Motivaci

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Motivación de los Empleados

• Tema 3

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Preguntas Previas

• Qué es la Motivación?
• En qué factores influye la motivación?
• Qué favorece la motivación de un trabajador?

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Concepto y Proceso de Motivación

• Desempeño Habilidades x Motivación
• Relevante porque
• A nivel personal, la persona debe
• Ser atraída por la organización y por pertenecer
  a ella,
• Realizar la tarea encomendada,y
• Preocuparse por ser creativo, espontáneo e
  innovador.
• Fenómeno complejo, afectado y que afecta a muchos
  otros factores organizacionales.

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Concepto y Proceso de Motivación

• Permite la adaptación a los cambios.
• Preocupación de las organizaciones por los RR.HH.
• Concepto
• Estado interno que induce a una persona a
  realizar determinadas conductas.
• Características de distintas definiciones
• dirección, intensidad y persistencia de una
  conducta en el tiempo.
• logro de alguna meta que deriva de deseos y
  necesidades de una persona.

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Concepto y Proceso de Motivación

• Definición
• Conjunto de procesos que activan, dirigen y
  mantienen la conducta humana hacia el logro de
  alguna meta (Greenberg y Baron, 1995)
• Proceso básico

Activación de Necesidades
Búsqueda del Camino para satisfacer necesidades
Conducta hacia la Meta
Es
Satisfacción de Necesidades
Resultados (Evaluación de Logros)
Necesidades Insatisfechas
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Concepto y Proceso de Motivación

• Modelo simplista no contempla
• El esfuerzo o aptitud
• Variables organizacionales diseño del trabajo,
  estilo de liderazgo, grupos, tecnología.
• Variables Individuales
• Fisiológicas (rasgos físico)
• Del entorno (clase social)
• Psicológicas (percepción, actitudes,...)

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Concepto y Proceso de Motivación

• Qué motiva a los trabajadores?
• Enfoque paternalista
• motivación cuanto satisfacción
• Enfoque de la administración científica
• Motivación depende de la relación
  recompensa/castigo y desempeño
• Enfoque de la administración participativa
• Motivación dependiente de la satisfacción del
  trabajo efectivo per se.

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Teorías de Contenido

• Centradas en identificar las variables que
  inciden en la conducta
• Necesidades,
• Motivos, y
• Metas u objetivos
• Desatienden los procesos de relación entre
  variables
• Algunas teorías de contenido
• Herzberg, Maslow, Alderfer, McClelland, Miner

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Teoría Bifactorial de Herzberg

• Teoría de la necesidad
• Los individuos poseen necesidades básicas que
  deben satisfacer.
• Dos necesidades básicas o satisfactores
• Motivadores, e
• Higiénicas

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Teoría Bifactorial de Herzberg

• Factores de primer nivel
• Elemento objetivo de la situación, causa del
  sentimiento de satisfacción/insatisfacción.
• Satisfactores Factores intrínsecos
  Motivadores
• Logro, Reconocimiento, El trabajo por sí,
  Responsabilidad, Autonomía, Iniciativa y
  Creatividad que implica el puesto, Promoción,
  etc.
• Insatisfactores Factores extrínsecos
  Higiénicos
• Salario, Relaciones Interpersonales, Organización
  de la empresa, Instalaciones, Horario,
  Vacaciones, etc.

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Teoría Bifactorial de Herzberg

• Factores Higiénicos vs. Motivadores
• Evitar la insatisfacción laboral.
• Motivan a realizar mayores esfuerzos y
  desempeños. Autorrealización.
• Factores de segundo nivel
• Reacción psicológica del sujeto ante factores
  higiénicos y/o motivadores.
• Estas reacciones influyen en las actitudes hacia
  el trabajo, que a su vez, determinan la ejecución
• Actitudes más cuidado, imaginación y destreza
  y viceversa.

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Teoría Bifactorial de Herzberg

• La Tª de Herzberg apoya a la Teoría Y
  (McGregor), que se basa en
• Estilo participativo en la dirección
• Necesidad de motivar al personal
• Concepción del Hombre
• Digno de confianza
• Sentido de responsabilidad
• Deseo de participar en las decisiones.
• Contrapuesta a la Teoría X tradicional
• holgazán innato y,
• necesidad de controlar e incentivar cualquier
  tarea.

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Teorías de Proceso

• Analizan la situación de trabajo,
• las relaciones que surgen de su interacción y que
  inciden en el proceso motivacional
• Teoría de la expectativa (Vroom y Atkinson)
• Teoría de la equidad (Adams)
• Teoría de la finalidad (Locke)
• Los individuos actúan, si consiguen algo valioso
  para ellos.
• Valor instrumental de la acción.

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Teoría de la Expectativa(Vroom, 1964)

• VIE
• Valencia
• Capacidades de atracción (o repulsión) del objeto
  psicológico en el entorno laboral.
• Valor subjetivo de la recompensa y expresa la
  fuerza de atracción hacia un resultado.
• Un resultado tendrá más valor cuanto más próximo
  esté a las necesidades.
• Tipos de resultados Positiva (atracción
  remuneración) Negativa (repulsión R.L.) Cero
  (indiferencia).
• Valencia vs. Valor Satisfacción anticipada vs.
  Real.
• Tipos de Valencia
• Nivel de ejecución vj
• Recompensa recibida por un determinado nivel de
  ejecución vk

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Teoría de la Expectativa(Vroom, 1964)

• Instrumentalidad
• Percepción del trabajador de que ciertos
  resultados lo llevarán a la obtención de otros
  resultados.
• Expectativa
• Percepción subjetiva sobre la probabilidad de que
  un determinado acto será seguido por un
  determinado resultado.

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Teoría de la Expectativa

• Modelo sobre la motivación en el trabajo Fi
  ?nj 1 (Eij Vj)
• Fi fuerza o motivación que determinada persona
  tiene para ejercer el nivel de esfuerzo "i".Eij
  expectativa que tiene el individuo de que al
  realizar el nivel de esfuerzo "i" alcanzará el
  nivel de ejecución "j".Vj valencia que para
  determinada persona tiene el nivel de ejecución
  "j".

17
Teoría de la Expectativa

• Interpretación
• El nivel de esfuerzo de la persona depende de
• La Expectativa de que dicho nivel de esfuerzo
  (estudiar 5 h/día) conducirá a una determinada
  ejecución (M. H.), y
• La Valencia de ese nivel de ejecución para la
  persona (querer tener un buen expediente
  académico).

18
Teoría de la Expectativa

• Modelo sobre la satisfacción en el trabajo Vj
  ?nk1 (Ijk Vk)
• Ijk Instrumentalidad que relaciona ambos
  resultados, es decir, probabilidad subjetiva de
  que al alcanzar el nivel de ejecución "j"
  obtendrá el resultado "k".
• Vk Valencia del resultado propuesto.

19
Teoría de la Expectativa

• Interpretación
• La satisfacción laboral será baja o alta en
  función de si percibe que alcanzar un nivel de
  ejecución (M.H.) conllevará el resultado esperado
  (buen expediente).

20
Teoría de la Expectativa
21
Teoría de la Expectativa

• Valencia
• Cuál es la atracción de los resultados 2º para
  mí?
• Instrumentalidad
• dirigirán los 1º resultados a una promoción, un
  aumento de salario, etc.?
• Expectativa
• Ejerciendo un determinado esfuerzo, lograré el
  nivel de ejecución que deseo?

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Teoría de la Expectativa

• Modelo sobre el nivel de ejecución
• PF x A
• P Ejecución
• F Nivel de esfuerzo
• A Aptitud
• Integración de los modelos
• P(E x I x V) x A

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Teoría de la Expectativa

• Deficiencias del modelo
• No explica el efecto de los factores que influyen
  sobre la expectativa del individuo.
• No contempla la posible apreciación errónea de
  una situación laboral.
• No hay suficientes datos empíricos que corroboren
  la teoría.

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Teoría de la Equidad (Adams, 1963)

• Basada en la comparación social base social y
  perceptiva.
• Idea central
• Insatisfacción por percepción de injusticia y
  reacciones para su supresión.
• Percepción de injusticia cuando
• Existe una relación desigual entre contribución y
  resultados en comparación con los de otros.

25
Teoría de la Equidad

• CA/RA gt CB/RB Inequidad
• CA/RA lt CB/CB Inequidad
• CA/RA CB/CB Equidad
• Contribuciones
• Lo que la persona aporta.
• Edad, experiencia, esfuerzo, HH, etc.
• Resultados Recompensas directas o indirectas.

26
Teoría de la Equidad

• Consecuencias de la falta de equidad
• Tensión proporcional a la inequidad percibida.
• Motiva al individuo a lograr equidad o reducir
  la inequidad.
• Métodos para reducir o evitar la inequidad
• Actuar sobre la relación entre su C y R.
• Actuar sobre el otro con quien se compara.
• Revalorar la tarea que se efectúa.
• Centrarse en una base diferente de comparación.
• Abandonar el campo de trabajo

27
Teoría de la Equidad

• Hipótesis generales sobre las técnicas
• Buscarán maximizar resultados y reducir los
  esfuerzos o contribuciones costosas.
• Mayor resistencia a alterar la relación C-R, que
  la percepción de esa relación del otro.
• Abandono sólo como último recurso.
• Cambio de percepción difícil si la comparación es
  estable en el tiempo.

28
Teoría de la Equidad

• Predicciones en situaciones de inequidad en
  función de cantidad y calidad

Sobrecompensación Sobrecompensación Infracompensación Infracompensación
Sistema de Pago a Destajo Sistema de Pago por horas Sistema de Pago a Destajo Sistema de Pago por horas
Cantidad Disminución Aumento Aumento Disminución
Calidad Aumento Aumento Disminución Disminución
29
Teoría de la Equidad

• Investigaciones
• Apoyo a predicciones de un mal pago
• No apoyo al sobrepago
• Efectos no duraderos
• Umbrales distintos para mal y buen pago.

30
Teoría de la Finalidad (Locke, 1968)

• Ideas centrales
• Ideas conscientes regulan las acciones.
• Analiza las relaciones entre metas y nivel de
  ejecución de un sujeto.
• Meta
• Lo que un sujeto trata de hacer de manera
  consciente.
• Incentivos/ metas
• Incentivos afectarán a la ejecución sólo si
  afectan a las metas.

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Teoría de la Finalidad

• Esquema de motivación en el trabajo

Suceso ambiental (incentivo)
Reconocimiento consciente
Evaluación
Fijación de metas
Nivel de ejecución
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Teoría de la Finalidad (Locke)

• Elementos básicos
• Metas o intenciones
• Determinantes motivacionales del esfuerzo y/o de
  la elección de conductas realizadas por el
  sujeto.
• Cambio en el valor de los incentivos
• Afecta a la conducta, si dicho cambio va
  acompañado de un cambio en las metas.
• Nivel de ejecución
• Satisfactorio si es igual al esperado por su meta.

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Teoría de la Finalidad (Locke)

• Relaciones entre metas, intenciones y nivel de
  ejecución
• Ante metas elevadas, mayor nivel de ejecución si
  se mantenían otros factores (aptitud).
• Las metas precisas consiguen mayor nivel de
  ejecución.
• Las intenciones del sujeto regulan las elecciones
  de su conducta en la tarea.

34
Teoría de la Finalidad (Locke)

• Investigación posterior (66 68)
• Metas e intenciones median entre los efectos de
  los incentivos y el nivel de ejecución.
• Los incentivos incidirán sobre el nivel de
  ejecución si
• son aceptados por el sujeto y,
• transmitidos a intenciones o metas específicas.

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Teoría de la Finalidad (Locke)

• Tipos los incentivos según el grado de
  efectividad para generar metas específicas
• Instrucciones Directas y eficaces
• Tiempo límite
• Facilitar información sobre resultados
• Proveer competitividad

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Teoría de la Finalidad (Locke)

• Resumen
• Fuente de motivación
• Deseo e intención de conseguir un objetivo, y
• Aceptación del objetivo.
• Aplicación
• Dirección por objetivos.
• Valoración
• Teoría del establecimiento de metas, aceptada
  como Teoría de la Motivación