ETRE PERSONNEL DE DIRECTION Marseille 11'10'2005

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ETRE PERSONNEL DE DIRECTIONMarseille - 11.10.2005
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SOMMAIRE

• 1. Adopter une posture de personnel de
  direction.

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1. ADOPTER UNE POSTURE DE PERSONNEL DE
DIRECTION

• Quest-ce quune posture?
• Définition
• Exercer sa responsabilité
• - denseignant (ou de CPE)
• - de personnel de direction.
• Exercice de type élaboration de Q-sort (travail
  sur les représentations).
• Point de vue des stagiaires sur la posture de
  personnel de direction.
• Synthèse collective

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Quest-ce quune posture ?

• Situation dune personne
• condition, position, situation (Petit Robert).
• Situation dans la société .
• Attitudes, comportements, modèles professionnels
• Geneviève LAMEU, IUFM de Bretagne
• Médiatisation de la relation pédagogique et
  posture enseignante .
• Positionnement dans lespace.
• 3 dimensions selon Daniel PRATT, Université de
  Washington
• - la croyance (ce que lenseignant croit quil
  fait en enseignant)
• - lintention (ce quil a lintention de faire)
• - laction (ce quil fait).

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Exercer sa responsabilité - denseignant - de
personnel de direction

• Individuel 3 énoncés par point
• 5 mn
• Groupe de 4 6 énoncés par point
• 10 mn
• Groupe de 9 ou 10 10 énoncés par point
• 10 mn
• Synthèse collective 15 énoncés
• suivie dun débat et dun point de méthode

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• 1. Adopter une posture de personnel de
  direction.
• 2. Quel contexte dexercice du métier de
  personnel de direction?
• 3. Quels rôles pour les personnels de direction?
• 4. Exercer son autonomie de personnel de
  direction.
• 5. Mettre en uvre des aptitudes et dispositions
  personnelles.
• En brefpour terminer.

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2. QUEL CONTEXTE DE LEXERCICE DU METIER DE
PERSONNEL DE DIRECTION?

• Des politiques publiques qui requièrent des
  réponses de plus en plus individualisées.
• Facteurs de complexité
• Passer de traitements de masse à des dispositifs
  de plus en plus personnalisés.
• Faire évoluer les politiques sectorisées vers des
  politiques globales, fondées sur
  linterministérialité et linterinstitutionnel.
• Mettre en place des politiques plus partenariales
  au niveau du terrain.

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DES MESURES NOUVELLES

• Pour lessentiel, mise en uvre des lois
  récentes
• loi de décentralisation du 13.08.04 relative aux
  libertés et responsabilités locales
• loi de programmation pour la cohésion sociale du
  18.01.05
• loi pour légalité des droits et des chances,
  pour la participation et la citoyenneté des
  personnes handicapées du 11.02.05
• loi dorientation et de programme pour lavenir
  de lécole du 23.04.05.

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PLUSIEURS MESURES PONCTUELLES

• Rénovation de programmes denseignement.
• Rénovation de diplômes denseignement
  professionnel.
• Création de loption et du module de découverte
  professionnelle en 3ème.
• Transformation de STT en STG.
• Et entrée dans le processus de la LOLF.

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ETABLISSEMENTS ET COMPLEXITEConséquences

• Libérer la capacité dinitiative des unités
  de terrain,
• qui doivent adapter la loi et les priorités aux
  réalités locales
• qui doivent disposer dune compétence réelle.
• Favoriser la cohérence de terrain, sur la base de
  la cohérence nationale, dans le cadre du double
  processus de décentralisation/déconcentration.
• Promouvoir la démarche de projet et de contrat,
  ce qui implique de développer
• - des pratiques de contractualisation
• - des pratiques dévaluation.
• Complexité à gérer par le sommet et par le
  terrain.

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ETABLISSEMENTS ET COMPLEXITETriple obligation

• Décliner la politique éducative de la Nation en
  fonction de leurs caractéristiques locales,
• définir des priorités et donner du sens à
  laction.
• Contribuer à laménagement du territoire en
  apportant aux populations concernées des réponses
  adaptées
• - létablissement comme espace de service
• - létablissement comme espace culturel.
• Mettre en uvre une approche collective et
  participative par le projet,
• pour fédérer énergies et compétences et faire de
  la communauté éducative lacteur de son
  propre changement.

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ETABLISSEMENTS ET MISSIONS

• Devoir de réussite, obligation de performances et
  de résultats
• Mission dinstruction
• mission de tutorat accompagnement des élèves.
• Mission déducation
• mission à dimension sociale et civique lutte
  contre les incivilités et violences/valeurs de
  lEcole.
• Mission dinsertion
• mission dinformation, dorientation, de conseil
  et de suivi.
• Accueil/communication.

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• 1. Adopter une posture de personnel de
  direction.
• 2. Quel contexte dexercice du métier de
  personnel de direction?
• 3. Quels rôles pour les personnels de direction?
• 4. Exercer son autonomie de personnel de
  direction.
• 5. Mettre en uvre des aptitudes et dispositions
  personnelles.
• En brefpour terminer.

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3. QUELS ROLES POUR LES PERSONNELS DE DIRECTION?

• Rôle de politique
• Rôle de producteur
• Rôle d organisateur
• Rôle d animateur
• Rôle de communicateur
• Rôle d évaluateur
• Rôle de pilote

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3. QUELS ROLES POUR LES PERSONNELS DE DIRECTION?
(I)

• Rôle de politique
• - représente lEtat
• - accompagne élaboration/mise en uvre/
  évaluation du projet détablissement
• - contribue à la définition dobjectifs de
  performance
• - est le porte-parole de létablissement.
• Rôle de producteur
• - contribue à la conception/production doutils
• - apporte toutes les aides pour que performances
  et réussites saccroissent
• -facilite la mise en place de dispositifs
  adaptés.

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3. QUELS ROLES POUR LES PERSONNELS DE DIRECTION?
(II)

• Rôle dorganisateur
• - construit la structure pédagogique en fonction
  des objectifs
• - organise les parcours des élèves
• - négocie les moyens nécessaires
• - gère avec rigueur les ressources, matérielles
  et financières
• - mène une politique concertée dinvestissement.
• Rôle danimateur cadre de contact
• - motive les différents acteurs en vue des
  performances à réaliser
• - soude la communauté scolaire
  (dialogue/encouragement)
• - repère les compétences/organise la
  complémentarité
• - veille au maintien dun climat de
  confiance/gère les conflits
• - se comporte en conseiller et formateur.

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3. QUELS ROLES POUR LES PERSONNELS DE DIRECTION?
(III)

• Rôle de communicateur
• - met en place les différents types et réseaux
  de communication
• - repère les obstacles à la communication
• - apporte les solutions adaptées pour
  optimisation.
• Rôle dévaluateur
• - est un régulateur du projet/ des performances
• - se dote des outils de lévaluation (IPES,
  tableau de bord,etc.).

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3. QUELS ROLES POUR LES PERSONNELS DE DIRECTION?
(IV)

• Rôle de pilote
• - sinterroge sur les valeurs
• - détermine les directions, les objectifs et les
  stratégies de laction
• - adapte son mode de direction aux priorités,
  aux acteurset aux performances attendues
• - pratique le dialogue, la concertation, la
  négociation
• - délègue des missions, des responsabilités
• - associe élèves/personnels/parents/partenaires
  à la bonne marche de létablissement.

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• 1. Adopter une posture de personnel de
  direction.
• 2. Quel contexte dexercice du métier de
  personnel de direction?
• 3. Quels rôles pour les personnels de direction?
• 4. Exercer son autonomie de personnel de
  direction.
• 5. Mettre en uvre des aptitudes et dispositions
  personnelles.
• En brefpour terminer.

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4. EXERCER SON AUTONOMIE DE PERSONNEL DE DIRECTION

• requiert 3 capacités majeures (aptitudes en
  devenir, les compétences étant des savoirs en
  action)
• Piloter
• Représenter
• Manager

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Piloter

• Analyser une situation
• - diagnostiquer
• - problématiser.
• Elaborer et mettre en uvre une stratégie
• - définir des objectifs de performance et
  daction
• - inventorier les scénarios possibles
• - décliner des choix stratégiques en étapes et
  procédures
• - mobiliser et optimiser les ressources
  humaines.
• Réguler les actions et les dispositifs.

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Représenter

• Expliciter le sens des choix prioritaires de la
  politique éducative.
• Décider pour opérationnaliser les objectifs.
• Inscrire son action en cohérence avec celle
  dautres responsables du système éducatif,
  dautres institutions (Etat, collectivités,
  associations, etc.).
• Rendre compte des missions dont on a reçu
  délégation.

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Manager (I)

• Mobiliser les acteurs
• - expliciter le sens des choix prioritaires
• - créer les conditions dexistence dune équipe
• - dynamiser autour dun projet et de
  performances
• - animer des dispositifs
• - déléguer des domaines daction.
• Développer les ressources humaines
• - repérer les besoins de développement de
  compétences
• - élaborer des plans de formation
• - valoriser les potentiels, les initiatives
• - se positionner comme formateur
• - évaluer les pratiques professionnelles des
  personnels.

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Manager (II)

• Activer les relations avec les partenaires
• - se situer sur le terrain des compétences
  partagées
• - susciter la mise en uvre de démarches
  contractuelles autour de projets, de plans
  daction.
• selon une démarche de projet détablissement,
• sur la base de performances à réaliser.

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EXERCER SON AUTONOMIE DE PERSONNEL DE DIRECTION

• sappuie sur deux grands ensembles de capacités à
  interroger en permanence
• Des capacités à dimension organisationnelle,
• lecture du fonctionnement dune institution dun
  point de vue systémique.
• Regard méta sur le fonctionnement de lEPLE.
• Des capacités à dimension managériale,
• regard que le cadre porte sur sa fonction même
  dencadrant (niveau de lindividu).
• Lucidité méta sur la fonction de cadre
  pourquoi/comment je fais?

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Capacités à dimension organisationnelle

• Sous-système dorientation
• valeurs, missions, objectifs, performances.
• Sous-système de mobilisation
• mise en uvre des ressources (humaines,
  techniques, financières, etc.).
• Sous-système social
• processus humains (leadership, communication,
  créativité, etc.).
• Sous-système gestionnaire
• processus administratifs (techniques
  décisionnelles, contrôle de gestion, etc.).
• Sous-système technologique
• adaptation hommes/techniques.
• Sous-système de performances
• régulation/contrôle (processus et dispositifs
  dévaluation).

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Capacités à dimension managériales

• Sous-système des valeurs
• quelles sont mes valeurs individuelles?
• Sous-système des décisions
• quel est mon style de décision (être le plus au
  clair possible sur le circuit information/décision
  /action)?
• Sous-système de planification
• comment je moriente moi-même?
• Sous-système dorganisation
• comment je morganise?
• Sous-système de direction
• quel est mon style dominant de direction?
• Sous-système de régulation
• comment jopère pour évaluer/réguler?

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• 1. Adopter une posture de personnel de
  direction.
• 2. Quel contexte dexercice du métier de
  personnel de direction?
• 3. Quels rôles pour les personnels de direction?
• 4. Exercer son autonomie de personnel de
  direction.
• 5. Mettre en uvre des aptitudes et dispositions
  personnelles.
• En brefpour terminer.

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5.METTRE EN UVRE DES APTITUDES ET DISPOSITIONS
PERSONNELLES

• Sens du service
• Autorité
• Façon dêtre
• Rigueur intellectuelle
• Sens de la communication

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Sens du service

• Faire preuve dun sens aigu des responsabilités,
• notamment éducatives.
• Manifester de lintérêt pour les élèves et leur
  devenir,
• particulièrement à lendroit des élèves les
  plus fragiles.

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Autorité

• Poser son autorité.
• Lasseoir sur des représentations sereines du
  pouvoir.
• Manifester une aptitude à déléguer.

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Façon dêtre (I)

• Faire preuve de dynamisme.
• Témoigner de la confiance en soi.
• Sengager personnellement.
• Avoir le sens de la mesure et une constante
  maîtrise de soi.
• Manifester une ouverture desprit.
• Faire confiance a priori.

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Façon dêtre (II)

• Prendre en compte les réalités.
• Faire preuve de créativité et desprit
  dinitiative.
• Avoir un sens affirmé de la décision.

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Rigueur intellectuelle

• Etre méthodique.
• Faire preuve de rigueur desprit,
• sans rigidité.
• Avoir le sens des nuances et de la mesure.
• Avoir un esprit danalyse et de synthèse.
• Manifester - authenticité,
• - honnêteté intellectuelle.

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Sens de la communication

• Faire preuve de détermination et de ténacité.
• Manifester une disposition à lécoute et au
  dialogue.
• Avoir une réelle force de conviction.
• Avoir une aptitude à la prise de parole et à
  largumentation.
• Etre clair dans lexpression.

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• 1. Adopter une posture de personnel de
  direction.
• 2. Quel contexte dexercice du métier de
  personnel de direction?
• 3. Quels rôles pour les personnels de direction?
• 4. Exercer son autonomie de personnel de
  direction.
• 5. Mettre en uvre des aptitudes et dispositions
  personnelles.
• En brefpour terminer.

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ETRE UN BON CHEF

• Savoir donner du sens à laction de son équipe
  et de ses subordonnés .
• Sengager, être exemplaire dans son activité au
  quotidien .
• Etre disponible à ses subordonnés, les
  mobiliser avec fermeté humaine, les respecter .
• Général BACHELE, responsable des formations de
  larmée de terre

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Pour être un personnel de direction efficace

• Les 7 D - 7 attitudes indispensables
• - Direction diriger, cest donner le
  sens, limpulsion.
• - Décision prendre ses
  responsabilités.
• - Délégation savoir déléguer (faire
  confiance)
• recevoir une délégation (être
  loyal).
• - Dialogue avoir le maximum
  dempathie.
• - Disponibilité être présent et réceptif.
• - Discernement savoir se remettre en cause.
• - Diplomatie être capable de déminer
  .
• Les 3 H - 3 aptitudes personnelles majeures
• - Honnêteté
• - Humilité
• - Humanité

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BATTANTS CONTRE PERDANTS

• LE BATTANT apporte toujours une solution
• LE PERDANT pose toujours un problème.
• LE BATTANT a toujours un plan
• LE PERDANT a toujours des excuses.
• LE BATTANT dit Je le fais
• LE PERDANT dit Ce nest pas mon affaire .
• LE BATTANT voit une solution à tous les
  problèmes
• LE PERDANT voit un problème pour chaque
  solution.
• LE BATTANT pense que cest sans doute difficile
  mais réalisable
• LE PERDANT pense que cest sans doute réalisable
  mais trop difficile.
• Soyez un(e) BATTANT(E)!

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REFERENCES

• Protocole daccord des personnels de direction du
  16.11.2000.
• B.O. spécial n1 du 3 janvier 2002.

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• TOUS MES VUX DE REUSSITE
• DANS LEXERCICE DE CE BEAU METIER
• DE PERSONNEL DE DIRECTION.