WorkRelated Attitudes: Feeling About Jobs, Organization, and People - PowerPoint PPT Presentation

1 / 35
About This Presentation
Title:

WorkRelated Attitudes: Feeling About Jobs, Organization, and People

Description:

Prasangka yang Berdasar Pada Agama ... Bahkan pada umumnya isu terhadap diskriminasi agama tidak dipedulikan oleh perusahaan. ... – PowerPoint PPT presentation

Number of Views:173
Avg rating:3.0/5.0
Slides: 36
Provided by: lindahe6
Category:

less

Transcript and Presenter's Notes

Title: WorkRelated Attitudes: Feeling About Jobs, Organization, and People


1
Work-Related Attitudes Feeling About Jobs,
Organization, and People
  • Theresia Anindita (14903)
  • Yustinus Juniawan (14948)
  • Dwitya Rahmanti (14950)
  • Louisa Stefani Sembiring (15044)

2
Attitudes WHAT ARE THEY?
3
Component of Attitudes
  • Evaluative Component.
  • Kesukaan atau ketidaksukaan kita terhadap orang,
    item, kejadian tertentu.
  • Cognitive Component.
  • Apa yang kita percaya tentang sesuatu, baik hal
    itu benar maupun salah.
  • Behavior Component.
  • Kecenderungan untuk berperilaku pada jalan yang
    konsisten dengan kepercayaan dan perasaan kita
    terhadap objek.

4
Attitudes are
  • Sekelompok perasaan, kepercayaan, kecenderungan
    berperilaku yang relatif stabil terhadap suatu
    objek khusus, orang atau institusi.
  • Work-related Attitudes
  • Perasaan, kepercayaan dan kecenderungan
    berperilaku terhadap berbagai aspek dalam
    pekerjaan, setting dimana perkerjaan itu
    diselenggarakan, dan atau terhadap orang-orang
    yang terlibat didalamnya.

5
JOB SATISFACTION ATTITUDES TOWARD ONES JOB
  • Job Satisfaction
  • Sikap positif atau negatif seseorang terhadap
    pekerjaannya.

6
Are People Generlly Satisfied with Their Jobs?
  • Beberapa kelompok pekerja lebih puas dengan
    pekerjaannya daripada kelompok yang lain,
    bagaimana kecenderungannya?
  • - White-collar personnel.
  • - Older people.
  • - Orang yang memiliki pengalaman.
  • - Wanita dan anggota kelompok minoritas.

7
Dispositional model of job satisfaction
  • Konsep yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
    adalah suatu bawaan alami manusia yang relatif
    stabil, sebuah karakter yang ada pada manusia di
    setiap situasi.

8
Measuring Job SatisfactionAssesing Reactions to
Work
  • Ada 3 Prosedur
  • Rating Scale and Questionnares
  • Critical incidents technique
  • Interview

9
Rating Scale and Questionnares
  • Job Discriptive Index
  • Kuisioner di mana orang menandai apakah (ya
    atau tidak) setiap sifat yang menggambarkan
    aspek dalam pekerjaan mereka.
  • Minnesota Satisfaction Questionnaire
  • Skala rating untuk mengukur kepuasan kerja
    dimana orang menandai kecenderungan pada apa
    mereka puas atau tidak puas dengan berbagai
    aspek dalam pekerjaan.
  • Pay Satisfaction Questionnare (PQS)
  • Kuisioner yang didesain untuk mengukur tingkat
    kepuasan karyawan terhadap berbagai aspek
    pendapatan mereka.

10
Critical incidents technique
  • Sebuah prosedur untuk mengukur kepuasan kerja di
    mana pekerja menggambarkan kejadian yang
    berhubungan dengan pekerjaan yang mereka temukan
    terutama yang memuaskan dan yang tidak memuaskan.

11
Interview
  • Wawancara 4 mata.
  • Dengan wawancara secara 4 mata memungkinkan
    untuk mengetahui mereka lebih dalam dari pada
    menggunakan kuisioner yang terstruktur.

12
Theorie of Job Satisfaction
  • Two-Factor Theory
  • Kepuasan dan ketidakpuasan kerja dipengaruhi
    oleh faktor yang berbeda (hygiene factors dan
    motivator).
  • Vaule Theory
  • Kepuasan kerja sangat tergantung pada pertemuan
    antara outcome yang dihargai dalam kerja dengan
    persepsi tentang ketersediaan outcome yang
    diinginkan

13
Consequence of Job Dissatisfaction
  • Pengunduran diri karyawan
  • Absenteeism (ketidakhadiran)
  • Turnover (pindah kerja)

14
Absenteeism
  • Reaksi jangka pendek
  • Semakin rendah tingkat kepuasan karyawan, semakin
    tinggi keinginan mereka untuk absent

15
Turnover
  • Voluntary turnover-quitting ones job
  • Semakin rendah tingkat kepuasan karyawan, semakin
    tinggi keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya
  • Faktor-faktor yang mempengaruhi individual,
    pekerjaan, kondisi ekonomi, shock to the system,
    decision frames
  • Berbiaya tinggi(bagi perusahaan)

16
Beberapa cara meningkatkan kepuasan kerja
  • Membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan
  • Gaji yang adil (pantas)
  • Menempatkan orang pada pekerjaan yang sesuai
    dengan minat dan kesenangan mereka
  • Menghidari kebosanan, pengulangan pekerjaan

17
Organizational commitment
  • Macam-macam komitmen organisasi
  • Continuance commitment
  • Kekuatan terhadap keinginan seseorang untuk
    melanjutkan bekerja pada oraganisasi tertentu
    karena ia membutuhkannya dan tidak mampu
    meninggalkannya.
  • Affective commitment
  • Kekuatan terhadap keinginan seseorang untuk
    bekerja bagi sebuah organisasi karena ia setuju
    dengan tujuan dan nilai perusahaan tersebut

18
  • Normative commitment
  • Kekuatan terhadap keinginan seseorang untuk
    melanjutkan bekerja bagi sebuah organisasi karena
    ia merasa wajib untuk tetap berada pada
    organisasi tersebut

19
Why strive for a commitment workforce?
  • Pekerja yang memiliki komitmen tinggi cenderung
    tidak ingin keluar dari perusahaan
  • Pekerja yang berkomitmen tinggi memiliki kemauan
    berkorban bagi perusahaan

20
Pendekatan Untuk Membangun Komitmen Organisasi
  • Beberapa faktor penentu komitmen organisasi yang
    berada di luar daerah kendali manajer memeberikan
    kesempatan bagi manajer untuk mempertinggi
    komitmen organisasinya.. Pendekatan yang afektif
    untuk meningkatkan komitmen antara lain
  • Membuat pekerjaan menjadi menarik dan memberikan
    tanggung jawab kepada orang.
  • Orang cenderung memiliki komitmen yang lebih
    tinggi kepada organisasi pada tingkat dimana
    mereka memiliki kesempatan yang baik untuk
    mengontrol cara mereka melakukan pekerjaan dan
    diakui untuk membuat kontribusi yang penting.

21
  • Meluruskan interest perusahaan dengan
    karyawannya.
  • Banyak perusahaan yang memperkanalkan
    profit-sharing plans yaitu perencanaan insentif
    dimana karyawan menerima bonus dalam proporsi
    keuntungan perusahaan. Dengan membiarkan karyawan
    berbagi keuntungan dengan perusahaan, mereka
    lebih cenderung untuk melihat interest sebagai
    sebuah konsisten dengan perusahaan mereka. Dan,
    ketika interest diluruskan maka komitmenpun akan
    tinggi.
  • Secara antusias merekrut karyawan baru yang
    memiliki nilai kecocokan yang dekat dengan
    organisasi.
  • Secara spesifik semakin organisasi
    menginvestasikan seseorang dengan bekerja keras
    mengumpannya untuk perusahaan maka semakin
    individu cenderung untuk mengembalikan energi
    investasi yang sama, dengan mengungkapkan
    komitmen organisasi.

22
Cont
  • Dengarkan pegawai anda.
  • Memusatkan masalah yang diidentifikasi dapat
    menjadi cara yang berguna dalam membangun
    komitmen, Disamping itu tindakan hanya
    mendengarkan karyawan menunjukkan kepada mereka
    bahwa manajer peduli dengan apa yang mereka
    katakan. Dan karyawan cenderung memiliki komitmen
    pada pembuktian yang resmi bahwa perusahaan
    peduli pada karyawan, daripada organisasi yang
    tidak melakukannya.

23
PRASANGKA
  • Prasangka vs Diskriminasi
  • Prasangka adalah sikap negatif terhadap anggota
    suatu kelompok tertentu yang hanya berdasarkan
    pada fakta semata bahwa mereka adalah anggota
    kelompok tersebut. (Contohnya umur, ras, dan
    orientasi seksual).
  • Diskriminasi adalah perilaku konsisten dengan
    sikap prasangka tindakan melayani seseorang
    secara negatif karena dia adalah anggota kelompok
    tertentu.

24
Cont
  • Realitas Keragaman dan Masalah Prasangka
  • Kenyataan keragaman. Bukan merupakan suatu
    kesalahan bahwa Amerika adalah bangsa yang
    beragam budaya yakni terdiri dari bangsa Afika,
    Latin, dan Asia, melainkan terdapat manfaat dari
    keragaman tersebut yaitu mendapatkan masukan yang
    berbeda-beda.

25
Cont
  • Namun keragaman menimbulkan masalah dari sikap
    prasangka antara lain
  • Prasangka merupakan sumber pergeseran yang
    serius dan konflik antara orang Sebagai contoh
    jika satu dari anggota menyebabkan suatu
    ketidakpercayaan saat ini, kemudian konflik yang
    dihasilkan mungkin dapat mengganggu organisasi
    jika orang tersebut gagal untuk bekerjasama
    dengan yang lainnya untuk menyelesaikan
    pekerjaan.
  • Prasangka memiliki efek yang merugikan pada
    karir orang yang menjadi target prasangka
    tersebut. Individu yang diprasangkai akan
    menghadapi beberapa bentuk diskriminasi (beberapa
    dengan lembut dan lainnnya dengan berterus
    terang) dalam penghargaan untuk memperkerjakan,
    mempromosikan dan menggaji.

26
Cont
  • Kita tidak dapat memaafkan akibat prasangka
    psikologis yang menghancurkan korban
    diskriminasi. Tidak hanya korban yang tersakiti,
    tetapi juga mereka yang memiliki latar belakang
    yang sama, hal ini disebut convictimization.

27
  • Prasangka Berdasarkan Umur
  • Banyak orang berprasangka bahwa karyawan yang
    telah berumur cenderung terlalu mengumpul dengan
    cara mereka melatih dan cenderung tidak sehat.
    Prasangka tidak hanya berdampak pada karyawan
    yang telah berumur tetapi juga pada pekerja muda.
    Ada sedikit gap pengharapan antara karyawan
    berumur yang berpengalaman dengan karyawan muda
    yang belum berpengalaman.
  • Prasangka Berdasarkan Kondisi Fisik
  • Banyak orang berprasangka bahwa kondisi cacat
    jauh dari kesempurnaan dalam merekrut pekerja,
    namun perusahaan yang merekrut orang yang cacat
    akan mendapatkan suatu keuntungan dengan adanya
    anggota baru di tempat kerjanya. Salah satunya
    adalah perusahaan Microsoft yang secara aktif
    merekrut orang-orang yang cacat.

28
  • Prasangka Melawan Wanita
  • Banyak orang berprasangka bahwa wanita tidak
    agresif atau tidak cukup menentukan untuk
    kedudukan posisi yang tinggi. Karena itu sedikit
    pekerja wanita yang dapat menduduki posisi
    puncak.
  • Prasangka berdasarkan orientasi seksual
  • Banyak orang yang berprasangka bahwa orientasi
    seks mengganggu tempat kerja, seperti tekanan
    kehidupan kaum gay yang mengganggu pekerjaan
    mereka. Sebagai contohnya wakil presiden dari
    kantor peralatan pabrik yang merupakan gay yang
    mengaku dalam wawancara suatu majalah bahwa Ia
    menginginkan berkedudukan sebagai CEO, tetapi
    takut tidak mendapatkan kesempatan tersebut jika
    orientasi seksualnya diketahui.

29
  • Prasangka yang Berdasar Pada Ras dan Suku Bangsa
  • Para pekerja yang didiskriminasi tersebut
    melakukan berbagai tindakan terhadap
    ketidakadilan yang mereka terima. Perusahaan yang
    melakukan diskriminasi sebenarnya mendapatkan
    kerugian atas tindakan mereka, dengan melakukan
    diskriminasi, mereka tidak dapat memperoleh
    kinerja terbaik dari karyawan berpotensi yang
    terganggu kinerjanya karena diskriminasi yang
    diterima.

30
  • Prasangka yang Berdasar Pada Agama
  • Pihak manajemen perlu untuk mengantisipasi
    masalah tersebut secara serius karena karyawan
    yang melaporkan telah menerima perlakuan yang
    diskriminatif, kira-kira setengah dari jumlahnya
    mengindikasikan kinerja yang terpengaruh menjadi
    buruk. Bahkan fakta lain yang mengejutkan adalah
    bahwa 45 dari karyawan yang keluar dari
    pekerjaan memiliki alasan sebagai korban dari
    diskriminasi agama.
  • Diantara berbagai kasus diskriminasi yang
    terjadi, nampaknya diskriminasi terhadap agama
    merupakan kasus yang paling sulit untuk
    diselesaikan oleh perusahaan. Bahkan pada umumnya
    isu terhadap diskriminasi agama tidak dipedulikan
    oleh perusahaan.

31
Mengelola Beraneka Ragam Lingkungan Kerja
Praktek yang Terjadi
  • Alasan perusahaan memperhatikan manajemen
    terhadap perbedaan bukan karena tekanan
    pemerintah, namun karena dua alasan utama
  • Kesadaran manajer senior terhadap pentingnya
    program manajemen perbedaan.
  • Kesadaran akan kebutuhan untuk menarik dan
    memperoleh tenaga kerja yang terlatih.

32
  • Apa yang Dilakukan Perusahaan Terhadap Perbedaan?
  • Affirmative action laws
  • undang-undang yang dibentuk untuk memberikan
    kesempatan bagi karyawan yang berasal dari
    kelompok yang kurang terwakili dalam lingkungan
    kerja, seperti wanita dan anggota dari kelompok
    minoritas.
  • Program manajemen perbedaan
  • ? program pembelajaran bagi karyawan untuk
    menghormati / menghargai perbedaan antar manusia
    dan menciptakan lingkungan yang mendukung bagi
    wanita dan kelompok minoritas yang sering menjadi
    korban diskriminasi dalam perusahaan.

33
  • Praktek yang dapat dilakukan dalam program
    manajemen perbedaan adalah
  • mendukung kebijakan yang menentang pelecehan
    seksual.
  • menyediakan akses fisik bagi karyawan dengan
    kelemahan fisik tertentu.
  • menawarkan jadwal kerja yang fleksibel.
  • memberikan hari libur keagamaan.
  • menawarkan cuti melahirkan bagi karyawan.

34
  • Macam dari Program Manajemen Perbedaan
  • Pelatihan terhadap perbedaan berbasis kesadaran
  • Memberikan pelatihan mengenai perlunya untuk
    menilai perbedaan dalam bisnis dan membuat
    karyawan sensitif terhadap prasangka dan asumsi
    dalam budayanya.
  • Pelatihan terhadap perbedaan berbasis keahlian
  • Pendekatan terhadap manajemen perbedaan yang
    didesain untuk mengembangkan keahlian karyawan
    mengenai mengelola perbedaan.
  • Tujuan jangka panjang adalah untuk meningkatkan
    produk-tifitas dan agar karyawan mampu untuk
    memusatkan energi kreatif mereka.

35
  • Perusahaan perlu untuk mengambil langkah
  • langkah tertentu dalam menjalankan manajemen
  • perbedaan
  • Mencari orang yang terbaik secara aktif.
  • Memastikan bahwa karyawan diterima dan sesuai
    dengan lingkungan kerja.
  • Berikan pelatihan kepada semua orang.
  • Memantau tindakan yang dilakukan.
  • Berikan perhatian pada berbagai detil.
  • Buatlah rencana untuk masa yang akan datang.
Write a Comment
User Comments (0)
About PowerShow.com