LA%20REMUNERATION

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LA REMUNERATION

• PLAN DU COURS
• Introduction
• I- Un système qui repose sur un triple équilibre
• II Les étapes de la construction dun système
  de rémunération

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INTRODUCTION

• La détermination des rémunérations affecte à la
  fois 
• léquilibre financier à long terme dune
  organisation,
• son équilibre social entre différentes catégories
  de personnel,
• le degré de motivation de chacun de ses membres

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PREMIERE PARTIE

• I- Un système qui repose sur un triple équilibre 

RATIONNALITE BUDGETAIRE
COMPETITIVITE
ÉQUITÉ
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I - 1 Rationalité budgétaire les frais de
personnel

• ?Le versement des salaires constitue le poste le
  plus important des engagements financiers des
  entreprises.
• Il existe trois niveaux de frais de personnel
• Niveau 1 la masse salariale budgétaire
• Niveau 2 les périphériques
• Niveau 3 les coûts de fonctionnement

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I - I - 1 Rationalité budgétaire les frais de
personnel

• Niveau 1 la masse salariale
•  On distingue classiquement trois notions de
  MS 
• La MS fiscale 
• La MS comptable 
• La MS budgétaire

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La Masse Salariale fiscale

•    Extraite de létat fiscal 2460 DAS 1,
• Elle comprend les rémunérations et primes
  imposables déduction faite des retenues sociales
  obligatoires payées par le salarié  

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La Masse Salariale comptable (compte 64 du plan
comptable)    
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La Masse Salariale budgétaire

• Notion créée par les gestionnaires à des fins de
  négociation, de comparaisons dune année sur
  lautre qui présente les caractéristiques
  suivantes
• Travailler à effectif et activité constants (les
  entrées et sorties de personnel étant étudiés à
  part effets deffectif, de structure, effet
  Noria)
• éliminer les facteurs de distorsion (primes
  variables, indemnités non fixes)
• Traiter à part les charges patronales

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I - I - 1 Rationalité budgétaire les frais de
personnel

• Niveau 2 les périphériques
• Charges fiscales et parafiscales taxe
  dapprentissage, 1 logement
• Intéressement, Participation
• Formation professionnelle
• CE, médecine du travail

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I - I - 1 Rationalité budgétaire les frais de
personnel

• Niveau 3 les coûts de fonctionnement liés à la
  gestion du personnel
• Cabinets de recrutement, agence de communication
• Fonctionnement du service RH

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I - I - 2 Equilibre externe Compétitivité

• La référence au marché intervient au moment de
  lembauche  un écart de rémunération peut rendre
  un recrutement malaisé
• lécart de salaire entre entreprises à poste
  égal peut être facteur de difficulté à maintenir
  les salariés à leur poste.
• ? les entreprises ont créé des instruments
  de cohérence  grilles de classification,
  méthodes de cotation de poste type HAY .

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I - I - 3    Equilibre interne

• ? Léquilibre des rémunérations au sein de
  lunité repose sur deux composantes 
• -    un sentiment de justice et déquilibre vis à
  vis des salaires et des responsabilités
• -    le caractère incitatif de la rémunération
  motivation performance

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II Les étapes de la construction dun système
de rémunération

• 2 1 Modalités de fixation et de paiement
  des rémunérations  le cadre légal
• 2 2 - Les caractéristiques dune politique
  salariale

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2 1 Modalités de fixation et de paiement des
rémunérations 

• le cadre légal
• Depuis 1950, les salaires sont fixés librement,
  soit par voie de convention collective, soit par
  accord d'entreprise, soit par le contrat
  individuel de travail.
•  
• Ce principe de liberté des salaires doit
  cependant respecter un certain nombre
  d'obligations. Les plus importantes concernent

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Les salaires sont fixes librement, sous réserve
du respect de

• Le SMIC
• Les Minimas Hierarchiques Professionnels,
• L'interdiction des clauses d'indexation,
• Légalite des salaires hommes/femmes
• La négociation annuelle obligatoire
• Le paiement du salaire et les charges sur
  salaires

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2 2 - Les caractéristiques dune politique
salariale

• ?du point de vue des salariés
•  

SÉCURITÉ
ÉQUITÉ
EVOLUTION
(sentiment de justice)
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2 2 - Les caractéristiques dune politique
salariale
?du point de vue des dirigeants d'entreprise 

COMPÉTITIVITÉ
ADAPTATIVITÉ
MOTIVATION
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2 2 - Les caractéristiques dune politique
salariale

• La politique de rémunération doit concourir à
  latteinte des objectifs généraux que la
  direction générale sest fixés

OBJECTIFS
DIRECTION GENERALE
POLITIQUE SALARIALE
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Comment bâtir une Politique salariale ?

• ?En faisant coïncider les
• variables de Pilotage et les variables
  daction.

VARIABLES VARIABLES
DE PILOTAGE
DACTION  
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2 2 1 -Les variables de Pilotage

• VARIABLES ECONOMIQUES 
•  ? VARIABLES INDIVIDUELLES 

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VARIABLES ECONOMIQUES

• MASSE SALARIALE
•  
• TAUX DINFLATION (PRIX A LA CONSOMMATION,)
•  
• ETAT DU MARCHE DES REMUNERATIONS
•  
• DONNEES LIEES A LA PROSPERITE DE LENTREPRISE

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VARIABLES INDIVIDUELLES 

• ? REMUNERATION DU POSTE DE TRAVAIL
•   Définition du poste
• Evaluation du poste
• Attribution dune fourchette de salaires
•  ? REMUNERATION DE LHOMME SUR LE POSTE
•   Appréciation des performances
• Entretiens dappréciation

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2 2 2 -Les variables dAction

• ACTION SUR LE SALAIRE FIXE 
• ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE 
• ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX
• ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS
• ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES

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2 2 2 -Les variables dAction

•    ACTION SUR LE SALAIRE FIXE 
•  
• AUGMENTATION GENERALE
• 
  
• AUGMENTATION INDIVIDUELLE
•  
• ACTIONS IRREVERSIBLES

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2 2 2 -Les variables dAction

• 2. ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE 
•  
• BONUS INDIVIDUEL DEQUIPE
•  
• PRIMES
•  
• REVERSIBLES  REMIS EN JEU A CHAQUE EXERCICE

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2 2 2 -Les variables dAction

• 3. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX
•  L'INTERESSEMENT
•   LA PARTICIPATION
•  
• LE PLAN D'EPARGNE
•  
• LES STOCKS OPTIONS

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2 2 2 -Les variables dAction

• 4. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS
•  AVANTAGES EN NATURE
• LOGEMENT
• VOITURE
• TELEPHONE...

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2 2 2 -Les variables dAction

• 5. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES
•  AVANTAGES SOCIAUX DIVERS 
• ŒUVRES SOCIALES DU CE,
• PRÊTS A TAUX PREFERENCIELS,
• RETRAITES ET PREVOYANCE,
• MUTUELLE