Title: Sin t
1Estrategia de la Organización
- Flexibilidad
- Innovación
- Velocidad al mercado
- Actualización Constate
- Crecimiento Sostenido
Plan Estratégico de Recursos Humanos
2CLASE 2
RECLUTAMIENTO Y SELECCION
3Proceso de Selección
Detección y análisis de Necesidades de
selección. Descripción y análisis de la posición
a cubrir. Reclutamiento Concertación de
entrevistas Entrevistas Técnicas de
Selección Preselección de candidatos Elaboración
de informes. Entrevista final. Decisión
final. - Seleccionado Inducción Seguimiento
STAFF LINEA - No seleccionado Base de
Datos Devolución STAFF
S T A F F
L I N E A
4Reclutamiento
- Es el subproceso,dentro del proceso de Selección,
cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente
calificados para ocupar posiciones dentro de la
organización. - Implica un sistema de información mediante el
cual la organización comunica y ofrece al mercado
de recursos humanos posiciones a cubrir.
5Reclutamiento
Abastece al proceso de Selección de su materia
prima básica LOS CANDIDATOS
6Fuentes de Reclutamiento
- Son los recursos humanos sobre los que la empresa
focalizará las técnicas de reclutamiento. - Pueden ser
- -Internas La empresa intenta cubrir la vacante
con personal de la propia empresa. - -Externas La empresa recluta candidatos
externos, no pertenecientes a la empresa.
7Fuentes de Reclutamiento Internas
- Transferencias (movimiento horizontal),
- Promociones (movimiento vertical),
- Transferencias con promociones.
- Programas de Desarrollo.
8Fuentes de Reclutamiento Externas
- Base de datos de la empresa,
- Contactos personales,
- Instituciones educativas (escuelas,
universidades), - Consultoría / Hunting,
- Anuncios o avisos a través de los medios,
- Internet.
9Ventajas del Reclutamiento Interno
- Es más económico.
- Es más rápido.
- Tiene mayor índice de validez y seguridad.
- Es una fuente de motivación para los empleados.
- Tiene en cuenta las inversiones en capacitación
ya realizadas por la empresa.
10Ventajas del Reclutamiento Externo
- Genera input a la organización.
- Permite importar ideas y enfoques nuevos
actualizarse y renovarse. - Aprovecha las inversiones en capacitación
realizadas por otra empresa o por el candidato.
11Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área. Localización
de las fuentes de materia prima. Elección,
programación y aplicación de técnicas de
reclutamiento. Retroalimentación - Input de
recursos humanos en la organización. Continuación
del proceso de Selección.
12Selección de Personal
Proceso de Elección, Adecuación e Integración
del candidato más cualificado para cubrir una
posición dentro de la organización.
13Técnicas de Selección
- Herramientas eficientes y estandarizadas
- que permiten
- Profundizar el conocimiento de los candidatos.
- Facilitar el proceso de evaluación y selección.
14Técnicas de Selección
- Entrevistas
- Individuales Grupales
- Dirigida Entrevistador mantiene el control por
medio de preguntas dirigidas. - No Dirigida Entrevistador reliza preguntas
abiertas y candidao guía la entrevista. - Normalizada Mezcla de las 2 Entrevistador guía
y estimula a hablar al candidato.
15Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. Tests
Psicométricos. Tests de Personalidad. Técnicas de
Simulación (dramatizaciones, juego de
roles) Pruebas de Grupo (assessment center)
16Técnicas
Proceso de Selección Tres tipos de Entrevista
Inicial Confirmación de
disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias. Profunda
Foco en adecuación al perfil del puesto
(requisitos
competencias). Final Elección
del candidato más adecuado.
(staff)
(staff)
(línea)
17Técnicas
Tests de Conocimiento o Capacidad
- Objetivo Evaluar nivel de conocimientos y
habilidades del candidato. - Pueden ser
- - Orales (preguntas)
- - Escritos.
- - De realización (ejecución de pruebas).
18Técnicas
Tests Psicométricos
- Son una herramienta objetiva y estandarizada para
medir el comportamiento. - Objetivo Facilitar la predicción de
comportamientos futuros del candidato. - Pueden ser
- - Generales
- - Específicos (dirigidos a ciertos
comportamientos)
19Técnicas
Tests de Personalidad o Psicodiagnósticos
- Son una herramienta objetiva y estandarizada para
medir aspectos básicos de personalidad. Ej
relaciones interpersonales , manejo de la
agresión, tolerancia a frustración, etc. - Objetivo Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la predicción de
actitudes futuras del candidato. - Pueden ser - Generales
- - Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
- - Proyectivos
-
20Técnicas
Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo
- Objetivo Conocer el comportamiento del candidato
en relación a la tarea y al grupo, mediante la
realización de acciones, en el aquí y ahora, que
reconstruyan lo que se pretende evaluar. - Pueden ser
- - Resolución de casos prácticos.
- - Dramatizaciones.
- - Juego de Roles.
21Técnicas
TESTS
Características Básicas
Validez Capacidad de pronosticar correctamente la
variable que mide.
Precisión Capacidad para presentar resultados
semejantes, en aplicaciones en el candidato.
22Selección final
Se realiza teniendo en cuenta Adecuación al
perfil del puesto. Cumplimiento de
competencias. Potencial de candidato.
DAFO. Acuerdo con condiciones objetivas del
puesto (forma de contratación, salario,
beneficios, etc.)
23Macro Contexto
Micro Contexto
Empresa
Recursos Humanos
Selección de Personal
Feedback
Feedback
Feedback
24Gestión Integrada de RRHH
- Selección de Personal
- ? No es un área atomizada dentro de la empresa .
- ? Es un sistema abierto que interacciona con los
demás (áreas de la empresa, contexto) a través de
- inputs y outputs FEEDBACK
- ? Focalizada en el negocio, es una Ventaja
Competitiva.
25Gestión Integrada de RRHH
Análisis y Descripción de Necesidades
Entorno
Entorno
Análisis y descripción de puestos
Inventario de Personal
Gestión del Potencial
Política Salarial
Necesidades de Selección Selección
Planes de Sucesión
Necesidades y Plan de Formación
Plan de Inducción
Outplacement
Plan de Carrera
Sist. De Evaluación del Desempeño
INPUT
OUTPUT
Retroalimentación
26Plan de Inducción
- Es la última etapa del Proceso de Selección.
- Objetivo Recibir, introducir e integrar al nuevo
miembro a la organización. - Implica establecer un Programa de Orientación y
Seguimiento que garantice un canal fluido de
comunicación con el nuevo miembro. -
27Plan de Inducción
- Implica
- Sistema de contratación e información en relación
a la administración de personal. - Proceso de OrientaciónPresentación de la
empresa (cultura, datos, estructura,
procedimientos, políticas, historia, etc.) a
través de reuniones, videos y folletos
institucionales, manuales. - Presentación del puesto de trabajo -Física
(lugar, materiales, recursos) - - Funcional (descripción del puesto)
- - Del Equipo de Trabajo
- Plan de Entrenamiento Previo.
- Mentores y Tutores.
28Seguimiento
- Implica analizar
- Adecuación de la persona al puesto.
- Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y
a su trabajo. - Desempeño de funciones.
- Integración a la empresa, área y equipo de
trabajo.
29Proceso de Selección
Detección y análisis de necesidades de
selección. Descripción y análisis de la posición
a cubrir. Reclutamiento de candidatos Concertaci
ón de entrevistas Entrevista inicial
Confirmación de disponibilidad y datos. Comienzo
de indagación de competencias. Preselección de
candidatos Disponibilidad Perfil
básico Análisis de los candidatos. Aplicación de
Técnicas de selección. Preselección de
candidatos Perfil Resultados de
Pruebas. Entrevista en Profundidad Preselección
de candidatos Mayor Adecuación al
Perfil. Elaboración de informes. Entrevista
final. Desición final. - Candidato seleccionado
Inducción Seguimiento STAFF LINEA -
Candidato no seleccionado Base de Datos
Devolución STAFF
S T A F F
L I N E A
30Proceso de Selección
Detección y análisis de Necesidades de
selección. Descripción y análisis de la posición
a cubrir. Reclutamiento de candidatos Concertaci
ón de entrevistas Entrevistas Técnicas de
Selección Preselección de candidatos en base a
Disponibilidad Adecuación al Perfil
Resultados de Pruebas. Elaboración de
informes. Entrevista final. Desición final. -
Candidato seleccionado Inducción Seguimiento
STAFF LINEA - Candidato no seleccionado
Base de Datos Devolución STAFF
S T A F F
L I N E A