Title: WorkRelated Attitudes: Feeling About Jobs, Organization, and People
1Work-Related Attitudes Feeling About Jobs,
Organization, and People
- Theresia Anindita (14903)
- Yustinus Juniawan (14948)
- Dwitya Rahmanti (14950)
- Louisa Stefani Sembiring (15044)
2Attitudes WHAT ARE THEY?
3Component of Attitudes
- Evaluative Component.
- Kesukaan atau ketidaksukaan kita terhadap orang,
item, kejadian tertentu. - Cognitive Component.
- Apa yang kita percaya tentang sesuatu, baik hal
itu benar maupun salah. - Behavior Component.
- Kecenderungan untuk berperilaku pada jalan yang
konsisten dengan kepercayaan dan perasaan kita
terhadap objek.
4Attitudes are
- Sekelompok perasaan, kepercayaan, kecenderungan
berperilaku yang relatif stabil terhadap suatu
objek khusus, orang atau institusi. - Work-related Attitudes
- Perasaan, kepercayaan dan kecenderungan
berperilaku terhadap berbagai aspek dalam
pekerjaan, setting dimana perkerjaan itu
diselenggarakan, dan atau terhadap orang-orang
yang terlibat didalamnya.
5JOB SATISFACTION ATTITUDES TOWARD ONES JOB
- Job Satisfaction
- Sikap positif atau negatif seseorang terhadap
pekerjaannya.
6Are People Generlly Satisfied with Their Jobs?
- Beberapa kelompok pekerja lebih puas dengan
pekerjaannya daripada kelompok yang lain,
bagaimana kecenderungannya? - - White-collar personnel.
- - Older people.
- - Orang yang memiliki pengalaman.
- - Wanita dan anggota kelompok minoritas.
7Dispositional model of job satisfaction
- Konsep yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah suatu bawaan alami manusia yang relatif
stabil, sebuah karakter yang ada pada manusia di
setiap situasi.
8Measuring Job SatisfactionAssesing Reactions to
Work
- Ada 3 Prosedur
- Rating Scale and Questionnares
- Critical incidents technique
- Interview
9Rating Scale and Questionnares
- Job Discriptive Index
- Kuisioner di mana orang menandai apakah (ya
atau tidak) setiap sifat yang menggambarkan
aspek dalam pekerjaan mereka. - Minnesota Satisfaction Questionnaire
- Skala rating untuk mengukur kepuasan kerja
dimana orang menandai kecenderungan pada apa
mereka puas atau tidak puas dengan berbagai
aspek dalam pekerjaan. - Pay Satisfaction Questionnare (PQS)
- Kuisioner yang didesain untuk mengukur tingkat
kepuasan karyawan terhadap berbagai aspek
pendapatan mereka.
10Critical incidents technique
- Sebuah prosedur untuk mengukur kepuasan kerja di
mana pekerja menggambarkan kejadian yang
berhubungan dengan pekerjaan yang mereka temukan
terutama yang memuaskan dan yang tidak memuaskan.
11Interview
- Wawancara 4 mata.
- Dengan wawancara secara 4 mata memungkinkan
untuk mengetahui mereka lebih dalam dari pada
menggunakan kuisioner yang terstruktur.
12Theorie of Job Satisfaction
- Two-Factor Theory
- Kepuasan dan ketidakpuasan kerja dipengaruhi
oleh faktor yang berbeda (hygiene factors dan
motivator). - Vaule Theory
- Kepuasan kerja sangat tergantung pada pertemuan
antara outcome yang dihargai dalam kerja dengan
persepsi tentang ketersediaan outcome yang
diinginkan
13Consequence of Job Dissatisfaction
- Pengunduran diri karyawan
- Absenteeism (ketidakhadiran)
- Turnover (pindah kerja)
-
14Absenteeism
- Reaksi jangka pendek
- Semakin rendah tingkat kepuasan karyawan, semakin
tinggi keinginan mereka untuk absent
15Turnover
- Voluntary turnover-quitting ones job
- Semakin rendah tingkat kepuasan karyawan, semakin
tinggi keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya - Faktor-faktor yang mempengaruhi individual,
pekerjaan, kondisi ekonomi, shock to the system,
decision frames - Berbiaya tinggi(bagi perusahaan)
16Beberapa cara meningkatkan kepuasan kerja
- Membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan
- Gaji yang adil (pantas)
- Menempatkan orang pada pekerjaan yang sesuai
dengan minat dan kesenangan mereka - Menghidari kebosanan, pengulangan pekerjaan
17Organizational commitment
- Macam-macam komitmen organisasi
- Continuance commitment
- Kekuatan terhadap keinginan seseorang untuk
melanjutkan bekerja pada oraganisasi tertentu
karena ia membutuhkannya dan tidak mampu
meninggalkannya. - Affective commitment
- Kekuatan terhadap keinginan seseorang untuk
bekerja bagi sebuah organisasi karena ia setuju
dengan tujuan dan nilai perusahaan tersebut
18- Normative commitment
- Kekuatan terhadap keinginan seseorang untuk
melanjutkan bekerja bagi sebuah organisasi karena
ia merasa wajib untuk tetap berada pada
organisasi tersebut
19Why strive for a commitment workforce?
- Pekerja yang memiliki komitmen tinggi cenderung
tidak ingin keluar dari perusahaan - Pekerja yang berkomitmen tinggi memiliki kemauan
berkorban bagi perusahaan
20Pendekatan Untuk Membangun Komitmen Organisasi
- Beberapa faktor penentu komitmen organisasi yang
berada di luar daerah kendali manajer memeberikan
kesempatan bagi manajer untuk mempertinggi
komitmen organisasinya.. Pendekatan yang afektif
untuk meningkatkan komitmen antara lain - Membuat pekerjaan menjadi menarik dan memberikan
tanggung jawab kepada orang. - Orang cenderung memiliki komitmen yang lebih
tinggi kepada organisasi pada tingkat dimana
mereka memiliki kesempatan yang baik untuk
mengontrol cara mereka melakukan pekerjaan dan
diakui untuk membuat kontribusi yang penting.
21- Meluruskan interest perusahaan dengan
karyawannya. - Banyak perusahaan yang memperkanalkan
profit-sharing plans yaitu perencanaan insentif
dimana karyawan menerima bonus dalam proporsi
keuntungan perusahaan. Dengan membiarkan karyawan
berbagi keuntungan dengan perusahaan, mereka
lebih cenderung untuk melihat interest sebagai
sebuah konsisten dengan perusahaan mereka. Dan,
ketika interest diluruskan maka komitmenpun akan
tinggi. - Secara antusias merekrut karyawan baru yang
memiliki nilai kecocokan yang dekat dengan
organisasi. - Secara spesifik semakin organisasi
menginvestasikan seseorang dengan bekerja keras
mengumpannya untuk perusahaan maka semakin
individu cenderung untuk mengembalikan energi
investasi yang sama, dengan mengungkapkan
komitmen organisasi.
22Cont
- Dengarkan pegawai anda.
- Memusatkan masalah yang diidentifikasi dapat
menjadi cara yang berguna dalam membangun
komitmen, Disamping itu tindakan hanya
mendengarkan karyawan menunjukkan kepada mereka
bahwa manajer peduli dengan apa yang mereka
katakan. Dan karyawan cenderung memiliki komitmen
pada pembuktian yang resmi bahwa perusahaan
peduli pada karyawan, daripada organisasi yang
tidak melakukannya.
23PRASANGKA
- Prasangka vs Diskriminasi
- Prasangka adalah sikap negatif terhadap anggota
suatu kelompok tertentu yang hanya berdasarkan
pada fakta semata bahwa mereka adalah anggota
kelompok tersebut. (Contohnya umur, ras, dan
orientasi seksual). - Diskriminasi adalah perilaku konsisten dengan
sikap prasangka tindakan melayani seseorang
secara negatif karena dia adalah anggota kelompok
tertentu. -
24Cont
- Realitas Keragaman dan Masalah Prasangka
- Kenyataan keragaman. Bukan merupakan suatu
kesalahan bahwa Amerika adalah bangsa yang
beragam budaya yakni terdiri dari bangsa Afika,
Latin, dan Asia, melainkan terdapat manfaat dari
keragaman tersebut yaitu mendapatkan masukan yang
berbeda-beda.
25Cont
- Namun keragaman menimbulkan masalah dari sikap
prasangka antara lain - Prasangka merupakan sumber pergeseran yang
serius dan konflik antara orang Sebagai contoh
jika satu dari anggota menyebabkan suatu
ketidakpercayaan saat ini, kemudian konflik yang
dihasilkan mungkin dapat mengganggu organisasi
jika orang tersebut gagal untuk bekerjasama
dengan yang lainnya untuk menyelesaikan
pekerjaan. - Prasangka memiliki efek yang merugikan pada
karir orang yang menjadi target prasangka
tersebut. Individu yang diprasangkai akan
menghadapi beberapa bentuk diskriminasi (beberapa
dengan lembut dan lainnnya dengan berterus
terang) dalam penghargaan untuk memperkerjakan,
mempromosikan dan menggaji.
26Cont
- Kita tidak dapat memaafkan akibat prasangka
psikologis yang menghancurkan korban
diskriminasi. Tidak hanya korban yang tersakiti,
tetapi juga mereka yang memiliki latar belakang
yang sama, hal ini disebut convictimization.
27- Prasangka Berdasarkan Umur
- Banyak orang berprasangka bahwa karyawan yang
telah berumur cenderung terlalu mengumpul dengan
cara mereka melatih dan cenderung tidak sehat.
Prasangka tidak hanya berdampak pada karyawan
yang telah berumur tetapi juga pada pekerja muda.
Ada sedikit gap pengharapan antara karyawan
berumur yang berpengalaman dengan karyawan muda
yang belum berpengalaman. - Prasangka Berdasarkan Kondisi Fisik
- Banyak orang berprasangka bahwa kondisi cacat
jauh dari kesempurnaan dalam merekrut pekerja,
namun perusahaan yang merekrut orang yang cacat
akan mendapatkan suatu keuntungan dengan adanya
anggota baru di tempat kerjanya. Salah satunya
adalah perusahaan Microsoft yang secara aktif
merekrut orang-orang yang cacat.
28- Prasangka Melawan Wanita
- Banyak orang berprasangka bahwa wanita tidak
agresif atau tidak cukup menentukan untuk
kedudukan posisi yang tinggi. Karena itu sedikit
pekerja wanita yang dapat menduduki posisi
puncak. - Prasangka berdasarkan orientasi seksual
- Banyak orang yang berprasangka bahwa orientasi
seks mengganggu tempat kerja, seperti tekanan
kehidupan kaum gay yang mengganggu pekerjaan
mereka. Sebagai contohnya wakil presiden dari
kantor peralatan pabrik yang merupakan gay yang
mengaku dalam wawancara suatu majalah bahwa Ia
menginginkan berkedudukan sebagai CEO, tetapi
takut tidak mendapatkan kesempatan tersebut jika
orientasi seksualnya diketahui.
29- Prasangka yang Berdasar Pada Ras dan Suku Bangsa
- Para pekerja yang didiskriminasi tersebut
melakukan berbagai tindakan terhadap
ketidakadilan yang mereka terima. Perusahaan yang
melakukan diskriminasi sebenarnya mendapatkan
kerugian atas tindakan mereka, dengan melakukan
diskriminasi, mereka tidak dapat memperoleh
kinerja terbaik dari karyawan berpotensi yang
terganggu kinerjanya karena diskriminasi yang
diterima.
30- Prasangka yang Berdasar Pada Agama
- Pihak manajemen perlu untuk mengantisipasi
masalah tersebut secara serius karena karyawan
yang melaporkan telah menerima perlakuan yang
diskriminatif, kira-kira setengah dari jumlahnya
mengindikasikan kinerja yang terpengaruh menjadi
buruk. Bahkan fakta lain yang mengejutkan adalah
bahwa 45 dari karyawan yang keluar dari
pekerjaan memiliki alasan sebagai korban dari
diskriminasi agama. - Diantara berbagai kasus diskriminasi yang
terjadi, nampaknya diskriminasi terhadap agama
merupakan kasus yang paling sulit untuk
diselesaikan oleh perusahaan. Bahkan pada umumnya
isu terhadap diskriminasi agama tidak dipedulikan
oleh perusahaan.
31Mengelola Beraneka Ragam Lingkungan Kerja
Praktek yang Terjadi
- Alasan perusahaan memperhatikan manajemen
terhadap perbedaan bukan karena tekanan
pemerintah, namun karena dua alasan utama - Kesadaran manajer senior terhadap pentingnya
program manajemen perbedaan. - Kesadaran akan kebutuhan untuk menarik dan
memperoleh tenaga kerja yang terlatih.
32- Apa yang Dilakukan Perusahaan Terhadap Perbedaan?
- Affirmative action laws
- undang-undang yang dibentuk untuk memberikan
kesempatan bagi karyawan yang berasal dari
kelompok yang kurang terwakili dalam lingkungan
kerja, seperti wanita dan anggota dari kelompok
minoritas.
- Program manajemen perbedaan
- ? program pembelajaran bagi karyawan untuk
menghormati / menghargai perbedaan antar manusia
dan menciptakan lingkungan yang mendukung bagi
wanita dan kelompok minoritas yang sering menjadi
korban diskriminasi dalam perusahaan.
33- Praktek yang dapat dilakukan dalam program
manajemen perbedaan adalah - mendukung kebijakan yang menentang pelecehan
seksual. - menyediakan akses fisik bagi karyawan dengan
kelemahan fisik tertentu. - menawarkan jadwal kerja yang fleksibel.
- memberikan hari libur keagamaan.
- menawarkan cuti melahirkan bagi karyawan.
34- Macam dari Program Manajemen Perbedaan
- Pelatihan terhadap perbedaan berbasis kesadaran
- Memberikan pelatihan mengenai perlunya untuk
menilai perbedaan dalam bisnis dan membuat
karyawan sensitif terhadap prasangka dan asumsi
dalam budayanya. - Pelatihan terhadap perbedaan berbasis keahlian
- Pendekatan terhadap manajemen perbedaan yang
didesain untuk mengembangkan keahlian karyawan
mengenai mengelola perbedaan. - Tujuan jangka panjang adalah untuk meningkatkan
produk-tifitas dan agar karyawan mampu untuk
memusatkan energi kreatif mereka.
35- Perusahaan perlu untuk mengambil langkah
- langkah tertentu dalam menjalankan manajemen
- perbedaan
- Mencari orang yang terbaik secara aktif.
- Memastikan bahwa karyawan diterima dan sesuai
dengan lingkungan kerja. - Berikan pelatihan kepada semua orang.
- Memantau tindakan yang dilakukan.
- Berikan perhatian pada berbagai detil.
- Buatlah rencana untuk masa yang akan datang.