CAPITALE SOCIALE E SVILUPPO LOCALE

1
CAPITALE SOCIALE ESVILUPPO LOCALE

• Laurea specialistica in sociologia

2
Capitale sociale e sviluppo locale

• La rete di relazioni tra soggetti individuali e
  collettivi può alimentare cooperazione e fiducia
  utili per lo sviluppo locale, ma anche
  esternalità negative (Trigilia, 1999)
• Esempi di effetti negativi limitare la
  concorrenza frenare linnovazione economica ecc.

3
Risorse del capitale sociale utili per lo
sviluppo locale

• Risorse culturali cerchie di riconoscimento
  (religiose, etniche, parentali, di amicizia,
  ideologiche, ecc.) favoriscono identità
  sociali e reti sociali extraeconomiche con
  effetti di reiterazione dei rapporti di scambio
  (Pizzorno)
• Risorse normative (fiducia) che abbassano i costi
  di transazione e riducono opportunismo
• Risorse cognitive con valore economico,
  diffusione di informazioni e conoscenze tacite
  essenziali per la produzione di beni e servizi,
  possibilità di collaborare in processi di
  innovazione rischiosa.

4
Definizione di capitale sociale

• Capitale di relazioni sociali di cui un
  soggetto individuale (imprenditore o lavoratore)
  o un soggetto collettivo (privato o pubblico)
  dispone in un determinato momento e attraverso
  cui si rendono disponibili risorse cognitive,
  come le informazioni, o normative, come la
  fiducia, che permettono agli attori di realizzare
  obiettivi che non sarebbero altrimenti
  raggiungibili, o lo sarebbero a costi molto più
  alti (Trigilia, 1999)

5
Capitale sociale per lo sviluppo locale

• governare la flessibilità dei sistemi produttivi
  locali post-fordisti (collaborazioni
  pragmatiche, distretti e reti di imprese,
  imprese-rete, impresa non standard, orizzontale,
  senza confini, ecc. Bonazzi, Negrelli)
• valorizzare il capitale umano locale (istruzione,
  conoscenze tacite, saper fare, ecc.) e il
  capitale fisico (infrastrutture), finanziario,
  culturale, simbolico, ecc.
• favorire la regolazione associativa a livello
  locale (relazioni industriali, gestione delle
  risorse umane, patti territoriali, accordi locali
  tra attori pubblici e privati)
• sostenere i local games vs i global players nei
  processi di globalizzazione dei mercati e di
  relativa ristrutturazione delle imprese e dei
  territori (compresa lattrazione locale di
  investimenti)

6
Condizioni che trasformano il capitale sociale in
risorse positive per lo sviluppo locale

• Il ruolo dei fattori politici nella produzione,
  riproduzione e regolazione del capitale sociale
  capacità della politica di modernizzarsi, di
  funzionare secondo una logica più universalistica
  che bilancia e orienta il particolarismo insito
  nelle reti (Trigilia, 1999)
• Il potenziale particolaristico nelle reti
  (Coleman, Bourdieu risorse utili per gli
  attori anche i mafiosi utilizzano il capitale
  sociale)
• Il funzionamento del mercato sanzionare i
  comportamenti inefficienti inviare segnali di
  aggiornamento e ridefinizione del capitale
  sociale
• I meccanismi di regolazione associativa per lo
  sviluppo delle reti locali (Streeck, 1992)
• Le policies e il ruolo delle istituzioni
  extra-locali (regionali, nazionali, UE) lo
  sviluppo della embedded autonomy (Evans, 1995),
  es. patti territoriali, programmazione
  negoziata, ecc.

7
Il capitale sociale nei sistemi produttivi locali

• 1. GLOBALIZZAZIONE, RISTRUTTURAZIONI GLOBAL
  PLAYERS E LOCAL GAMES
• 2. MERCATO DEL LAVORO
• 3. SALARI
• 4. LOCAL COLLECTIVE COMPETITION GOODS

8
The changing nature of restructuring

• Until the 1970s, the process of
  deindustrialisation was very selective
  concerning some sectors (textile, coal, steel,
  shipbuilding), not manufacturing industry as a
  whole, and some regions (the old industrial
  areas), while in others (e.g. Italian industrial
  districts) employment was even increasing.
• Since the 1980s, industrial and regional decline
  became less sector-specific not only the 19th
  century industries were involved, but also
  younger ones. In the language of European
  industrial and territorial policies the territory
  (goal 2 areas) and not the industry became the
  target of strategies aiming at reversing
  industrial decline. The last wave of
  deindustrialization was that of the large
  state-owned firms of the former real socialist
  countries in the 1990s, unable to keep their
  former markets and even less to compete on
  Western ones. In these cases too, the only
  alternative to closure was restructuring in a
  radical way.
• This does not mean the end of the European
  industrial core increasingly, European
  manufacturing is concerned with small batch
  high tech and special purpose products (e.g. the
  evolution of German shipbuilding) the market
  value of traditional industrial products, like
  automobiles, increasingly depends on its
  immaterial content (e.g. knowledge and
  service). Accordingly, strategies against
  industrial decline cannot simply aim at
  reindustrialization, at least as far as
  employment is concerned. Agencies for the
  attraction of foreign investments significantly
  changed their mission (they no more look for big
  industrial investments) initiatives for the
  re-use of former industrial locations (in Europe,
  but also in the USA and Japan) are normally a mix
  of industrial and urban renewal policies, where
  the latter are often prevailing .
• The impact of globalization is apparently
  producing the final crisis not only of certain
  organizational models, or certain mondes de
  production, but of traditional European
  manufacturing as such, including forms, like
  flexible specialisation in the Italian
  industrial districts or diversified quality
  production in some German Länder, that used to
  be successful in the overcoming of traditional
  mass production.

9
also deriving from the changing nature of firms
and territories

• The post-fordist/non-standard firm more and
  more interested by vertical disintegration and by
  horizontal processes of pragmatic
  collaborations, learning by monitoring,
  benchmarking, simultaneous engineering, error
  detection, etc. (Sabel et al.)
• Firms and territories more and more oriented
  towards price reduction and to specialized
  sub-contracting, while the old industrial
  districts are entering global and longer
  networks
• Multiplication and combination of delocalisation
  (offshoring) and outsourcing, as managerial
  strategies in permanent discussion and
  modification in the same country and at the
  international level, inside and/or outside EU,
  producing a global fragmentation of activities,
  in production and services (as pointed out by our
  AgirE Research Project and by many other
  empirical surveys, e.g. S. Berger and the MIT
  Industrial Performance Center)
• Strategic processes of restructuring are then
  requiring strategic forms of anticipation and
  innovative practices at global and local levels

10
Global players and local games

• we are competing with all other plants we are
  a multinational and make investments or outplace
  production where it is more convenient
• Space and time to develop local collective
  capabilities, but also to develop, at the sector
  and territorial levels, actors strategies
  between global players and local games
• Social governance matters, because restructuring
  anticipation is more and more the result of
  interactions among different actors (local and
  extra-local ones, public and private ones,
  interest associations and institutions, etc.) and
  among their perceptions of restructuring
  consequences, which are highly influenced by the
  headquarters strategies dealing with healthy/not
  healthy local plants and the perceived
  competitive/not competitive activities

11
GLOBALIZZAZIONE, CAPITALE SOCIALE E SVILUPPO
LOCALE

• deregolazione (mercati del lavoro)
• Decentramento (contrattazione collettiva)
• disorganizzazione del capitalismo
• oppure
• ri-regolazione
• decentramento controllato
• riorganizzazione del capitalismo

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(No Transcript)
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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(No Transcript)
19
LE PRATICHE AZIENDALI DI FLESSIBILITA DEL LAVORO

• manovre orari
• ristrutturazione mansioni
• mobilità
• contratti di lavoro atipici
• uscite agevolate
• incentivazione economica

20
LA REGOLAZIONE DELLE PRATICHE AZIENDALI DI
FLESSIBILITA DEL LAVORO

• negoziate/non negoziate
• concessioni sindacali
• cooperazione
• gestione unilaterale

21
Gli strumenti della flessibilità numerica del
lavoro
22
Gli strumenti della flessibilità funzionale del
lavoro
23
Gli strumenti della flessibilità salariale
24
LEGISLAZIONE E FLESSIBILITA DEL LAVORO IN ITALIA
Contratto collettivo come fonte concorrente
rispetto alla legge, che a sua volta deve
osservare comunque il principio costituzionale
della libertà sindacaleReciproca
interferenzaLeggi che recepiscono i risultati
della contrattazione collettiva es. legge 1966
sui licenziamenti collettivi legge 1975 sulla
garanzia del salario legge 1995 sulla riforma
pensionistica
25
LEGISLAZIONE E FLESSIBILITA DEL LAVORO IN ITALIA
Leggi che promuovono la contrattazione
collettiva indirettamente (Statuto dei
lavoratori modello principale di legislazione
di sostegno) o direttamente (leggi sul salario
garantito, sulla mobilità del lavoro, sul lavoro
a domicilio)Leggi che rinviano alla
contrattazione collettiva il compito di dettare
norme in deroga della stessa legislazione es.
rimozione del divieto di lavoro notturno per le
donne (legge 903 del 1977) accordi su
trasferimento di azienda o mobilità del lavoro
26
LEGISLAZIONE E FLESSIBILITA DEL LAVORO IN ITALIA

• Leggi che limitano la contrattazione collettiva
  es. abolizione scale mobili anomale e tetto
  del 1977 predeterminazione degli scatti di
  contingenza del 1984Leggi cornice per la
  contrattazione collettiva il legislatore si
  limita a fissare il quadro legale minimo
  necessario per lindividuazione del modello
  normativo, rinviando alla contrattazione
  collettiva i compiti di dettagliare, specificare
  e applicare gli ulteriori profili normativi (es.
  legislazione sulla flessibilità del lavoro negli
  anni 80 e 90 de-legificazione, non
  deregolamentazione).

27
LEGISLAZIONE DI CORNICE PER LA FLESSIBILITA DEL
LAVORO (I)

• Legge 863 del 19 dicembre 1984, misure urgenti
  per il sostegno delloccupazione
• Contratti di solidarietà (riduzione orario e
  perdita salario, a carico dei lavoratori e della
  Cig, per salvaguardare occupazione) benefici
  pubblici ottenibili solo se cè laccordo con i
  sindacati maggiormente rappresentativi
• Contratto di formazione e lavoro (per favorire
  loccupazione giovanile) il contratto collettivo
  sostituisce lapprovazione della Commissione
  regionale per limpiego
• Contratto di lavoro part-time la legge determina
  la normativa minima e rinvia alla contrattazione
  collettiva per la ulteriore normazione.

28
LEGISLAZIONE DI CORNICE PER LA FLESSIBILITA DEL
LAVORO (2)

• Legge 56 del 28 febbraio 1987, organizzazione del
  mercato del lavoroContratto di lavoro a
  termine non modifica le norme previste dalla
  legge n. 230 del 18 aprile 1962 non rimuove
  rigidità normative né offre possibilità di
  deroga ma apre a nuovi casi previsti dai
  contratti collettivi, consentendo un ulteriore
  processo di normazione alla contrattazione
  collettiva, più flessibile della legge.

29
LEGISLAZIONE DI CORNICE PER LA FLESSIBILITA DEL
LAVORO (3)

• Legge 223 del 1991 completa la legge n. 56,
  generalizzando la chiamata nominativa per le
  assunzioni disciplina le procedure di mobilità e
  i licenziamenti collettivi - procedure di
  consultazione sindacale, con possibilità di
  misure alternative ai licenziamenti (contratti di
  solidarietà flessibilità dellorario di lavoro
  deroga alle rigidità sulle mansioni criteri si
  scelta dei lavoratori da mettere in mobilità)-
  Cigs distinzione dellintervento finalizzato al
  rientro dei lavoratori, dalla messa in mobilità,
  con indennità specifica.

30
LEGISLAZIONE DI CORNICE PER LA FLESSIBILITA DEL
LAVORO (4)

• Decreto n. 29 del 3 febbraio 1993 e successive
  modifiche, privatizzazione del pubblico
  impiego stabilisce che il contratto collettivo
  regola direttamente i rapporti di lavoro nella
  PA, come nel settore privato
• Legge n. 196 del 1997 (Pacchetto Treu)
• Legge n. 30 del 2003 (Legge Biagi)

31
Legge n. 196 del 1997 (Pacchetto Treu)

• Lavoro interinale
• Contratti di lavoro a tempo determinato, resi più
  flessibili da margine di tolleranza e
  successione dei contratti
• Incentivi per la riduzione e la
  flessibilizzazione dellorario di lavoro e per i
  contratti di lavoro a tempo parziale
• Sviluppo della ricerca nelle piccole e medie
  imprese
• Rilancio dellapprendistato e dei contratti di
  formazione e lavoro
• Riordino del sistema di formazione professionale
• Tirocini formativi e di orientamento
• Contratti di riallineamento per le imprese del
  Mezzogiorno
• Lavori socialmente utili
• Piano straordinario per loccupazione giovanile
  borse di lavoro e lavori di pubblica utilità
• Prestiti donore per la nuova imprenditorialità.

32
Legge n. 30 del 2003 (Legge Biagi)

• Servizi per limpiego (privati)
• Borsa del lavoro (SIL Sistema informativo del
  lavoro)
• Lavoro interinale (ricorso più elastico)
• Staff leasing
• Ramo dazienda
• Lavoro a chiamata
• Job sharing
• Lavoro part-time più flessibile
• Apprendistato
• Contratto di inserimento
• Lavoro occasionale
• Lavoro a progetto
• Certificazione.

33
Dalle mansioni ai ruoli La costruzione
sociale del nuovo inquadramento professionale
(segue)

• Le aziende non intendono più acquistare semplici
  mansioni o pezzi di prestazione, ma sono più
  interessate a ottenere prestazioni intere e
  complesse, su obiettivi piuttosto che su
  limitata durata temporale
• Intenzioni e interessi non accompagnati però da
  altrettanto innovativi strumenti nei sistemi di
  valutazione e di gestione delle risorse umane
• Del cambiamento colti prevalentemente gli
  elementi di razionalizzazione (riduzione) del
  personale e del costo del lavoro
• Limitati gli interventi di valorizzazione del
  personale direttamente interessato sia sotto il
  profilo economico che del prestigio
• Problemi di contenzioso, frustrazione, resistenze
  derivanti da tali difficoltà di innovare lo Hrm,
  sia tra i quadri che tra operai e impiegati.

34
Dalle mansioni ai ruoli Oltre la matrice di
Mintzberg..
Per definire e valutare le nuove professionalità
occorre far giocare una molteplicità di
variabili. La nota e tuttora efficace matrice di
Mintzberg, fondata sullincrocio tra autonomia e
quantità/varietà dei compiti, deve essere
integrata con schemi che contemplino gli elementi
innovativi che per la loro maggior complessità
sono più difficili da monitorare e mantenere
sotto controllo gerarchico e unilaterale, come
avveniva in passato per le mansioni e le
qualifiche tradizionali dei sistemi fordisti.
35
Evoluzione dellinquadramento professionale del
personale
ALTA
professionisti
dirigenti
A u t o n o m i a
quadri
operai, impiegati non qualificati
tecnici
BASSA
BASSA
ALTA
Q u a n t i t à / v a r i e t à d e i c o m p i
t i
36
orientamento alla INTEGRAZIONE (team, formazione
generale, ridondanza professionale)
orientamento alla FLESSIBILITA (individualizzazi
one, formazione firm-specific, professionalità
sufficiente)
37
OUTSOURCING
CONTINGENT
CORE
interinali
telelavoro
Part-time
Tempo determinato
Co.co.co
Appalti
38
caratteri settore e azienda
tecnologia
STRUTTURA SEMPLICE
BUROCRAZIA MECCANICA
informale
gerarchia
std processo
COORDINA MENTO
STRUTTURA DIVISIONALE
BUROCRAZIA PROFESSIONALE
std output
std lavoro
ADHOCRAZIA
potere
ambiente
39
Le dimensioni della struttura contrattuale

• Estensione
• Centralizzazione (livelli, grado di controllo,
  portata)
• Profondità (coinvolgimento)
• Prerogative sindacali

40
Quadro legale/istituzionale

• 1. Titolarità legale a concludere accordi
  collettivi
• Status strutture sindacali
• Consigli di azienda titolari (paesi baltici,
  Ungheria 1998-2002)
• Titolarità rinegoziale (Austria, Germania,
  Olanda, Spagna)
• Il caso francese

41
Employees representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures Employees representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures Employees representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures Employees representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures Employees representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures Employees representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures
. Employees representatives entitled to conclude collective agreements Employees representatives entitled to conclude collective agreements Employees covered by collective agreements Employees covered by collective agreements Extension procedures or equivalent
. Only trade unions Trade unions, works councils and other employees representatives Only employees who belong to the parties signatory to the agreement (eg trade union members) All employees working for an employer that is covered by an agreement Extension procedures or equivalent
Austria X . . X Yes
Belgium X . . X Yes
Bulgaria X . X . Yes
Cyprus X . . X No
Czech Republic X . . X (Yes)
Denmark X . . X No
Estonia . X X . Yes
Finland X . X X Yes
France X . . X Yes
Germany X . X . Yes
Greece X . . X Yes
Hungary X . . X Yes
Ireland X . X . Yes
Italy X . . X Yes
42
Employees representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures Employees representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures Employees representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures Employees representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures Employees representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures Employees representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures
. Employees representatives entitled to conclude collective agreements Employees representatives entitled to conclude collective agreements Employees covered by collective agreements Employees covered by collective agreements Extension procedures or equivalent
. Only trade unions Trade unions, works councils and other employees representatives Only employees who belong to the parties signatory to the agreement (eg trade union members) All employees working for an employer that is covered by an agreement Extension procedures or equivalent
Latvia . X X . Yes
Lithuania . X X X No
Malta X . . X No
Netherlands X . . X Yes
Norway X . . X No (limited exception)
Poland X . . X Yes
Romania X . . X No
Slovakia X . . X Yes
Slovenia X . . X Yes
Spain X . . X Yes
Sweden X . X . No
UK X . X . No
Works councils can renegotiate certain
collectively agreed standards at company level,
if entitled by sectoral agreements. In
companies with no union representation, unions
can appoint 'mandated employees' to negotiate
with the employer, but any agreement has to be
confirmed by the union. There are agreements
with 'normal' applicability covering trade union
members only and agreements with erga omnes
applicability covering all employees.
National and sectoral agreements cover only trade
union members, while company agreements cover all
employees of the company. Until recently
extension was possible for multi-employer
agreements, but following a ruling by the
Constitutional Court, since April 2004 the Czech
Republic's legislative provisions on extension of
collective agreements have been rescinded.
Employee representatives are entitled to conclude
collective agreements in companies where
employees are not organised in trade unions, but
works councils do not yet exist. Source EIRO.
43
Quadro legale/istituzionale

• 2. Procedure di estensione contrattazione
  collettiva
• Principi erga-omnes, verso i non iscritti
• Clausole di estensione, verso imprenditori non
  iscritti
• Paesi senza clausole

44
Levels of collective wage bargaining, bargaining coverage and influence of tripartite concertation (latest available figures) Levels of collective wage bargaining, bargaining coverage and influence of tripartite concertation (latest available figures) Levels of collective wage bargaining, bargaining coverage and influence of tripartite concertation (latest available figures) Levels of collective wage bargaining, bargaining coverage and influence of tripartite concertation (latest available figures) Levels of collective wage bargaining, bargaining coverage and influence of tripartite concertation (latest available figures) Levels of collective wage bargaining, bargaining coverage and influence of tripartite concertation (latest available figures) Levels of collective wage bargaining, bargaining coverage and influence of tripartite concertation (latest available figures)
. Importance of bargaining levels Importance of bargaining levels Importance of bargaining levels Collective bargaining coverage Influence of tripartite concertation Tripartite consultation on national minimum wage
. Intersectoral level Sectoral level Company level Collective bargaining coverage Influence of tripartite concertation Tripartite consultation on national minimum wage
Intersectoral bargaining dominant Intersectoral bargaining dominant Intersectoral bargaining dominant Intersectoral bargaining dominant Intersectoral bargaining dominant Intersectoral bargaining dominant Intersectoral bargaining dominant
Belgium XXX X X gt 90 Yes Yes
Finland XXX X X /- 90 Yes No
Ireland XXX X X gt 44 Yes Yes
Slovenia XXX X X lt 100 Yes Yes
Sectoral bargaining dominant Sectoral bargaining dominant Sectoral bargaining dominant Sectoral bargaining dominant Sectoral bargaining dominant Sectoral bargaining dominant Sectoral bargaining dominant
Austria . XXX X 98-99 No No
Bulgaria X XXX X 25-30 No Yes
Denmark X XXX X /- 77 No No
Germany . XXX X /- 70 No No
Greece (XXX) XXX X 60-70 No No
Italy . XXX X /- 90 Yes No
Netherlands X XXX X /- 80 Yes No
Norway XX XXX X 70-77 Yes No
Spain X XXX X /- 80 Yes Yes
Slovakia . XXX X /- 40 No Yes
Sweden . XXX X gt 90 No No
No bargaining level clearly dominant No bargaining level clearly dominant No bargaining level clearly dominant No bargaining level clearly dominant No bargaining level clearly dominant No bargaining level clearly dominant No bargaining level clearly dominant
France X XX XX /- 90 No Yes
45
Importance of bargaining levels Importance of bargaining levels Importance of bargaining levels Collective bargaining coverage Influence of tripartite concertation Tripartite consultation on national minimum wage
Intersectoral level Sectoral level Company level      
Company bargaining dominant Company bargaining dominant Company bargaining dominant Company bargaining dominant Company bargaining dominant Company bargaining dominant Company bargaining dominant
Cyprus . X XXX 27 No No
Czech Republic . X XXX 25-30 Yes Yes
Estonia (XXX) X XXX 20-30 Yes Yes
Hungary (XXX) X XXX /- 40 Yes Yes
Latvia . X XXX 10-20 Yes Yes
Lithuania (XXX) X XXX /- 10 Yes Yes
Malta . X XXX /- 50 Yes Yes
Poland . X XXX /- 40 Yes Yes
Romania (XXX) X XXX nd Yes Yes
UK . X XXX lt 40 No Yes
X existing level of wage bargaining XX
important, but not dominant level of wage
bargaining XXX dominant level of wage
bargaining (XXX) bargaining on national
minimum wage. Consultation on the minimum wage
in the sense that the social partners will
probably consult the government if they plan to
modify the minimum wage. There are no figures
on Irish bargaining coverage available, but
coverage must be above 44.5 (which is the union
density rate) since all union members are
automatically covered by national agreements,
while many non-union employees de facto receive
the nationally agreed pay increases. There is
one main intersectoral agreement covering all
manufacturing sectors in Denmark bargaining
coverage refers to private sector only (it is
almost 100 in the public sector).
Bargaining coverage refers to west Germany - in
east Germany bargaining coverage is only about
54. Bargaining coverage refers to Cypriot
private sector only (it is almost 100 in the
public sector). There is automatic annual
adjustment of wages to price developments in
Malta different studies estimate the proportion
of employees covered by collective agreements at
between 40 and 60. All employees in
Romania are covered by the national agreement on
minimum wages no figures are available on the
coverage of sectoral and company agreements, but
it is estimated that a large proportion of
employees are not covered by these agreements.
Sources EIRO European Commission, Industrial
Relations in Europe 2004.
46
Livello contrattuale dominante

• Intersettoriale B, Fi, Ir, Slo (4)
• Settoriale A, Bu, Da, Ge, Gr, I, Ol, No, Sp,
  Slk, Sw (11)
• Decentrato aziendale Rep. Ceca, Est, Hu, Lit,
  Let, Po, Ro, Cy, Mlt, Uk (10)
• Misto settoriale/aziendale Francia (1)

47
Estensione

• Correlata al livello dominante (dal 100 Austria
  e Slovenia, settore al 10 Lituania, aziendale)
• Influenzata da procedure di estensione (Francia,
  Olanda, Italia), ma con eccezioni paesi
  Centro-Est Europa (procedure senza effetti!)
• Influenzata dalla concertazione tripartita a
  livello nazionale (soprattutto sui salari).

48
Source European Commission, Industrial Relations
in Europe 2004
49
Source European Commission, Industrial Relations
in Europe 2004
50
Source European Commission, Industrial Relations
in Europe 2004
51
Source European Commission, Industrial Relations
in Europe 2004
52
(No Transcript)
53
(No Transcript)
54
Rapporti tra livelli (grado di autonomia interna)

• Nella maggior parte dei paesi rapporti gerarchici
  secondo principio del favor
• Livelli settoriali e intersettoriali definiscono
  spazi per la contrattazione decentrata
  integrativa
• In molti paesi, clausole opening, hardship,
  inability to pay, opt-out, drop-out, ecc.
• Accordi intersettoriali che fissano livello max
  incrementi salariali e linee guida per le imprese
  che vogliono pagare di più.

55
Cambiamenti dagli anni 90

• Da settore o multi-employer a singole aziende
  (Uk)
• Da livello intersettoriale a livello settoriale
  (Svezia)
• Tendenze al decentramento ovunque, con eccezioni
  (Slovenia, in parte Spagna)
• Copertura stabile per paesi più centralizzati
  (11), diminuisce in 6 (Bu, Cz, Ge, Po, Slk, Uk),
  cresciuta in Spagna
• Riorganizzazione sindacale (fusioni e
  concentrazioni) nei paesi Centro-Nord Europa, non
  al Sud.

56
Strategie future degli attori collettivi

• Nessun cambiamento (A, B, Cy, Da, Gr, Ir, Mlt,
  Ol, Po, Sw, Uk)
• Imprenditori per decentramento (Bu, Rep Ceca, Fi,
  Ge, No, Ro, Slo)
• Sindacati contro decentramento (eccezioni
  Slovenia e Italia).

57
Contrattazione aziendale in Lombardia, settore
metalmeccanico
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
58
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
59
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
60
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
61
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
62
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
63
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
64
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
65
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
66
Contrattazione aziendale in Lombardia, settore
metalmeccanico
Fonte Osservatorio Fim Lombardia - Fondazione
Seveso
67
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
68
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
69
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
70
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
71
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
72
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
73
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
74
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
75
Fonte Fim Lombardia - Fondazione Seveso
76
La contrattazione collettiva decentrata in Italia

• Il livello decentrato aziendale o territoriale
  indicatori produttività, qualità, redditività
• Il livello decentrato aziendale nel settore
  privato 1/3 imprese 20 dip., 50 dei lavoratori
  industria e servizi
• Il livello decentrato territoriale artigianato,
  edilizia, agricoltura

77
Prospettive comparate

• Il modello tedesco contrattazione centralizzata
  dominata dal settore privato
• Il modello francese contrattazione centralizzata
  dominata dal settore pubblico (sviluppo accordi
  di intéressement)
• Il modello inglese contrattazione decentrata
  (collettiva, profit sharing, merit pay)
• Il modello italiano doppio livello
  contrattazione centralizzato-decentrato
  (collettiva, sviluppo superminimi individuali)

78
TERRITORI E POLITICHE SALARIALI

• sindacati e imprese rispettivamente potere
  prevalente sui salari e occupazione
• entrambi si comportano come attori razionali
• sindacati massimizzano salari reali e occupazione
  degli iscritti rappresentati
• imprese massimizzano profitti con vincoli
  funzioni domanda date e condizioni di costi
  marginali crescenti
• assenza di comportamenti cooperativi tali che una
  parte rinunci a sfruttare opportunità offerte
  dallaltra parte.

79
TERRITORIO E POLITICA SALARIALE
Pressioni rivendicative

categoria
--
azienda
interconf.
centralizzazione
--

80
TERRITORIO E POLITICHE SALARIALI

• CONTRATTAZIONE DECENTRATA
• impresa singola
• concorrenza impossibilità di scaricare gli
  aumenti retributivi sui prezzi
• trade-off salari occupazione severo!

81
LAGGIUSTAMENTO DELLE POLITICHE SALARIALI

• CONTRATTAZIONE DI CATEGORIA
• aumentano possibilità di trasferire sui prezzi
  parte dellincremento salariale
• controllo degli accessi union shop (obbligo di
  iscriversi ai sindacati) closed shop (obbligo di
  assumere iscritti)
• trade-off favorevole al sindacato!

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LAGGIUSTAMENTODELLE POLITICHE SALARIALI

• CONTRATTAZIONE INTERCONFEDERALE
• la possibilità di trasferire sui prezzi aumenti
  salariali dipende dal quadro istituzionale
  (apertura internazionale) e dalla politica
  monetaria
• cambi fissi aumento salariale ha pochi effetti
  sui prezzi, molti sulloccupazione
• politica monetaria accomodante aumenti salariali
  si traducono in inflazione
• centralizzazione RI moderazione salariale e
  rivendicazioni, coinvolgimento grandi attori
• trade-off meno severo!

83
LAGGIUSTAMENTO DELLE POLITICHE SALARIALI

• TENDENZE NELLUNIONE EUROPEA
• aumenta il grado di centralizzazione della
  contrattazione collettiva
• sistemi centralizzati e decentrati più efficienti
  di quelli intermedi

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(No Transcript)
85
(No Transcript)
86
(No Transcript)
87
(No Transcript)
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(No Transcript)
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La contrattazione collettiva dei salari
nellUnione Europea

• Costo orario del lavoro prima della moneta unica
  (1996, dati Eurostat) media UE 18 euro, 25
  Germania, 5 Portogallo
• Le disparità di paga crescono con lingresso dei
  Paesi dellEst (2004) 41.437 euro Germania,
  21.095 Italia, 7-9.000 Est (impiegato dordine
  retribuzione annua fissavariabile)
• Gap per genere, classi di età, provenienza
  extra-comunitaria, meno per lavoro atipico
• Lavoratori low paid e working poors

90
La contrattazione collettiva dei salari
nellUnione Europea

• Riduzione della quota salari sul valore aggiunto
  nellUE dal 76 al 68 nellultimo ventennio (in
  Italia dal 69,8 del 1993 al 65,3 nel 2003)
  crisi del rapporto salariale fordista
• Onda lunga di reazione imprenditoriale e
  innovazione tecnologica in risposta alle
  rivendicazioni sindacali?
• Fattori di natura macro-economica?
• Gli accordi di coordinamento della contrattazione
  salariale
• Istituzioni e salari il salario minimo

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Modelli e tendenze della contrattazione
decentrata aziendale e territoriale

• La riforma del modello contrattuale
• Le proposte della Commissione Giugni le forme
  di derogabilità (vedi Germania)
• Il modello dellartigianato produttività e
  recupero inflazione a livello regionale
• Il modello dei metalmeccanici la produttività
  distribuita a livello nazionale di categoria

92
(No Transcript)
93
Local collective competition goods

• I beni collettivi locali servizi alle imprese,
  infrastrutture, trasferimento innovazioni e
  tecnologie, formazione, relazioni industriali,
  welfare, ecc.
• Un principe per i sistemi produttivi locali
  (patti territoriali outsourcing)
• Dai distretti industriali ai distretti high tech?