Sin t

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Tablero de Comando para la Dirección de
RRHH Ing. Fabián Szulanski

Universidad de Belgrano - Noviembre de 2001
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?

Cómo medimos la contribución del Capital Humano
a la Estrategia de la Organización ?
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Tradicionalmente en el Tablero de Comando no hay
mayores problemas en definir un marco de
medición de los factores clave de éxito de cada
perspectiva Finanzas ---gt ROI Cliente ---gt
Proposición de valor Procesos ---gt Cadena de
Valor pero .... Crecimiento y Aprendizaje ---gt ???

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No existe una única manera de medir los factores
clave de éxito de la perspectiva Crecimiento y
Aprendizaje. Cada Organización lo realiza de
manera no standarizada.
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Tanto es asi, que se decidió integrar a
un consorcio de empresas con consultores de clase
mundial, con el objetivo de definir un marco en
común de medición de la contribución del Capital
Humano a la Estrategia, liderado por la Balanced
Scorecard Collaborative y apoyado por Dave Uhrich
y otros.

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Cada integrante de cada Organización
del consorcio realizó el Tablero de Comando de su
Capital Humano y esta fue la frecuencia de
aparición de las prioridades de los factores
clave de éxito

Competencias Estratégicas
Liderazgo
Cultura
Consciencia sobre la Estrategia
Alineación a metas / Incentivos
Feedback sobre desempeño
Compartir Conocimiento
Trabajo en Equipo
Clima Laboral Favorable
Frecuencia de aparición
100
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El grupo de trabajo se focalizó en desarrollar
dos instrumentos que ayudan a medir la
contribución del Capital Humano a la Estrategia
de la Organización
Ranking de Disponibilidad del Capital Humano
Reporte de Disponibilidad y Medición de
Contribución del Capital Humano a la Estrategia
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Ranking de Disponibilidad del Capital Humano
Activos Tangibles
Activos Intangibles

ACTIVOS DE CORTO PLAZO
CAPITAL HUMANO
(Convertibles en resultados tangibles
-crecimiento de ingresos o reducción de costos -
dando soporte directo a la Estrategia)
(Cash dentro de los 12 meses)

• Caja
• Cuentas a Cobrar
• Inventario

• Competencias
• Estratégicas
• Liderazgo

L i q u i d e z
D i s p o n i b i l i d a d
ACTIVOS DE LARGO PLAZO
C L I M A
(Infraestructura de soporte a la efectividad de
largo plazo del capital humano)
(Infraestructura de soporte a la performance de
corto plazo)

• Consciencia de la Estrategia
• Alineación Estratégica
• Integración Estratégica

• Inmuebles
• Equipamiento
• Predisposición

La analogía del Balance
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ASUNTOS IMPORTANTES
Competencias Estratégicas (80) Es la
disponibilidad de habilidades, talento y
know-how para desempeñar actividades requeridas
por la estrategia.
Liderazgo (90) Es la disponibilidad de líderes
calificados para movilizar la organización hacia
la estrategia.
Consciencia de la Estrategia (90) Es la
consciencia e internalización de la visión
compartida, estrategia y valores culturales
necesarios para la ejecución de la estrategia
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ASUNTOS IMPORTANTES
Alineación Estratégica (70) Es la alineación de
las metas e incentivos con la estrategia a todos
los niveles organizacionales.
Integración Estratégica (60) Es el compartir de
conocimiento y activos del capital humano con
potencial estratégico.
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Reporte de Disponibilidad y Medición de
Contribución del Capital Humano a la Estrategia
Objetivo de Capital Humano Medida de
Disponibilidad Estratégica
1. COMPETENCIAS ESTRATEGICAS

• Brecha de Talento Estratégico

Estar al tanto de las competencias necesarias,
las disponibles y el plan para cerrar la brecha

• Retención de Personal Clave

2. LIDERAZGO

• Brecha de Liderazgo

Construir un grupo de líderes que apalanquen el
capital humano para lograr ventaja competitiva

• Resultado de encuesta sobre
• Efectividad de Lideres

3. CONSCIENCIA ESTRATEGICA

• Indice de alineación Cultural

Crear una organización que internalice la visión,
la estrategia y los valores culturales
necesarios para la ejecución.

• de Empleados que
• comprenden la Estrategia

4. ALINEACION ESTRATEGICA

• Alineación de Metas ()

Crear una organización donde las metas del
personal e incentivos se alineen con la
estrategia, y que aliente la participación
personal

• Alineación de Incentivos ()

• Compartir interfuncionalmente

5. INTEGRACION ESTRATEGICA
Mejores Prácticas Personal Clave Equipos Recompens
as
Crear trabajo en equipo y cultura que impulse
el compartir de conocimiento y experiencia que la
estrategia necesite.
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ASUNTOS IMPORTANTES EN EL REPORTE DE
DISPONIBILIDAD ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

Competencias Estratégicas El mapa de la
Estrategia identificará las habilidades
específicas para aquellos puestos considerados
clave. La brecha estratégica de talento surge de
la diferencia entre el inventario de habilidades
estratégicas y las requeridas. Una brecha 0
implica el máximo nivel de disponibilidad de su
Capital Humano.
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ASUNTOS IMPORTANTES EN EL REPORTE DE
DISPONIBILIDAD ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

Liderazgo Un modelo de atributos de liderazgo
emerge del mapa de la Estrategia. Algunos son
específicos de la Estrategia (fusión,
inte- gración de empresas) mientras otros son
genéricos (comunica la visión). La brecha de
liderazgo se basa en la evaluación del liderazgo
en la organización con relación al modelo. Una
brecha 0 implica el máximo nivel de
disponibilidad de su Capital Humano.
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ASUNTOS IMPORTANTES EN EL REPORTE DE
DISPONIBILIDAD ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

Consciencia de la Estrategia y Cultura Los
atributos culturales deseados son definidos por
los fundadores. Se utilizan encuestas de
empleados y de clientes para determinar la
alineación entre y a través de grupos. Un índice
de alineación cultural del 100 representa el
máximo nivel de disponibilidad de su Capital
Humano.
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ASUNTOS IMPORTANTES EN EL REPORTE DE
DISPONIBILIDAD ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

Alineación Estratégica A través del Tablero de
Comando, los objetivos personales y de los
equipos de trabajo se amalgaman con la
Estrategia la compensación por incentivos,
también puede hacerlo. Las organizaciones con el
100 de su personal alineados a las metas e
incentivos tienen el máximo nivel de
disponibilidad de su Capital Humano.
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ASUNTOS IMPORTANTES EN EL REPORTE DE
DISPONIBILIDAD ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

Integración Estratégica El mapa de la Estrategia
identifica las prioridades de Innovación, manejo
de las relaciones con el cliente, productividad,
etc. Las organizaciones que aplican su
conocimiento a estas prioridades, son más
efectivas. Altos niveles de compartir
conocimientos se correlacionan con altos niveles
de disponibilidad del Capital Humano.
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• El Reporte de Disponibilidad Estratégica
• del Capital Humano...
• Es el puente entre el Capital Humano y la
  Estrategia
• También puede utilizarse de forma independiente
• para describir y medir cómo el Capital Humano
• interactúa con la Estrategia de la Organización.

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2 ?

Cómo se gerencia el Desarrollo del Capital Humano
utilizando el Tablero de Comando ?
19
El Reporte de Disponibilidad Estratégica del
Capital Humano es el puente entre el mapa de la
Estrategia de la Organización y el mapa de la
Estrategia del Capital Humano

RDECH
ORGANIZACIÓN
CAPITAL HUMANO
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Uniendo la estrategia de Capital Humano con la de
la Empresa

finanzas
Valor a Accionistas
Valor a Accionistas
Eficiencia CH
Efectividad CH
Crecimiento
Productividad
Proposición Valor Cliente
Clientes externos
finanzas
procesos
Excelencia Operaciones
Gerenciam. Cliente
Buen Vecino
Innovación
Clientes internos
REPORTE DISPONIBILIDAD CAPITAL HUMANO
Habilidades Estratégicas
Habilidades Estratégicas
Liderazgo
Cultura
Alineación
Aprendizaje
Liderazgo
Cultura
Alineación
Aprendizaje
Crecimiento Aprendizaje
Procesos CH
PROGRAMA DESARROLLO CAPITAL HUMANO
Desarr Competenc
Desarr Liderazgo
Metas e Incentivos
Equipos e Integración
Cultura
Liderazgo y habilidades CH
Sistemas de CH
Clima Laboral
Crecimiento y Aprendizaje ORganizacional
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El Reporte de Disponibilidad Estratégica de
Capital Humano incluye objetivos y
métricas.... Dónde está la acción ? En el
Programa de Desarrollo de Capital Humano
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Programa de Desarrollo del
Capital Humano
Programas de CH / Funciones
Ejemplos de Prácticas de alto rendimiento
Ejemplos de Métricas

• Puestos cubiertos interna
• Calificados gt 1 trabajo
• Horas entrenamiento

• Horas entrenamiento foco
• estratégico
• Tasa cobertura necesidades contratación

• Reclutamiento y Selección
• Entrenamiento y desarrollo
• Diseño del trabajo

• contratacion interna vs externa
• participación en cursos de liderazgo

• Líderes Visionarios
• Misión es Clara
• Se cuenta con los líderes para la estrategia

• Desarrollo de Liderazgo
• Planificación Sucesión
• Proceso de Gobierno
• Gerenciamiento Estratégico

• Comunicaciones
• Gerenciamiento del Cambio
• Desarrollo de Liderazgo

• Programa formal Intercambio Información
• Programa de Mentores

• aprobaciones necesarias
• Evaluación cultura organizacional

• Gerenciamiento desempeño
• Premios e incentivos
• Clima laboral favorable

• Alineación CH/Empresa
• Tablero de Comando
• Opciones de Acciones
• Elegibles para incentivo

• Metas personales -gt Tablero
• que reciben incentivos
• Pagos de ganancias de acciones

• Gerenciamiento
• Conocimiento
• Efectividad Organizacional
• Rotación del Personal

• Retención personal clave
• Equipos trans-funcionales
• Premios compartidos

• Que usan canales de
• compartir conocimientos

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Que nos queda por reflexionar y actuar al volver
a nuestras organizaciones ?

• Desarrollar el Capital Humano de manera tal que
  sea
• cada vez menos un arte y más una ciencia.
• Alinear estratégicamente al Capital Humano en
• todos los niveles (estrategia, asignación de
  recursos,
• presupuestos, reportes, etc)
• El Capital Humano puede tomar la iniciativa, y
  ser un
• socio estratégico de la Organización en vez de
• ser meramente reactivo a los requerimientos de
  las
• demás funciones.

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Tablero de Comando para la Dirección de
RRHH Ing. Fabián Szulanski
Muchas Gracias