propietarios y encargados de
  operaciones

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Resultados Barreras para el desarrollo /
mantenimiento de una fuerza laboral capacitada

• Las limitaciones operativas pueden hacer difícil
  dar capacitación en forma permanente
• por ej., falta de tiempo, falta de recursos
  humanos y/o financieros
• Dificultad para encontrar trabajadores con el
  conjunto de competencias requeridas (no
  concordancia)
• muchos ven esto como problemas de calidad de las
  competencias en oposición al número de
  trabajadores eso indica, para ellos, la
  necesidad de mejorar la fuerza laboral existente
• Si bien los encuestados indican un cambio de
  actitud hacia la capacitación y el
  perfeccionamiento profesional en los últimos
  años, muchos informantes señalaron que hay
  ejecutivos con miras estrechas que simplemente no
  creen que esto sea una barrera
• Algunos ejemplos incluyen no estar preparados
  para hacer inversiones de largo plazo, querer
  empleados ya completamente formados, bajos
  salarios
• Otros problemas que cabe mencionar
• Dificultad para encontrar graduados recientes con
  el conjunto de competencias necesario para la
  empresa
• Temor de caza furtiva de parte de las
  organizaciones pequeñas en las más grandes
• Falta de información/investigación en RH y
  mercado laboral que pueda proporcionar una mejor
  comprensión de los problemas de recursos humanos
  en el sector

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EN RESUMENGeneralmente, el mercado laboral está
funcionando bien, el empleo es bueno, pero es
necesario hacer más

• 56 de participantes CDN en educación de
  adultos recibió ayuda de parte del empresario.
  En comparación a un promedio de 63 en los 18
  países de la OCDE.
• Distribución de capacitación es desigual 65
  para trabajadores con educación universitaria,
  40 para los que tienen menos de educación
  secundaria.
• Menos de 1 de empleados recibe alfabetismo
  en el trabajo auspiciado por empresario.

• La inversión que los empresarios hacen a largo
  plazo en capacitación es escasa
• Los niveles actuales de inversión del empresario
  en la capacitación en el lugar de trabajo resulta
  inquietante dados los niveles de capacitación más
  altos que se requieren y la posible escasez de
  competencias/mano de obra en algunos sectores.
• Los trabajadores no quieren o no pueden tener
  acceso a capacitación
• Las barreras a la capacitación incluyen costos,
  imposibilidad de tomarse el tiempo del trabajo,
  responsabilidades familiares, inexistencia de una
  relación directa entre capacitación/perfeccionamie
  nto y el trabajo, y percepciones/actitudes
  negativas con respecto a la educación formal.
• Hay carencia de competencias en especialidades,
  oficios especializados y capacidad de leer y
  escribir y competencias esenciales
• Los programas de gobierno no están dirigidos a
  las competencias necesarias en el trabajo
• Los programas y servicios tratan de conseguir un
  rápido retorno al trabajo en vez de la
  capacitación permanente necesaria en la nueva
  economía.
• El gobierno no participa con los empresarios en
  el diseño y ejecución de los programas lo cual
  resulta en una capacidad limitada para satisfacer
  las necesidades de los empresarios.

• 28 de los trabajadores adultos informa que hubo
  capacitación relacionada con el trabajo que
  querían pero no tomaron
• 47 de la población adulta de Canadá dice no
  necesitar participar en education de adutols a
  fin de actualizarse o adquirir nuevos
  conocimientos

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la respuesta
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La Estrategia de Competencias en el Trabajo

• la Estrategia de Competencias en el Trabajo es
  un plan coherente que guiará la elaboración de
  políticas y programas que reconozcan la
  importancia del desarrollo del capital humano en,
  y para los lugares de trabajo canadienses.
• El objetivo general de la Estrategia de
  Competencias en el Trabajo es promover lugares de
  trabajo que apoyen el pleno desarrollo y
  utilización de las capacidades y competencias de
  los canadienses

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El Papel del Gobierno de Canadá

• El desarrollo del capital humano es una
  responsabilidad común del sector público y del
  sector privado, no obstante, el Gobierno de
  Canadá tiene un papel de dirección claro en
  varias áreas, incluido
• concientización sobre la importancia de las
  competencias laborales
• asistir a los empresarios y trabajadores a
  superar las barreras al desarrollo de
  competencias laborales
• eliminar los desincentivos a la acción presentes
  en el sistema de seguro de empleo, así como los
  desincentivos tributarios y regulatorios
• dar un ejemplo positivo actuando como empleador
  ejemplar respecto a inversiones en competencias y
  reforma/alineamiento de nuestros propios
  programas
• El desafío es iniciar actividades nuevas y
  mejores en áreas en que
• haya lagunas y fallas en el mercado en que la
  política o los programas puedan abordar
• Podemos tener el mayor efecto para abordar
  necesidades, asegurando la incrementalidad y
  apalancamiento de las inversiones
• cambios tendrán efecto más positivo sobre el
  crecimiento económico y la competitividad de las
  empresas canadienses

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Prioridades

• Promover Capacitación en el Trabajo alineando
  inversiones del gobierno y de las empresas en
  capacitación con las necesidades del mercado
  laboral
• Promover el Reconocimiento y la Utilización de
  las Competencias aumentando la capacidad de los
  empresarios de emplear los recursos humanos
  disponibles mediante estrategias de contratación,
  retención y progreso profesional e incrementando
  las oportunidades de que los trabajadores
  utilicen plenamente sus competencias y
• Promover Actividades Conjuntas, Redes y Flujos de
  Información aumentando la capacidad de
  gobiernos y empleados para anticipar escasez de
  competencias, encontrar empleados capacitados
  para llenar vacantes, mejorar las competencias de
  los actuales empleados dando mejor acceso a
  información y desarrolando estrategias con
  coparticipantes y partes interesadas.

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Relación del Problema, Finalidad, Prioridades y
Enfoques
Donde queremos estar un mercado laboral en que
empresarios y trabajadores asuman responsabilidad
del desarrollo del capital humano y el gobierno
promueva lugares de trabajo que apoyen el pleno
desarrollo y utilización de las capacidades y
competencias de los canadienses
Es posible que se requieran diferentes enfoques
para enfrentar diferentes problemas/objetivos
- Enfoque a nivel de empresa, con un foco
específico en PyMES - Enfoque sectorial
- Tacticas de ajuste industrial (aumento y
disminución plantilla)
Enfoques
Prioridades de la ECT
- Promoción de Capacitación en el Trabajo -
Promoción de Reconocimiento y Utilización de
Competencias - Promoción de Actividades
Conjuntas, Redes y Flujos de Información
- Canadá no puede solamente basarse en la
cantidad de trabajadores para impulsar el
crecimiento - Deficiencias de competencias
deben abordarse en competencias avanzadas,
oficios especializados y competencias
fundamentales - Canadá debe
permanecer competitiva con las naciones que hacen
inversiones en competencias
La inversión en capital humano es la clave para
mejorar el rendimiento de la empresa, el
crecimiento económico y alcanzar un mejor nivel
de vida para los canadienses.
Donde estamos ahora no estamos funcionando de
manera óptima con respecto a la promocion y apoyo
del desarrollo del capital humano
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Hacia adelante
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Apoyo y fortalecimiento de las iniciativas de
competencias en el lugar de trabajo

• Aprendizaje y especialización de un oficio
• Fortalecer y ampliar las normas pancanadienses
  del Sello Rojo para eliminar obstáculos de
  movilidad entre provincias
• Establecer Fondos de infraestructura para centros
  de formación con el fin de mejorar el equipo de
  capacitación de los oficios especializados
• Programa de consejo por sector
• Ampliar la red de consejos encabezados por la
  industria en sectores clave para apoyar la acción
  colectiva y así abordar las necesidades de
  competencias en el medio de trabajo
• Énfasis en las iniciativas del consejo con
  respecto a las necesidades de las comunidades y
  las PYMES
• Reconocimiento de acreditaciones extranjeras
• Establecer relaciones de colaboración para
  mejorar la integración al mercado laboral de
  inmigrantes especializados principalmente en
  salud e ingeniería

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Apoyo y fortalecimiento de las iniciativas de
competencias en el trabajo

• Programa de Trabajadores Extranjeros
• Información del mercado de trabajo
• Aumentar la importancia, utilidad y acceso de
  recursos de IMT para empresarios y trabajadores y
  así informar acerca de las decisiones
  relacionadas con los trabajadores y los
  empresarios, además de facilitar transiciones
• Competencias esenciales/Alfabetismo
• Definir y mejorar las necesidades de competencias
  esenciales de los trabajadores en sectores clave
  como una plataforma para el aprendizaje continuo,
  la adaptación al medio de trabajo y la
  productividad
• Evaluación y reconocimiento de estudios previos
• Aprovechar y traducir las competencias y la
  experiencia de trabajadores con una capacitación
  informal en credenciales para aumentar las
  oportunidades de aprendizaje y en el mercado de
  trabajo

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Pasos a seguir

• Paso 1 Compromiso
• Continuar un enfoque por fases y consultar con
  los agentes interesados (empresarios,
  sindicatos, asociaciones de negocios, consejos
  por sectores, etc), provincias y territorios, así
  como otros departamentos de gobierno para
  construir y mantener la estrategia
• Evaluar, construir y reforzar las relaciones con
  los agentes interesados del lugar de trabajo, e
• Informar y cimentar el marco de trabajo WSS, para
  así asegurar que refleje y responda a las
  necesidades de competencias de los empresarios y
  los trabajadores
• Paso 2 Mejorar los conceptos y desarrollar ideas
• A través de la investigación y el análisis de
  diagnóstico
• Paso 3 Poner ideas a prueba
• Las ideas se pondran a prueba contra
• Los resultados del trabajo de diagnostico
• Los resultados de la revisión de publicaciones
  relacionadas
• Análisis de sectores clave de la industria
• Análisis de carencias de programas actuales
• Consultas con partes interesadas y organismos
  participantes