Management des hommes dans l'entreprise

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Management des hommes dans l'entreprise
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Première partie Les relations juridiques des
entreprises avec leurs salariésDeuxième
partie Management des ressources humaines
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La gestion individuelle des hommes du
recrutement à la séparation
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I.Les sources du droit du travail

• Définition du droit
• Le droit apparaît comme un corps de règles. Ces
  règles dictent ce que doit être la conduite des
  citoyens ou des habitants dun pays donné dans
  telle ou telle situation. Le droit dicte un
  ordre, mais il prévoit aussi à lavance la
  sanction qui sera, ou pourra, être appliquée au
  cas où lordre naurait pas été respecté. Ces
  éléments spécifiques de la règle juridique la
  distinguent dautres règles que nous connaissons
  et pratiquons dans la vie sociale telles les
  règles morales, religieuses ou de bienséance.

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• Définition du droit du travail
• Le droit du travail est la branche de droit privé
  qui régit les relations entre les employeurs
  privés et les travailleurs. Le droit du travail
  ne sintéresse quaux salariés, cest à dire aux
  travailleurs placés sous la subordination
  juridique de leur employeur.

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• Les sources du droit du travail sont
• dorigine étatique (constitution, lois,
  règlements)
• dorigine communautaire (règlements et directives
  communautaires)
• Négociés (conventions collectives et accords
  dentreprise)

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Première partie  LE CONTRAT DE TRAVAIL
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Plan

• Introduction Les sources du droit du travail
• I. Les étapes et les modalités du Recrutement
• I.1. Qualifier le besoin
• I.2. Rechercher les candidats
• I.2.1. Règles à respecter antérieurement au
  recrutement
• I.2.2. Les méthodes de recrutement
• I.2.3. Règles à respecter dans la rédaction des
  offres demploi

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Plan

• I.3. Sélection des candidats
• I.3.1. La phase de pré-sélection
• I.3.2. Les règles à respecter dans les questions
  posées
• I.3.3. Lentretien
• I.3.4. Les autres techniques dévaluation
• I.3.5. Le choix du candidat
• 1.3.6. la période dessai
• Cas de jurisprudence période dessai

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Plan

• 2. Le contrat de travail
• 2.1. La forme du contrat
• 2.2. Les clauses du contrat de travail
• A. La clause d'exclusivité
• B. La clause de formation
• C. La clause de mobilité
• Cas pratique
• D. La clause de non concurrence
• Cas pratique
• 2.3. la période dessai
• Les règles concernant la période d'essai
• Principes attachés à la durée de l'essai
• Cas pratique

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I. Les étapes et les modalités du Recrutement

• I.1. Qualifier le besoin
• I.2. Rechercher les candidats
• I.3. Sélection des candidats

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I.1. Qualifier le besoin

• traduire la demande de recrutement en besoin
  de recrutement
• informer les candidats sur le positionnement et
  le contenu du poste qui fait lobjet de la
  recherche.

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I.2. Rechercher les candidats

• I.2.1. Règles à respecter antérieurement au
  recrutement
• vérifier que lentreprise ne se trouve pas en
  interdiction d'embauche
• respecter les priorités d'embauche
• respecter le quota d'emploi de travailleurs
  handicapés

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I.2.2. Les méthodes de recrutement

• recherche interne à l'entreprise (affichage,
  journal interne, intranet, vivier, réseaux
  internes etc.)
• annonces (presse, ANPE ou APEC)
• associations d'Anciens Elèves pour certaines
  écoles ou réseaux universitaires
• approche directe (chasseur de tête)
• annonces Internet (sites généralistes, sites
  spécialisés, site de lentreprise etc.)
• bases de candidatures spontanées
• faire appel à un cabinet de recrutement 

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Le choix de la méthode

• un arbitrage entre différentes contraintes
• coût global du recrutement
• coûts cachés
• capacité à identifier de bons candidats,

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I.2.3. Règles à respecter dans la rédaction des
offres demploi

• Les employeurs sont tenus d'adresser leurs offres
  d'emploi à l'ANPE.
• Les employeurs doivent respecter la
  réglementation relative à la rédaction des offres
  d'emploi dans la presse

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I.3. Sélection des candidats

• I.3.1. La phase de pré-sélection
• lecture des lettres de motivations et des
  curriculum vitae
• entretiens brefs voire des entretiens en groupe
  pour terminer la pré-sélection.

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I.3.2. Les règles à respecter dans les questions
posées aux candidats

• Questions autorisées Les informations demandées
  doivent présenter un lien direct et nécessaire
  avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des
  aptitudes professionnelles.
• Questions interdites Toutes les questions se
  rapportant à la vie privée du candidat.

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I.3.3. Les autres techniques dévaluation

• Techniques dévaluation tests, questionnaires ou
  méthodes variées (graphologie)
• Objectifs
• Déterminer les caractéristiques psychologiques et
  personnelles
• Déterminer lenvironnement affectif, social ou
  culturel
• Obligations
• information,
• confidentialité des résultats obtenus,
• Laccès aux résultats.

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I.3.4. Le choix du candidat

• La liberté de choix de lemployeur connaît
  certaines limites
• discrimination à l'embauche
• le salarié sélectionné doit être libre de tout
  engagement
• le salarié sélectionné ne doit pas être lié par
  une clause de non-concurrence
• le candidat sélectionné doit être en situation
  régulière.

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La promesse d'embauche engage l'employeur et le
salarié 
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2. Le contrat de travail
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2. Le contrat de travail

• L'occupation d'un emploi suppose, dans le travail
  salarié, la conclusion d'un contrat entre
  l'employeur et le salarié.
• Le contrat de travail s'analyse comme la
  convention par laquelle une personne (le salarié)
  s'engage à mettre son activité à la disposition
  d'une autre (l'employeur) sous la subordination
  de laquelle elle se place moyennant le versement
  d'un salaire. La formation du contrat obéit à un
  ensemble de règles juridiques qui visent à
  corriger le déséquilibre existant entre
  l'employeur et le salarié.

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2.1. La forme du contrat

• Le contrat de travail doit-il être écrit ?
• Tous les contrats de travail (durée déterminée,
  temps partiel, travail temporaire, apprentissage,
  insertion, emploi solidarité...) doivent être
  nécessairement écrits.

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2.1. La forme du contrat

• La loi française ne prévoit pas l'obligation d'un
  contrat écrit pour les contrats de travail à
  durée indéterminée à temps complet mais
• la plupart des conventions collectives imposent
  que le CDI soit conclu par écrit
• une directive européenne oblige les employeurs à
  remettre à tous les salariés, dans les deux mois
  qui suivent l'embauche, un document écrit
  comportant des informations obligatoires.

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2.1. La forme du contrat

• L'information porte au moins sur les éléments
  suivants
• a) l'identité des parties
• b) le lieu de travail à défaut de lieu de
  travail fixe ou prédominant, le principe que le
  travailleur est occupé à divers endroits ainsi
  que le siège ou, le cas échéant, le domicile de
  l'employeur
• c) le titre, le grade, la qualité ou la catégorie
  d'emploi en lesquels le travailleur est occupé ou
  la caractérisation ou la description sommaires du
  travail

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2.1. La forme du contrat

• d) la date de début du contrat ou de la relation
  de travail
• e) s'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de
  travail temporaire, la durée prévisible du
  contrat ou de la relation de travail
• f) la durée du congé payé auquel le travailleur a
  droit ou, si cette indication est impossible au
  moment de la délivrance de l'information, les
  modalités d'attribution et de détermination de ce
  congé

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2.1. La forme du contrat

• g) la durée des délais de préavis à observer par
  l'employeur et le travailleur en cas de cessation
  du contrat ou de la relation de travail
• h) le montant du salaire de base initial, les
  autres éléments constitutifs ainsi que la
  périodicité de versement de la rémunération

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2.1. La forme du contrat

• i) la durée de travail journalière ou
  hebdomadaire normale du travailleur
• j) la mention des conventions collectives et/ou
  accords collectifs régissant les conditions de
  travail du travailleur

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2.1. La forme du contrat

• L'écrit constatant l'embauche doit être rédigé en
  français et peut prendre la forme
• d'une lettre d'engagement, sur laquelle le
  salarié appose sa signature
• ou d'un véritable contrat de travail.
• Dans les deux cas, l'employeur et le salarié
  conservent un exemplaire.

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• Les parties sont libres d'inclure dans leur
  contrat toutes les clauses sur lesquelles elles
  parviennent à s'entendre, à condition de
  respecter
• les lois en vigueur
• de ne pas s'écarter, dans un sens défavorable au
  salarié, de la convention collective
  éventuellement applicable à l'entreprise.

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• Les clauses suivantes sont souvent utilisées
• A. La clause d'exclusivité elle interdit au
  salarié d'exercer parallèlement à son contrat
  toute autre activité rémunérée.
• Par cette clause, le salarié est tenu de rester
  au seul service de son employeur. Il s'engage à
  être loyal, discret et s'interdit tout agissement
  qui constituerait une concurrence à l'égard de
  l'employeur.

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• Pour être valable, la clause dexclusivité doit
  respecter certaines règles
• la clause doit être appliquée à un salarié à
  temps plein uniquement,
• être justifiée par la nature de la tâche à
  accomplir par le salarié,
• être proportionnée au but recherché.

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• B. La clause de formation
• elle impose au salarié de rester un certain temps
  dans l'entreprise après y avoir reçuune
  formation. À défaut, le salarié devrait
  rembourser les frais supportés par l'entreprise
  pour sa formation.

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• C. La clause de mobilité le salarié accepte par
  avance la modification de son lieu de travail. Le
  refus par un salarié d'une mutation dans une
  autre région prévue par son contrat entraîne son
  licenciementpour motif réel et sérieux (droit
  aux indemnités). Par contre, la validité de cette
  clause est soumise à plusieurs conditions.

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• 1) La clause de mobilité doit être conforme aux
  dispositions éventuelles de votre convention
  collective sur le sujet
• Recueil possible de l'accord du salarié avant
  toute mutation suivant certaines conventions
  collectives.
• Attention , même en l'absence de clause de
  mobilité dans votre contrat de travail , une
  clause de mobilité instituée par une convention
  collective peut s'imposer à vous à condition que
  cette modification de la convention collective
  vous ait été notifiée.

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• 2) la clause de mobilité doit être
• indispensable à la protection des intérêts
  légitimes de l'entreprise
• proportionnée au but recherché compte tenu de
  l'emploi occupé , du travail demandé.

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• 3) la clause de mobilité ne doit pas être
  utilisée abusivement
• un délai de prévenance suffisant doit être
  respecté,

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• D. La clause de non concurrence limite les
  emplois que vous pourriez exercer dans une autre
  entreprise après la rupture de votre contrat de
  travail , elle ne s'applique qu'aux contrats à
  temps plein.

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• Elle doit respecter certaines conditions
• être conforme aux dispositions éventuellement
  prévues dans votre convention collective,
• avoir une durée et un champ géographique limité,
• être indispensable à lintérêt légitime de
  lentreprise,
• tenir compte des spécificités de l'emploi du
  salarié ne doit pas lempêcher d'exercer une
  activité correspondant à son expérience
  professionnelle,
• La clause de non concurrence doit impérativement
  prévoir une contrepatie financière à lobligation
  .

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2.3. la période dessai

• Les règles concernant la période d'essai
• Principe la période d'essai ne se "présume pas"
  , si cette clause ne figure pas sur le contrat
  vous êtes réputé embauché d'une façon ferme et
  définitive .

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2.3. la période dessai

• Utilité de prévoir un temps d'observation tant
  pour le salarié que pour l'employeur.
• Possibilité de rompre le contrat à linitiative
  de l'un comme de l'autre sans exposé des motifs.
• Pas dindemnité pendant la période d'essai.

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2.3. la période dessai

• Principes attachés à la durée de l'essai
• En droit commun du CDI, elle doit
• être proportionnée à l'emploi occupé,
• "correspondre au temps normalement nécessaire
  pour apprécier les capacités" du salarié.
• Ainsi, cette période est couramment de
• 1 mois pour les employés,
• 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise
• 3 mois pour les cadres.

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2.3. la période dessai

• Le CDD
• La période d'essai doit être expressément prévue
  par le contrat. La durée maximale est
• CDD lt 6 mois 1 jour par semaine, dans la limite
  de 2 semaines
• CDD gt 6 mois au maximum 1 mois.
• Cependant usages ou dispositions conventionnelles
  peuvent prévoir des durées moindres.

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2.3. la période dessai

• Si la relation contractuelle continue au-delà du
  terme du CDD, le contrat est alors requalifier en
  CDI.
• La durée du CDD est défalquée de l'éventuelle
  période d'essai attachée au CDI (article
  L122-3-10, dernier alinéa du CT)
• .

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2.3. la période dessai

• la période d'essai d'une mission d'intérim
• Le contrat de mission peut comporter une période
  d'essai dont la durée est fixée par voie de
  convention ou accord professionnel de branche
  étendu.

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2.3. la période dessai

• A défaut de ces textes, la période d'essai ne
  peut dépasser
• - 2 jours , si la durée du contrat est
  inférieure ou égale à 1 mois
• - 3 jours , si la durée du contrat est
  comprise entre 1 et 2 mois
• - 5 jours , si la durée du contrat est
  supérieure à 2 mois