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LINTERNATIONALISATION DES RESSOURCES HUMAINES
lExpatriation
17 janvier 2007
Fabienne BILLON-CLERIN Annabelle GAUDRON Amandine
MEALLARES
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• INTRODUCTION
• LEXPATRIATION
• choix de vie / choix de carrière
• le dilemme de Mark CHAN

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• PLAN
• INTRODUCTION
• I- COMMENT REUSSIR SON EXPATRIATION ?
• 1.1 La préparation du départ  une étape clé
• 1.2 Vivre lexpatriation
• 1.3 Optimiser le retour
• II- LA FONCTON RH FACE AU DEFI DE LEXPATRIATION
• 2.1 Le métier de DRH I et la gestion de la
  mobilité internationale
• 2.2 Le difficile transfert de certaines
  pratiques RH la faute aux différences
  culturelles et juridiques
• 2.3 Dénouements envisageables pour Mark CHAN

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• I COMMENT REUSSIR SON EXPATRIATION ?

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• 1.1 La préparation du départ 
• une étape clé
• Se poser les bonnes questions nécessité dun
  motif valable
• Exemple de 5 mauvaises raisons de partir
• 9 conditions de réussite de lexpatriation
• Les étapes
• Sinformer
• Décider
• Prévoir
• Se former

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• 1.2 Vivre lexpatriation
• 121. Laspect professionnel
• Les équipes multiculturelles
• La langue
• La motivation, le temps
• Les différences culturelles
• Les relations avec lentreprise dorigine
• Le risque dêtre oublié
• Les aspects positifs
• Lintérêt du travail
• Lautonomie
• Lenrichissement personnel

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• 1.2 Vivre lexpatriation
• 122. Laspect social
• Les relations sociales
• Avec les autres expatriés
• Avec les habitants
• Les liens avec le pays dorigine
• Avec les proches
• Sur le plan culturel
• Les difficultés psycho sociologiques
• La nostalgie
• La maladie dun proche

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• 1.2 Vivre lexpatriation
• 123. Laspect familial
• La qualité de vie
• Le travail du conjoint
• Lexpatriation risque ou renforcement du
  couple
• Les enfants

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• 1.3 Optimiser le retour
• 131. Limplication du salarié par lanticipation
• Aspect Professionnel
• Difficultés danticipation dévolution de
  carrière
•  Surestimation  de la fonction à
  linternational
• Aspect Économique et matériel
• Diminution du train de vie
• Perte de revenus
• Aspect Affectif psychologique
• Se sentir étranger dans son propre pays

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• 1.3 Optimiser le retour
• 132. Lintervention croissante de lentreprise
• pour répondre à un enjeu social
• Limiter le  reentry shock 
• Par la formation, rôle des associations et
  sociétés de conseil
• pour répondre à un enjeu économique
• Coût supplémentaire lié au départ des hauts
  potentiels et leur remplacement
• Litiges et Transactions

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• II. LA FONCTION RH FACE AU DEFI DE LEXPATRIATION

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• 2.1 Le métier de DRH I et gestion de la
  mobilité internationale
• 211. Champ dapplication
• élabore et contrôle la politique dexpatriation
• assure un rôle en partie identique au DRH
  national
• sassure dune bonne articulation dune
  politique globale et locale
• Maintenir les coûts
• Maîtriser le fonctionnement du pays de
  destination
• Être Garant de la veille internationale
• assure un gestion de carrière efficace

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• 2.1 Le métier de DRH I et gestion de la
  mobilité internationale
• 211. Champ dapplication
• veille au bon déroulement de lexpatriation
• intervention dans la sphère  vie
  professionnelle 
• - liaison permanente
• - fidélisation
• Intervention dans la sphère  vie privée 
• - son rôle social
• - ses moyens dans ce domaine

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• 2.1 Le métier de DRH I et gestion de la
  mobilité internationale
• 212. Son profil
• 30/40 ans
• issu de business school
• pratique de plusieurs langues
• biculture ou expérience de mission à létranger
  réussie
• est capable dharmoniser la politique RH sur
  plusieurs pays

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• 2.2 Le difficile transfert de certaines pratiques
  RH la faute aux différences culturelles et
  juridiques
• Le recrutement
• La durée du processus du recrutement

0 3
5 6
12
Durée en mois
USA GB France Allemagne
Japon
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• 2.2 Le difficile transfert de certaines pratiques
  RH la faute aux différences culturelles et
  juridiques
• Les canaux de recrutement pour les postes de
  cadres
• Une similitude annonces et chasseurs de tête
• Mais des pratiques propres à chaque pays
• Les méthodes dentretien
• Le domaine de lentretien
• Les critères employés

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• 2.2 Le difficile transfert de certaines pratiques
  RH la faute aux différences culturelles et
  juridiques
• Lévaluation
• La difficile application du  forced ranking 
• La prédominance de lévaluation informelle au
  Japon

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• 2.3 Dénouements envisageables pour Mark CHAN
• Les 2 solutions extrêmes
• (répondant unilatéralement à la problématique
  de MC)
• Retour au pays et rétrogradation
• Continuer lexpatriation avec promotion
• La solution (consensuelle )intermédiaire
• Séparation provisoire de la cellule familiale

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• CONCLUSION
• NOS AVIS

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• CONCLUSION
• NOS AVIS
• LA MORALE de LHISTOIRE
• En matière de retour, mieux vaut prévoir un
  plan  B  que davoir recours au système  D  !

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• BIBLIOGRAPHIE
•  Le guide de lexpatriation , Myriam Greuter,
  LExpress Editions, octobre 2003
• Liaisons sociales mai 2003, dossier   Régime
  sec pour les expatriés 
• Article  Bien partir en famille  dIsabelle
  Hennebelle, LExpress du 19/01/06
• Article  Responsable de la mobilité
  internationale , magazine LE MOCI n1547 du 23
  mai 2002
• Courrier Cadres n1492, 22 mai 2003,  La DRH à
  distance , p 32 à 34  Courrier Cadres n4,
  janvier 2007,  Les Français de létranger
  parlent aux Français , p. 14 à 23
•  Les entreprises blindent leurs procédures
  dexpatriation , interview dYves Girouard
  (Président du cercle Magellan international),
  Entreprise et carrière n 707, du 9 au 15 mars
  2004
•  Mobilité internationale  mobilisation
  générale ! ,LExpansion Management Review, juin
  2004, p. 46-47
• Entreprise Carrières Juin 2002
   Expatriation  le casse-tête des retours 
• Entreprise Carrières Mars 2004 Interview de
  Yves Girouard Pdt du Cercle Magellan
• Entreprise Carrières Septembre 2006  Grand
  groupe recrute DRH à profil international 
•  Sexpatrier en famille  Claude Bert
  Village mondial
• Site Internet  mondissimo.com, www.expat.org,
  www.expats-welcome.com, www.expat-mobility.com,
  www.magellan-network.com.