Teoria Organizacional

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Teoria Organizacional Módulo 6 Cultura
Organizacional Prof Doutor Rodrigo Magalhães
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Indice

• Características e definição de cultura
  organizacional
• Níveis de cultura organizacional
• Nível transcultural
• Nível organizacional
• O relativismo cultural estilos de cultura
• A teia cultural das organizações
• Caso prático

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1. Características e Definição de Cultura
Organizacional
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Características da abordagem cultural à organização
1. As teorias clássicas de organização faziam crer que toda a actividade organizacional era racional e previsível. Esta posição ignorava totalmente a importância da actividade simbólica na vida em sociedade, grandemente influenciadora dos comportamentos individuais. Exemplos de actividade simbólica?
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Características da abordagem cultural à organização
2. A metáfora da cultura remete-nos para a capacidade de, colectivamente, os membros da organização criarem o seu próprio sistema de significados. A linguagem, os valores ou as normas de actuação são sistemas de significados construídos e reconstruídos, no dia-a-dia da organização. Exemplo de um sistema de significados na organização?
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Características da abordagem cultural à organização
3. As organizações constroem, colectivamente, um sistema de significados, para interpretar as suas envolventes. Assim, a envolvente externa é construída à imagem da envolvente interna e como se fosse uma extensão da cultura da organização. Exemplo da construção da envolvente externa da organização à imagem da envolvente interna ?
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Características da abordagem cultural à organização
4. Tradicionalmente pensava-se que o problema da mudança tinha a ver com mudança da tecnologia ou da estrutura ou das competências ou do nível de motivação dos colaboradores. Actualmente, sabe-se que se não houver mudança nos símbolos, nos valores ou nas crenças embebidas na cultura, a mudança organizacional não será possível. Exemplos de valores ou crenças embebidas na cultura?
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Características e Definição
As duas formas de ver o organização segundo a
analogia do iceberg
VISÃO FUNCIONALISTA
VISÃO CONSTRUTIVISTA
HIERARQUIA, NORMAS e REGRAS decorrentes da
ESTRUTURA FORMAL
CULTURA, PODER e MUDANÇAS EMERGENTES que
constituem a ESTRUTURA INFORMAL
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Características e Definição
FORMAL
INFORMAL
CULTURA ORGANIZACIONAL É, PORTANTO, UM CONCEITO
SOFT COM CONSEQUÊNCIAS HARD
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2. Níveis De Cultura Organizacional
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Níveis de Cultura Organizacional
Os níveis principais para análise da cultura são
NIVEIS DE ANÁLISE OBJECTO DE ESTUDO
Transcultural Valores nacionais
Organizacional Valores e normas organizacionais
Grupal ou Sub-Cultural Normas de grupo
Individual Percepção individual da cultura organizacional
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Transcultural
De grande importância dado que as diferenças
inter-culturais devem ser tomadas em linha de
conta quando se visa transpor uma técnica de
gestão para um contexto cultural diferente
daquele onde emergiu e/ou se revelou eficaz .
Esta tónica transcultural não desmente as
especificidades das culturas organizacionais, mas
procura enquadrá-las na cultura da sociedade em
que as organização se inserem
Dos estudos transculturais, o mais popularizado
foi desenvolvido por Geert Hofstede (1980). Este
ex-director da IBM sugeriu que as diversas
culturas nacionais podem ser caracterizadas de
acordo com quatro dimensões
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Transcultural as dimensões de Hofstede
1) Distância hierárquica Reflecte o grau de deferência que os indivíduos projectam sobre os seus superiores hierárquicos, assim como a necessidade de manter e respeitar um afastamento (social) entre um líder e os seus subordinados. Nos países e regiões de elevada distância (e.g., Portugal, Espanha, América Latina, Ásia e África), superiores e subordinados consideram-se desiguais por natureza. A distância emocional entre chefias e subordinados é elevada. Detecta-se uma grande reverência pelas figuras de autoridadee atribui-se grande importância aos títulos e status. Ao contrário, em países com baixa distância hierárquica (e.g-, EUA, Grâ-Bretanha e países não lati- nos da Europa), a dependência dos subordina- dos relativamente aos chefes é limitada. Os primeiros não sentem desconforto considerável por contradizer os segundos. Uns e outros consideram-se iguais por natureza
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Transcultural as dimensões de Hofstede
2) Individualismo versus Colectivismo Caracteriza o grau em que a identidade individual é definida com base nos objectivos e realizações pessoais ou em função dos interesses colectivos dos grupos aos quais o indivíduo se encontra ligado. Nos países fortemente individualistas (e.g. América do Norte, Austrália, Grâ-Bretanha, Países Baixos), espera-se que as pessoas actuem sobretudo em prol do seu próprio interesse e dos interesses da sua família mais próxima. Em culturas tipicamente colectivistas (e.g. Colômbia, Paquistão, Africa), as pessoas tendem a colocar os interesses do grupo e da comunidade em lugar primordial, esperando em troca receber lealdade. Existe uma certa tendência para que os países mais individualistas sejam, também, os caracterizados por menor distância hierárquica
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Transcultural as dimensões de Hofstede
3) Controlo da incerteza Reflecte o grau de desconforto que as pessoas sentem perante o risco e as incertezas, o nível de aceitação/rejeição da novidade e da diferença, assim como o grau de importância conferida à estabilidade e ao planeamento. Nos países onde esta característica existe em elevado grau (e.g. Grécia, Portugal, Japão, Uruguai) este sentimento exprime-se em stress, em necessidade de previsibilidade, em busca de regras e de segurança. Nos paises com baixo Índice de evitamento (e.g., Singapura, Hong-Kong, Dinamarca, Suécia) parece existir uma aversão emocional às regras formais, só se estabelecem normas em caso de absoluta necessidade e toleram-se mais facilmente os comportamentos desviantes
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Transcultural as dimensões de Hofstede
4) Masculinidade versus Feminilidade Representam os extremos de uma dimensão que tem, num pólo, o alcance de objectivos e a ambição e, no outro, a ênfase na harmonia interpessoal. Nas sociedades mais masculinas (e.g., Japão, Áustria, Venezuela, Suíça) os homens e mulheres têm papéis bem distintos o homem ser forte, impor-se e interessar-se pelo sucesso material, enquanto se espera que a mulher seja modesta, terna e preocupada com a qualidade de vida. Nas sociedades mais femininas (e.g., Suécia, Dinamarca, Noruega, Países Baixos) espera-se que tanto homens como mulheres sejam modestos, ternos, preocupados com a qualidade de vida, a preservação do ambiente e a ajuda aos outros
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Transcultural as dimensões de Hofstede
Pais. Distância hierárquica Individualismo Masculinidade Controlo da incerteza
Alemanha B A A B
Brasil A M M M
China A B M M
Espanha M M B A
Estados Unidos B A A B
França A A M A
Grâ-Bretanha B A M B
Japão M M A A
Portugal M M B A
Rússia A M B A
A Alto (situado no terço superior da amostra) M
Médio (no terço intermédio) B Baixo (no terço
inferior)
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Organizacional Definição (Segundo SCHEIN,
1985)
É um conjunto de pressupostos básicos que um
dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no
processo de aprender a lidar com os desafios da
adaptação à envolvente externa e da integração na
envolvente interna e que funcionaram
suflcientemente bem para serem considerados
válidos e, portanto, para serem ensinados aos
novos membros do grupo, como a forma correcta de
pensar, sentir e actuar 
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Organizacional Definição (Segundo
HOFSTEDE, 1991)
É o software da mente ou a programação mental
colectiva que distingue os membros de uma
organização de outra (...) Esta programação
começa na família e continua na escola, no
bairro, no local de trabalho e na comunidade
(...) A cultura é aprendida e não herdada ela
deriva da nossa envolvente social e não dos nosso
genes
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Níveis de Cultura Organizacional
O nível organizacional

• Ao nível da organização, a cultura é entendida
  como uma estrutura de referência comum e
  partilhada por uma quantidade significativa dos
  membros dessa mesma organização
• É conceptualizada como sendo composta de várias
  camadas, umas mais periféricas e visíveis e
  outras mais profundas e invisíveis
• O modelo mais significativo é o modelo da cebola.
  A analogia com a cebola significa que a parte
  interior é a menos acessível, sendo as camadas
  exteriores as mais fáceis de mudar

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Níveis de Cultura Organizacional
O modelo da cebola
Atributos Organizacionais
Clima Organizacional
Atributos Individuais
Simbolos/ Artefactos
Práticas Organizacionais
Padrões/ Normas
VALORES
Valores
Pressupostos Básicos
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Níveis de Cultura Organizacional
O modelo da cebola
ATRIBUTOS ORGANIZACIONAIS Representados pelas seguintes categorias descritivas da organização contexto, estrutura e processo
ATRIBUTOS INDIVIDUAIS A forma como cada indivíduo percebe e descreve a sua organização. Esta camada e a anterior constituem aquilo que é conhecido por clima organizacional
SIMBOLOS/ ARTEFACTOS Palavras, gestos, gravuras ou objectos que contêm um certo significado, só reconhecível por aquelas pessoas que partilham da mesma cultura. As palavras das línguas nacionais pertencem a este grupo
PADRÕES/ NORMAS Regras de comportamento social, profissional, religioso ou político. Práticas de gestão que modelam o comportamento (a forma como as coisas se fazem por aqui). Inclui rituais (actividades tecnicamente supérfluas mas socialmente importantes)
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Níveis de Cultura Organizacional
O modelo da cebola
VALORES Indicam a forma como as pessoas devem actuar com honestidade, de modo criativo e cooperante, com autonomia, com espírito de igualdade e de forma a dar segurança ao outro
PRESSUPOSTOS BÁSICOS Têndencias ou crenças relativamente a alternativas dicotómicas (p. e. Certo-Errado Bom-Mau Sujo-Limpo Feio-Bonito Normal-Anormal). Os primeiros valores são adquiridos muito cedo na vida, pelo que se tornam inconscientes e não podem ser observados directamente. Os valores tornam-se o cerne de uma cultura
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3. O Relativismo Cultural estilos de cultura
organizacional
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O Relativismo Cultural
Claude Lévi-Strauss, um dos pais da antropologia
cultural criou a expressão relativismo
cultural, dizendo que nenhuma cultura detem
critérios absolutos, que lhe permitam julgar as
actividades de uma outra cultura como baixas e
pobres ou nobres e ricas. O mesmo se passa em
relação às organizações.
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O Relativismo Cultural
As quatro culturas de Charles Handy (1978)
Formalização alta
APOLLO
ATHENA
 
Cultura de Funções
Cultura de Tarefas
Metáfora rede
Centralização alta
Centralização baixa
Metáfora templo
ZEUS
DIONYSUS
Cultura de Pessoas
Cultura de Club
Metáfora teia
Metáfora grupos
Formalização baixa
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O Relativismo Cultural
Uma tipologia clássica de culturas organizacionais
APOLLO CULTURA BUROCRÁTICA
ATHENA CULTURA DE REALIZAÇÃO
Orientação externa Atributos Competitividade,
alcance de objectivos Estilo de liderança
Decidido, orientado para a realização Ligações
Foco nos objectivos, produção, competição Ênfase
estratégica Superioridade no mercado, vantagem
competitiva
Orientação interna Atributos Ordem, regras e
regulamentos, uniformidade Estilo de liderança
Coordenador, administrador Ligações Regras,
políticas, procedimentos Ênfase estratégica
Estabilidade, previsibilidade, funcionamento
regular
ZEUS CULTURA TIPO CLÂ
DIONYSUS CULTURA DO TIPO ADAPTATIVO
Orientação interna Atributos Coesão,
participação, trabalho em equipa, sentimento de
familia Estilo de liderança Mentor, facilitador,
figura parental Ligações Lealdade, tradição,
coesão Ênfase estratégica Desenvolvimento
humano, moral, implicação/empenhamento
Orientação externa Atributos Empreendorismo,
criatividade, renovação Estilo de liderança
Empresário, inovador Ligações Flexibilidade,
espirito empresarial Ênfase estratégica
Inovação, crescimento, novos recursos
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4. A TEIA CULTURAL DA ORGANIZAÇÃO
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A teia cultural da organização
Porque é difícil mudar a cultura?
Porque a cultura organizacional tem um guardião
...
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A teia cultural da organização
Guardião da cultura a teia
MECANISMOS E SISTEMAS DE CONTROLE
ESTRUTURAS
TIPOS DE LIDERANÇA
... não um gorila mas uma teia complicadíssima
que cria um paradigma à prova de mudança
O paradigma cultural da nossa organização
ROTINAS E RITUAIS
HISTÓRIAS E MITOS
SIMBOLOS
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A teia cultural da organização
A teia cultural
ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS Hierarquica Autocrática Formalismo na comunicacao Escalas salariais rigidas "Top heavy" ROTINAS E RITUAIS Receio de criticar Multiplicidade de assinaturas Forma de recutamento e promoções Controle de horarios Forma de comunicacao "top down"
SIMBOLOS Instalações da Administração Diferenciação no mobiliario Titulos hierarquicos/academicos Viaturas Tipo de linguagem HlSTORIAS E MITOS RivaLilidades/conflitos no topo Resolução de questões disciplinares Conflitos laborais Despedimentos
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A teia cultural da organização
A teia cultural
TIPOS DE LIDERANCA Gestao de topo Gestao de primeira linha Performance dos conformistas Performance dos criticos MECANISMOS E SISTEMAS DE CONTROLE Inspectores Rigidez de procedimentos Excepções às regras Manuais Controle pesado
PARADIGMA CULTURAL VALORES FUNDAMENTAIS (exemplos) Empregador para toda a vida Organização indestrutivel Estatuto da empresa Não correr riscos PARADIGMA CULTURAL VALORES FUNDAMENTAIS (exemplos) Empregador para toda a vida Organização indestrutivel Estatuto da empresa Não correr riscos
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Conclusão

• Resumindo, a cultura organizacional
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• É um fenómeno holístico
• É determinada historicamente
• É ligada a rituais e simbolos
• É criada por interação social
• É constituída por valores partilhados
• Prescreve o relacionamento entre individuos e a
  organização
• Descreve o que é comportamento legítimo e
  ilegítimo
• Dita a forma como os membros da organização se
  devem tratar uns aos outros
• É dificil de mudar

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CASO PRÁTICO PARA DISCUSSÃO A Máfia