Title: PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
1PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
- Presented by
- Dr. Heru Kurnianto Tjahjono
2Tujuan Pembahasan
- Menilai kesesuaian antara arah strategi
perusahaan dengan perencanaan sumber daya
manusia.
- Mengevaluasi keefektifan program perencanaan
sumber daya manusia.
3Pendahuluan
- Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses
pembuatan keputusan berkaitan dengan akuisisi dan
penggunaan sumber daya manusia. -
- Perencanaan sumber daya manusia merupakan bagian
proses pembuatan keputusan stratejik.
- Perencanaan sumber daya manusia memfokuskan
tujuan dan perencanaan untuk mengakuisisi sumber
daya manusia untuk memenuhi tujuan stratejik
perusahaan.
4Pendahuluan 2
- Perencanaan sumber daya manusia adalah jumlah
total perencanaan yang diformulasikan untuk - recruitment,
- screening,
- kompensasi,
- pelatihan,
- struktur kerja,
- promosi.
- Perencanaan merupakan proses yang didesain untuk
- menerjemahkan perencanaan dan tujuan organisasi
dengan persyaratan pekerjaan secara kualitatif
dan kuantitatif di masa yang akan datang, - memenuhi persyaratan permintaan tenaga kerja pada
jangka waktu pendek dan panjang.
5Peran Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi
- Peran sumber daya manusia dalam organisasi harus
memahami strategi organisasi secara keseluruhan
dan menentukan bagaimana memberi kontribusi
kepada pengembangan strategi. - Peran sumber daya memfokuskan pada pencocokan
tenaga kerja atau manusia terhadap strategi bukan
pencocokan strategi terhadap orangnya. - Dengan kata lain, peran sumber daya manusia dalam
organisasi harus bersifat fleksibel dan lentur
sehingga selalu bersifat adaptif pada setiap
perkembangan strategi.
6Evaluasi Perencanaan Sumber Daya Manusia
- Apakah sumber daya manusia sudah berperan dengan
tepat dalam memahami strategi organisasi secara
keseluruhan? - Apakah sumber daya manusia memberi kontribusi
kepada pengembangan strategi. - Apakah peran sumber daya sudah sesuai dengan
kualifikasi pekerjaan?
- Apakah proses perencanaan sumber daya manusia
sudah berjalan dengan baik? - Apakah ada kesesuaian antara labor demand dan
labor surplus?
7Gambar 1. Hubungan Peran Sumber Daya Manusia dan
Strategi
Model diadaptasi dari Schuler Jackson, 1987
(1987)
8Karakteristik Strategi Inovatif
- tingkat perilaku yang kreatif,
- memfokuskan pada periode jangka panjang,
- perilaku yang kooperatif,
- memiliki perhatian baik pada kualitas dan
kuantitas, - mau mengambil risiko,
- memiliki toleransi pada ambiguitas dan
ketidakpastian.
9Tabel 1. Perilaku Peranan untuk Strategi
Kompetitif/Inovatif
Non-Kompetitif Kompetitif
Highly repetitive, predictable behavior Very short-term focus Highly interdependent Very low concern for quality Very low concern for quantity Very low risk raking Very high concern for process High preference to avoid responsibility Very inflexible to change Very comfortable with stability Narrow skill application Low job involvement Highly creative, innovative behavior Very long-term focus Highly independent Very high concern for quality Very high concern for quantity Very high risk raking Very high concern for result High preference to assume responsibility Very flexible to change Very comfortable with ambiguity and unpredictability Broad skill application High job involvement
10Karakteristik Strategi Kualitas
- pendekatan kualitas dan diikuti oleh praktik
sumber daya manusia yang spesifik, - strategi umpan balik,
- menggunakan kerja tim,
- memudahkan fasilitas untuk membuat keputusan dan
memfokuskan pertanggungjawaban.
11Karakteristik Strategi Biaya
- Strategi biaya menekankan pada peningkatan
produktivitas yang memperhatikan biaya output per
orang. - Hal ini akan berkaitan dengan pengurangan jumlah
karyawan atau upah.
- Pengurangan biaya dapat dilakukan dengan
menggunakan - part-time employee,
- subkontrak,
- simplifikasi pekerjaan,
- perubahan aturan kerja
- fleksibilitas penugasan kerja,
- otomatisasi.
12Tabel 2. Praktik Sumber Daya Manusia
Pilihan Perencanaan Pilihan Perencanaan
Informal Short-term Explicit job analysis Job simplification Low employee involvement Formal Long-term Implicit job analysis Job enrichment High employee involvement
Staffing Choice Staffing Choice
Internal source Narrow path Single ladder Explicit criteria Limited socialization Closed procedure External source Broad paths Multiple ladders Implicit criteria Extensive socialization Open procedure
Appraising Choice Appraising Choice
Behavioral criteria Low employee participation Short-term criteria Individual criteria Result criteria High employee participation Long-term criteria Group criteria
13Compensating Choice Compensating Choice
Low base salaries Internal equity Few perks Standar, fixed package Low participation No incentives Short-term incentives No employment security Hierarchical High base salaries External equity Many perks Flexible package High participation Many incentives Long-term incentives High employment security High participation
Training Development Training Development
Short-term Narrow application Productivity emphasis Spontaneous, unplanned Individual orientation Low participation Long-term Broad application Quality of work life emphasis Planned, systematic Group orientation High participation
14Implikasi SDM pada Strategi Inovasi
- pekerjaan yang menghendaki koordinasi dan
interaksi antar individu - penilaian kinerja yang merefleksikan prestasi
jangka panjang dan didasarkan pada kelompok - pekerjaan yang memberikan pengembangan keahlian
yang dapat digunakan pada posisi lain
- sistem gaji yang cenderung lebih rendah tetapi
lebih memfokuskan pada pemilihan pembayaran yang
meliputi gaji, bonus, pilihan saham, - sistem kompensasi yang menekankan pada internal
equity.
15Implikasi SDM pada Strategi Inovasi 2
- mengelola sumber daya meliputi individu yang
memiliki keahlian, - memberikan individu kebebasan untuk mengemukakan
ide, - menggunakan kontrol minimal, mengalokasikan
sumber daya organisasi dalam sumber daya manusia,
- memberikan kesempatan untuk melakukan uji coba
agar mengetahui letak kesalahan, - memberikan penilaian kinerja yang fleksibel
sesuai dengan keahlian individu
16Implikasi SDM pada Strategi Kualitas
- memiliki deskripsi yang eksplisit dan fixed,
- memberi partisipasi cukup kepada para pekerja,
- kinerja individu berdasarkan pada jangka pendek
dan hasil,
- individu memiliki kesamaan sikap,
-
- memberikan pelatihan dan pengembangan karyawan.
17Implikasi SDM pada Strategi Kualitas 2
- perilaku yang cenderung repetitif dan bisa
diprediksi, - menekankan pada jangka panjang dan menengah,
- perilaku yang kooperatif,
- fokus pada kualitas dan kuantitas
- menekankan pada proses,
- aktivitas berisiko yang rendah,
- komitmen pada tujuan organisasi.
18Strategi Pengurangan Biaya
- memiliki deskripsi yang eksplisit dan fixed,
- memberikan desain kerja sempit yang memfokuskan
pada spesialisasi, expertise dan efisiensi, - memfokuskan pada penilaian kinerja jangka pendek
dan hasil,
- melakukan monitoring pada sistem dan tingkat gaji
untuk digunakan memperbaiki sistem gaji
perusahaan, - menerapkan tingkat pelatihan yang minimal.
19Gambar Perspektif Strategi Bisnis dan Sumber Daya
Manusia
20Tipologi Perencanaan Sumber Daya Manusia
- Tipologi ini memberikan cara mengintegrasikan
sumber daya manusia dengan strategi maupun
struktur organisasi. - Tipologi ini memberikan rerangka untuk pembuat
strategi yang ingin meningkatkan fungsi
kompetitif sumber daya manusia.
- Tipologi ini juga memberikan pertimbangan bagi
manajer dalam mempertimbangkan sumber daya
manusia sebagai cara untuk mencapai posisi
kompetitif yang lebih baik.
21Gambar 3. Matriks Kesiapan Pertumbuhan
High
Growth
Low
Organizational readiness
High
Low
Investasi
Return
22Keterangan Kuadran
- Pertumbuhan tinggi berarti ada kesempatan yang
meningkat, strategi beragam, aliran kas yang
tinggi dan ekspansi. - Kesiapan organisasi berkaitan dengan keberadaan
sumber daya manusia, jumlah, keahlian dan
pengalaman yang dibutuhkan oleh organisasi. - Perpindahan dari satu kuadran ke kuadran
dipengaruhi oleh interaksi antara kondisi
lingkungan dan pilihan organisasi.
23Kuadran 1-Development
- Kuadran ini dikarakteristikkan memiliki
ekspektasi pertumbuhan tinggi dan tingkat
kesiapan yang rendah antara strategi dan keahlian
sumber daya.
- Perusahaan dapat melakukan
- investasi pada sumber daya manusia,
- mengubah tujuan perusahaan
- mengubah strategi perusahaan untuk memanfaatkan
keahlian sumber daya manusia.
24Lanjutan Kuadran 1
- Jika organisasi tidak dapat memenuhi tujuannya,
maka perusahaan dapat melakukan - menyelidiki penyebab ketidaksiapan organisasi,
- memahami posisi kompetitif perusahaan,
- melakukan investasi jangka panjang dengan
memberikan fleksibilitas-perusahaan antara lain
melakukan promosi dari dalam.
25Kuadran 2-Expansion
- Kuadran expansion dikarakteristikkan dengan
pertumbuhan tinggi dan tingkat kesiapan bagus
antara strategi dan keahlian sumber daya manusia.
- Hal-hal yang dilakukan antara lain melakukan
updating sistem perencanaan, informasi, dan
sosialisasi pegawai baru.
- Budaya juga memainkan peranan penting pada proses
organisasi. - Ekspansi perusahaan merefleksikan kepribadian dan
keahlian anggota baru.
26Lanjutan Kuadran 2
- Langkah-langkah dalam ekspansi berkaitan dengan
- menganalisis analisis industri,
- memperhatikan biaya tidak langsung,
- mengidentifikasi biaya untuk mengelola
pertumbuhan,
- mempertimbangkan biaya versus revenue.
27Kuadran 3-Productivity
- Kuadran 3 dikarakteristikkan dengan ekspektasi
pertumbuhan yang rendah dan kesiapan kuat untuk
pelaksanaan strategi.
- Perusahaan dapat melakukan
- mengevaluasi tren kompetitif untuk menentukan
horison waktu dari perencanaan, - meninjau kembali struktur industri dan
- memahami strategi saat ini dan daya tarik
industri jangka panjang.
28Kuadran 4-Redirection
-
- Kuadran ini dikarakteristikkan dengan ekpektasi
pertumbuhan yang rendah dan kesiapan yang tidak
bagus. - Perusahaan ini menghadapi kebangkrutan.
- Pilihannya adalah keluar dari industri atau
melakukan perputaran strategi.
- Budaya dan filosofi perusahaan haruslah ditinjau
ulang. - Kalau perusahaan bisa melakukan turnaround,
perusahaan harus mengetahui apakah perusahaan
masih memiliki sumber daya manusia yang memiliki
keahlian tersisa.
29Gambar 4. Model Proses Perencanaan Sumber Daya
Manusia
30Gambar 5. Forecasting Kombinasi Labor Demand dan
Labor Supply
31Forecasting
- Forecasting di sisi permintaan atau penawaran
dapat dianalisis menggunakan metode statistik
atau judgment ahli yang bisa memperkirakan
prediksi permintaan dan penawaran sumber daya. - Prediksi permintaan dikembangkan berkaitan dengan
kategori pekerjaan spesifik yang meliputi
keahlian dan keterampilan yang dibutuhkan.
- Indikator untuk menunjukkan adanya permintaan
tenaga kerja lebih besar bisa berupa - sales level,
- inventory level,
- employment level dan
- profit level.
32Gambar 6. Pendekatan Subyektif Teknik Nominal
Group-Demand Workforce
33Penawaran Tenaga Kerja
- Penentuan penawaran tenaga kerja secara statistik
membutuhkan analisis kekuatan pasar tenaga kerja
secara eksternal dan perbandingan nasional. - Perusahaan bisa memiliki matriks transisi untuk
memberi pola penawaran tenaga kerja.
- Teknik ini hampir sama dengan teknik Nominal
Group tetapi individu-individu yang terlibat
tidak pernah bertemu muka. - Respon yang diperoleh oleh pemimpin diberikan
kepada anggota lain. Proses ini berhenti sampai
timbul adanya konsensus.
34. Strategi Pengurangan Surplus Tenaga Kerja
Strategi Kecepatan Efek
Layoffs Fast High
Pay reduction Fast High
Demotions Fast High
Transfer Fast Moderate
Work sharing Fast Moderate
Retirement Slow Low
Natural attrition Slow Low
Retraining Slow Low
35Tabel 5. Strategi Menghindari Kekurangan Tenaga
Kerja
Strategi Speed Revocability
Overtime Fast High
Temporary employees Fast High
Subcontracting Fast High
Retrained transfer Slow High
Turnover reduction Slow Moderate
New external hires Slow Low
36Program Implementation Evaluation
- Program Implementation
- Dalam pelaksanaan perencanaan, harus ada
seseorang yang bertanggung jawab. Di samping itu
harus ada laporan perkembangan mengenai
pencapaian tujuan. - Program Evaluation
- Evaluasi ini meliputi aktivitas untuk
menyesuaikan apakah penawaran dan permintaan
sumber daya manusia sudah sesuai atau tidak.