Pr

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Chapitre IV. Préventionet intervention

• 1ère partie Aspects législatifs
• Prévention
• Intervention
• Un cas particulier le harcèlement
• 2ème partie Analyse de pratiques
• Cadre conceptuel
• Interventions centrées sur lindividu
• Interventions centrées sur lenvironnement de
  travail

Santé mentale, travail et emploi (PSP 2125)
Ginette Herman
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1ère partie Aspects législatifs A. Prévention

• Bref historique
• 19ème siècle
• 1918-1940
• Après la 2ème guerre
• Principe adapter le travail à lhomme (courant
  de lhumanisation des condititions de travail)
• Les relations collectives sont organisées sous
  leur forme actuelle (Conseil National du
  Travail)  on développe essentiellement la
  protection physique du travailleur (asbestose,
  saturnisme,)

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• Déclaration commune (employeurs et syndicats) sur
  la productivité (1954)
•  Les représentants des employeurs déclarent que
  laccroissement de la productivité ne peut en
  aucune manière être obtenu en compromettant
  lintégrité physique et morale des travailleurs
  ni en portant atteinte à leur dignité
  humaine tandis que   les représentants des
  travailleurs interviendront auprès de leurs
  mandants pour quils apportent, dans leur propre
  intérêt, toute leur collaboration à leffort
  daccroissement de la productivité .

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• Depuis 1996 introduction de deux notions
• Bien-être au travail
• Charge psychosociale occasionnée par le travail

Loi relative au bien-être des travailleurs lors
de lexécution de leur travail (4 août 1996) Loi
relative à la protection contre la violence et le
harcèlement moral et sexuel au travail (11 juin
2002) Arrêtés royaux, directives
ministérielles, conventions collectives du
travail (CCT)
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Ministère de lemploi et du travail27 mars 1998.
A.R. relatif à lexécution du bien-être des
travailleurs lors de lexécution de leur travail

• Section I Champ dapplication et définitions
• Section II Le système dynamique de gestion des
  risques
• Section III - Obligations de l'employeur en
  matière d'information et de formation des
  travailleurs
• Section IV Mesures en situation d'urgence et en
  cas de danger grave et immédiat
• Section V Mesures en cas d'accident du travail
• Section VI Obligations de l'employeur
  concernant certains documents
• Section VII Dispositions finales

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Section II Le système dynamique de gestion des
risques

• Article 4.
• Ce système porte sur les domaines
• La sécurité au travail
• la protection de la santé du travailleur au
  travail
• la charge psychosociale occasionnée par le
  travail
• l'ergonomie
• l'hygiène du travail
• l'embellissement des lieux de travail
• les mesures prises par l'entreprise en matière
  d'environnement 
• La protection des travailleurs contre la violence
  et le harcèlement moral et sexuel au travail

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• Article 5
• Le système dynamique de gestion des risques a
  pour objectif de permettre la planification de la
  prévention et la mise en œuvre de la politique
  relative au bien-être des travailleurs lors de
  l'exécution de leur travail. Pour réaliser cet
  objectif, le système se compose toujours des
  éléments suivants
• l'élaboration de la politique où l'employeur
  détermine les objectifs et moyens
• la programmation de la politique où sont
  déterminées les méthodes à appliquer et les
  missions, obligations et moyens de toutes les
  personnes concernées
• la mise en œuvre de la politique où sont
  déterminées les responsabilités de toutes les
  personnes concernées
• l'évaluation de la politique où sont déterminés
  les critères

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• Articles 10 et 11
• Lemployeur établit, en concertation avec les
  membres de la ligne hiérarchique, un plan global
  de prévention pour un délai de 5 ans (art 10). Il
  établit un plan annuel daction (art 11).
• Organigramme

Service interne Conseiller en prévention désigné
par lemployeur et accord du CPPT
Comité de prévention et de protection du travail
(CPPT) interne à lentreprise (Organe paritaire)
Service externe Conseiller en prévention au
moins une visite par an (sauf gros risques)
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Remarques

• Difficultés
• Lourdeur dans lapplication (plan annuel,
  quinquennal)
• Dans PME, seuls des services externes existent
  (peu de prise)
• Coûts impliqués par lapplication de la loi
• Problème actuel dépendance des CPPT à légard
  des employeurs (Pour garantir un minimum
  dindépendance est prévu par la loi un  Conseil
  supérieur pour PPT  (p.66), travaillant sous la
  responsabilité du ministère de lemploi et du
  travail)
• Mais avancée significative
• Véritable stratégie plutôt que mesures
  ponctuelles
• Lévaluation des risques existe bel et bien
  aujourdhui ( système)
• Ce procédé est réévalué ( dynamique)

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B. Intervention (maladie et accidents
professionnels)

• Laccident de travail
• Définition Événement inopiné survenu dans le
  cours et par le fait de lexécution du contrat de
  travail et qui produit une lésion corporelle. La
  relation entre le dommage corporel et le fait qui
  la provoqué (cest-à-dire la relation de cause à
  effet) est le plus souvent claire
• Mais la charge de preuve incombe à la victime.

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• Maladies professionnelles
• Le travailleur peut prétendre à une indemnisation
  lorsquil prouve, que dans le cadre de
  lexécution de son contrat de travail
• il est atteint dune maladie se trouvant dans la
   liste fermée 
• Maladies professionnelles provoquées par les
  agents chimiques (plomb)
• Maladies de la peau (dermatoses dues au huiles
  minérales)
• Inhalation de substances (silicose, asbestose)
• Maladies infectieuses et parasitaires (malaria,
  tuberculose, hépatite)
• Agents physiques (radiations ionisantes,
  tendinites chez artistes)
• Ou il souffre dune maladie professionnelle hors
  liste ou  système ouvert .

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• Difficulté majeure charge de preuve
• Pour les maladies en système fermé
• Conséquence directe, mais non brutale, de
  lexposition plus ou moins prolongée dun
  travailleur à un risque physique, chimique ou
  biologique ou résulte des conditions dans
  lesquelles il exerce son activité professionnelle
  (la cause doit être déterminante et directe).
• Pour les maladies hors liste
• Par définition, rien nest répertorié (le PTSD,
  le burnout nexistent pas en tant que tels).
• Cause directe   Le rapport causal doit être
  sûr. ../ A peine peut-il exister un doute. 
• Cause déterminante   Lexercice de la
  profession doit être la cause réellement
  déterminante, prédominante, prépondérante  il ne
  suffit pas quelle ait joué un rôle de
  catalyseur. Un doute raisonnable ne peut être
  interprété en faveur du demandeur .
• Description du risque professionnel   Le risque
  doit être présent, non sous la forme dune menace
  fortuite mais sous celle dun danger plus ou
  moins constant 
• !!!

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Statistiques en système ouvert (Rapport 2002)

• Pathologie X Atteinte générale (pathologie
  infectieuse, rénale, nerveuse, pathologie non
  reprise sous dautres rubriques)
• Maladie indemnisée 1 sur 50 demandes

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C. La protection contre la violence, le
harcèlement moral ou sexuel au travail
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• Objectifs de la loi (i.e., loi du 11 juin 2002)
• Prévenir le risque par
• des mesures de prévention
• la recherche de solutions à lamiable, internes
  à lentreprise
• la recherche de conciliation par lintermédiaire
  dintervenants proches des travailleurs
• Protéger les travailleurs victimes de tels actes
• Mise en place de dispositifs de prise en charge
• Possibilité de faire valoir ses droits en
  justice
• Renversement de la charge de preuve
• Protection de la victime contre le licenciement

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Missions de la personne de confiance et du
conseiller en prévention
1. Participation à lélaboration des procédures
Employeur
2. Conseil, accueil, aide et appui aux victimes
3. Réception des plaintes motivées
4. Analyse des risques psychosociaux
5. Proposition à lemployeur pour mettre fin
à la violence
Conseiller en prévention
6. Démarches pour mettre fin à la violence
7. Rédaction de rapports pour lentreprise
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Plaintes et actions judiciaires possibles
Travailleur victime de violence
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2ème partie analyse de pratiques

1. Cadre conceptuel
2. Interventions centrées sur lindividu
3. Interventions centrées sur lenvironnement de
   travail

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A. Cadre conceptuel pour la prévention et
lintervention en matière de stress

• Prévention primaire  prévenir le risque 
  éliminer ou réduire les stresseurs
• Prévention secondaire  prévenir le dommage 
  empêcher que des travailleurs qui montrent déjà
  des signes de stress de devenir malade et
  daugmenter leurs capacités de coping
• Prévention tertiaire  limiter le dommage 
  traitements destinés aux travailleurs qui
  manifestent de fortes réactions de stress et qui
  nécessitent une réhabilitation à la suite dune
  absence pour maladie

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Prévention
Primaire Secondaire / Tertiaire
Environnement du travail 1 2
Individu / groupe 3 4
Inter-vention
Kompier Marcelissen, 1990
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Prévention
Primaire Secondaire / Tertiaire
Environnement du travail Agir sur le contenu du travail (enrichir les tâches, augmenter le contrôle, changer rythmes) Idem pour les groupes-cible (horaire pour les 50 ans, cardiaques)
Individu / groupe Sélection du personnel examens médicaux, promotion santé, salle de fitness Prise en charge individuelle de travailleurs ayant eu des problèmes de stress
Inter-vention
Kompier Marcelissen, 1990
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B. Interventions centrées sur lindividu

• Hypothèse de base
• En état de stress, les individus sont prêts à
  agir mais leurs raisonnements, leurs pensées sont
  peu efficaces.
• Ceci augmente lapparition de pensées en circuit
  fermé, de pensées-réflexe. Dès lors, les
  conduites seront peu innovantes.
• Les techniques suivantes sont adaptées pour un
  usage en entreprise. Elles sont brèves et
  sadressent à un public qui ne manifeste pas des
  niveaux de stress importants

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• Thérapie somato-psychique
• Principe se centrer sur lactivité musculaire,
  apprendre à modifier les tensions de certains
  muscles (techniques pratiquées souvent par des
  kiné  cf. salles de sport dans certaines
  entreprises)
• Cf. théorie périphérique des émotions (W. James)

• Exercice physique
• Techniques de relaxation (musculaire et mentale)

• Thérapie cognitivo-comportementale
• Principe  modifier des comportements inefficaces
  qui auraient été appris
• Cf. théorie du déconditionnement
• Désensibilisation systématique
• Bio-feedback

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• Thérapie cognitive
• Principe les personnes stressées ont une vision
  du monde et delles-même spécifique  elle est
  caractérisée par une appréhension de tout ce qui
  peut arriver, par une crainte excessive en
  lavenir, par limpression quelles ne pourront
  jamais dominer leur environnement (cf. variables
  médiatrices).
• Prise de conscience personnelle et
  restructuration cognitive
• Stress-inoculation training ou entraînement au
  stress
• Thérapie rationnelle-émotive
• Conduites anti-stress hygiène de vie
• Principe  lutter contre certaines méthodes
  spontanées de traitement du stress (alcool,
  tabagisme, boulimie, TV addiction,
  tranquillisants et hypnotiques,)

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Efficacité

• Études  absence présence   Résultats
  inconsistants ou non concluants (ex  plaintes
  ont diminué de 50 mais leffet disparaît
  rapidement avant le terme d1 an)
• Comparaison entre plusieurs techniques  Les
  études (mais n 7) nont pas identifié des
  techniques de gestion de stress plus performantes
  que dautres

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• Études combinant plusieurs techniques
  Biofeedback relaxation progressive
  cognitivo-comportemental 
• 8 des 9 études ont mis en évidence une
  amélioration des symptômes psychologiques et
  physiques de stress.
• 2 de ces études ont même montré un effet sur des
  facteurs biochimiques (adrénaline, plasma)
• Interprétation
• Combinaison dune technique somatique
  (relaxation) et dune technique cognitive
• Échouer dans lapprentissage dune technique est
  fréquent (30). Or, quand on est confronté
  simultanément à plusieurs techniques, les chances
  den apprendre au moins une augmentent (argument
  statistique).

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C. Interventions centrées sur lenvironnement de
travail

• Recherche
• Peolmans, S. et al. (1999). Belgium A
  pharmaceutical company.In Kompier M., Cooper,
  C. Preventing stress, improving productivity.
  London Routledge.
• Contexte Entreprise pharmaceutique Janssen (1ère
  expérience dévaluation systémaique du stress)

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Etape 1 Préparation

• Causes
• Les syndicats et le CPPT considèrent le stress
  comme un problème.
• Les travailleurs demandent que des mesures soient
  prises contre le stress
• Les médecins estiment quexistent des signaux de
  stress
• Doù, y a-t-il véritablement un problème de
  stress?
• Organisation
• Un groupe de travail est mis en place, comprenant
  de DRH et le département de la santé
• Préparation dun questionnaire avec laide dune
  université
• N.B. sur le design pas de groupe contrôle ni de
  randomisation des participants mais évaluation

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Etape 2 Analyse du problème

• Echantillon représentatif (n324)
• Groupes pris en considération
• Ancienneté
• Département (administration, recherche,
  production)
• Niveau hiérarchique (blue collar, white collar,
  cadres, direction)
• Sexe
• Âge

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Quelques résultats

• Questionnaire de stress (STAI Spielberger état)
• Effet général score moyen supérieur aux normes
• Effet de lancienneté sur lanxiété (groupe à
  risque)
• Plaintes psychosomatiques (maux de tête)
• Effet de lancienneté (gt15 ans), âge (gt45 ans)
• Effet du sexe (femme)
• Conditions de travail (surcharge, autonomie)
• Pas deffets principaux des CT
• Effet du département production gt
• Effet de la catégorie de travailleurs
  subalternes gt
• Effet de linsécurité demploi plus âgés,
  femmes, subalternes
• Conclusions du rapport
• Indices de stress, en particulier pour les
  travailleurs plus âgés, ayant des responsabilités
  professionnelles et familiales
• Cependant la qualité du travail ne joue pas un
  rôle décisif (pas de groupe contrôle!)

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Etape 3 choix des interventions

• Centrées sur le travail
• Interventions ergonomiques (matériel de bureau,
  examen ophtalmo (PC))
• Centrées sur lindividu
• Séance de sensibilisation de la direction
  clients, actionnaires et aussi travailleurs
  (argument gain financier)
• Formation des travailleurs gestion du stress
  (groupes 10 personnes, 2 jours) postures,
  humour, soutien social, distanciation
• Formation des cadres (2 jours) gestion du
  personnel (SS) et reconnaissance des signaux de
  stress
• Groupe de travail sur linterface famille-travail

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Etape 4. Mise en place

• Plan daction approuvé par la direction, les
  syndicats, le CPPT
• Sessions dinformation et de discussion (300
  personnes) évaluation positive
• Analyse des postes de travail
• Groupe de travail sur linterface
  famille-travail jamais mis en place (le refus
  serait dû à la résistance de syndicatistes
  (femmes) craignant le renforcement de valeurs
  familiales traditionnelles)

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Etape 5. Evaluation

• Absentéisme réduction (de 4,3 à 3,45 plt.10)
• Autres effets le stress nest plus un sujet
  taboo et est évoqué dans les ordres du jour
• Coûts et bénéfices pas dinformations précises
  mais  le bénéfice issu de la réduction de
  labsentéisme excède clairement les coûts de
  lopération 
• Facteurs négatifs contraintes de temps
• Facteurs stimulants intérêt critique de la
  direction lutilisation de faits et de tableaux
  pour convaincre la direction implication du
  groupe de travail dans la réduction du stress
• Suivi prévu au sein de lentreprise

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Critiques des études

• Caractéristiques de la plupart des programmes de
  prévention du stress (Kahn Byosière, 1992) 
• Nombreuses activités destinées au contrôle du
  stress.
• Ces activités sont essentiellement destinées à
  réduire les effets plutôt que la présence des
  stresseurs au travail. La cible privilégiée est
  lindividu plutôt que lorganisation.
• Les études portant sur les effets de ces
  activités sont problématiques sur le plan
  méthodologique (absence de groupe contrôle).
  Quels designs seraient adéquats?
• Etudes essentiellement centrées sur des données
   subjectives 
• Bref, à ce jour, les résultats sont maigres

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Conclusions du cours

• Pour les employeurs
• Pour les travailleurs
• Contexte économique
• En tant que psychologue