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Sin t

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Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. ... Descripci n y an lisis de la posici n a cubrir. Reclutamiento de candidatos ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: Sin t


1
Estrategia de la Organización
  • Flexibilidad
  • Innovación
  • Velocidad al mercado
  • Actualización Constate
  • Crecimiento Sostenido

Plan Estratégico de Recursos Humanos
2
CLASE 2
RECLUTAMIENTO Y SELECCION
3
Proceso de Selección
Detección y análisis de Necesidades de
selección. Descripción y análisis de la posición
a cubrir. Reclutamiento Concertación de
entrevistas Entrevistas Técnicas de
Selección Preselección de candidatos Elaboración
de informes. Entrevista final. Decisión
final. - Seleccionado Inducción Seguimiento
STAFF LINEA - No seleccionado Base de
Datos Devolución STAFF
S T A F F
L I N E A
4
Reclutamiento
  • Es el subproceso,dentro del proceso de Selección,
    cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente
    calificados para ocupar posiciones dentro de la
    organización.
  • Implica un sistema de información mediante el
    cual la organización comunica y ofrece al mercado
    de recursos humanos posiciones a cubrir.

5
Reclutamiento
Abastece al proceso de Selección de su materia
prima básica LOS CANDIDATOS
6
Fuentes de Reclutamiento
  • Son los recursos humanos sobre los que la empresa
    focalizará las técnicas de reclutamiento.
  • Pueden ser
  • -Internas La empresa intenta cubrir la vacante
    con personal de la propia empresa.
  • -Externas La empresa recluta candidatos
    externos, no pertenecientes a la empresa.

7
Fuentes de Reclutamiento Internas
  • Transferencias (movimiento horizontal),
  • Promociones (movimiento vertical),
  • Transferencias con promociones.
  • Programas de Desarrollo.

8
Fuentes de Reclutamiento Externas
  • Base de datos de la empresa,
  • Contactos personales,
  • Instituciones educativas (escuelas,
    universidades),
  • Consultoría / Hunting,
  • Anuncios o avisos a través de los medios,
  • Internet.

9
Ventajas del Reclutamiento Interno
  • Es más económico.
  • Es más rápido.
  • Tiene mayor índice de validez y seguridad.
  • Es una fuente de motivación para los empleados.
  • Tiene en cuenta las inversiones en capacitación
    ya realizadas por la empresa.

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Ventajas del Reclutamiento Externo
  • Genera input a la organización.
  • Permite importar ideas y enfoques nuevos
    actualizarse y renovarse.
  • Aprovecha las inversiones en capacitación
    realizadas por otra empresa o por el candidato.

11
Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área. Localización
de las fuentes de materia prima. Elección,
programación y aplicación de técnicas de
reclutamiento. Retroalimentación - Input de
recursos humanos en la organización. Continuación
del proceso de Selección.
12
Selección de Personal
Proceso de Elección, Adecuación e Integración
del candidato más cualificado para cubrir una
posición dentro de la organización.
13
Técnicas de Selección
  • Herramientas eficientes y estandarizadas
  • que permiten
  • Profundizar el conocimiento de los candidatos.
  • Facilitar el proceso de evaluación y selección.

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Técnicas de Selección
  • Entrevistas
  • Individuales Grupales
  • Dirigida Entrevistador mantiene el control por
    medio de preguntas dirigidas.
  • No Dirigida Entrevistador reliza preguntas
    abiertas y candidao guía la entrevista.
  • Normalizada Mezcla de las 2 Entrevistador guía
    y estimula a hablar al candidato.

15
Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. Tests
Psicométricos. Tests de Personalidad. Técnicas de
Simulación (dramatizaciones, juego de
roles) Pruebas de Grupo (assessment center)
16
Técnicas
Proceso de Selección Tres tipos de Entrevista
Inicial Confirmación de
disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias. Profunda
Foco en adecuación al perfil del puesto
(requisitos
competencias). Final Elección
del candidato más adecuado.

(staff)
(staff)
(línea)
17
Técnicas
Tests de Conocimiento o Capacidad
  • Objetivo Evaluar nivel de conocimientos y
    habilidades del candidato.
  • Pueden ser
  • - Orales (preguntas)
  • - Escritos.
  • - De realización (ejecución de pruebas).

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Técnicas
Tests Psicométricos
  • Son una herramienta objetiva y estandarizada para
    medir el comportamiento.
  • Objetivo Facilitar la predicción de
    comportamientos futuros del candidato.
  • Pueden ser
  • - Generales
  • - Específicos (dirigidos a ciertos
    comportamientos)

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Técnicas
Tests de Personalidad o Psicodiagnósticos
  • Son una herramienta objetiva y estandarizada para
    medir aspectos básicos de personalidad. Ej
    relaciones interpersonales , manejo de la
    agresión, tolerancia a frustración, etc.
  • Objetivo Conocer aspectos relevantes de la
    personalidad y facilitar la predicción de
    actitudes futuras del candidato.
  • Pueden ser - Generales
  • - Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
  • - Proyectivos

20
Técnicas
Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo
  • Objetivo Conocer el comportamiento del candidato
    en relación a la tarea y al grupo, mediante la
    realización de acciones, en el aquí y ahora, que
    reconstruyan lo que se pretende evaluar.
  • Pueden ser
  • - Resolución de casos prácticos.
  • - Dramatizaciones.
  • - Juego de Roles.

21
Técnicas
TESTS
Características Básicas
Validez Capacidad de pronosticar correctamente la
variable que mide.
Precisión Capacidad para presentar resultados
semejantes, en aplicaciones en el candidato.
22
Selección final
Se realiza teniendo en cuenta Adecuación al
perfil del puesto. Cumplimiento de
competencias. Potencial de candidato.
DAFO. Acuerdo con condiciones objetivas del
puesto (forma de contratación, salario,
beneficios, etc.)
23
Macro Contexto
Micro Contexto
Empresa
Recursos Humanos
Selección de Personal
Feedback
Feedback
Feedback
24
Gestión Integrada de RRHH
  • Selección de Personal
  • ? No es un área atomizada dentro de la empresa .
  • ? Es un sistema abierto que interacciona con los
    demás (áreas de la empresa, contexto) a través de
  • inputs y outputs FEEDBACK
  • ? Focalizada en el negocio, es una Ventaja
    Competitiva.

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Gestión Integrada de RRHH
Análisis y Descripción de Necesidades
Entorno
Entorno
Análisis y descripción de puestos
Inventario de Personal
Gestión del Potencial
Política Salarial
Necesidades de Selección Selección
Planes de Sucesión
Necesidades y Plan de Formación
Plan de Inducción
Outplacement
Plan de Carrera
Sist. De Evaluación del Desempeño
INPUT
OUTPUT
Retroalimentación
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Plan de Inducción
  • Es la última etapa del Proceso de Selección.
  • Objetivo Recibir, introducir e integrar al nuevo
    miembro a la organización.
  • Implica establecer un Programa de Orientación y
    Seguimiento que garantice un canal fluido de
    comunicación con el nuevo miembro.

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Plan de Inducción
  • Implica
  • Sistema de contratación e información en relación
    a la administración de personal.
  • Proceso de OrientaciónPresentación de la
    empresa (cultura, datos, estructura,
    procedimientos, políticas, historia, etc.) a
    través de reuniones, videos y folletos
    institucionales, manuales.
  • Presentación del puesto de trabajo -Física
    (lugar, materiales, recursos)
  • - Funcional (descripción del puesto)
  • - Del Equipo de Trabajo
  • Plan de Entrenamiento Previo.
  • Mentores y Tutores.

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Seguimiento
  • Implica analizar
  • Adecuación de la persona al puesto.
  • Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y
    a su trabajo.
  • Desempeño de funciones.
  • Integración a la empresa, área y equipo de
    trabajo.

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Proceso de Selección
Detección y análisis de necesidades de
selección. Descripción y análisis de la posición
a cubrir. Reclutamiento de candidatos Concertaci
ón de entrevistas Entrevista inicial
Confirmación de disponibilidad y datos. Comienzo
de indagación de competencias. Preselección de
candidatos Disponibilidad Perfil
básico Análisis de los candidatos. Aplicación de
Técnicas de selección. Preselección de
candidatos Perfil Resultados de
Pruebas. Entrevista en Profundidad Preselección
de candidatos Mayor Adecuación al
Perfil. Elaboración de informes. Entrevista
final. Desición final. - Candidato seleccionado
Inducción Seguimiento STAFF LINEA -
Candidato no seleccionado Base de Datos
Devolución STAFF
S T A F F
L I N E A
30
Proceso de Selección
Detección y análisis de Necesidades de
selección. Descripción y análisis de la posición
a cubrir. Reclutamiento de candidatos Concertaci
ón de entrevistas Entrevistas Técnicas de
Selección Preselección de candidatos en base a
Disponibilidad Adecuación al Perfil
Resultados de Pruebas. Elaboración de
informes. Entrevista final. Desición final. -
Candidato seleccionado Inducción Seguimiento
STAFF LINEA - Candidato no seleccionado
Base de Datos Devolución STAFF
S T A F F
L I N E A
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