DESI

1
ORGANIGRAMA
Son la representación gráfica de la estructura de
una organización, es donde se pone de manifiesto
la relación formal existente entre las diversas
unidades que la integran, sus principales funcione
s, los canales de supervisión y
la autoridad relativa de cada cargo. Son
considerados instrumentos auxiliares
del administrador, a través de los cuales se fija
la posición, la acción y laresponsabilidad de
cada servicio.
2

• Elaboración de los organigramas
• Realizar una investigación sobre la estructura
  organizativa determinando las unidades que
  constituyen la Organización y la forma como
  establecen las comunicaciones entre ellas.
• Funciones o actividades que realizan cada una.
• Relación o subordinación existente entre las
  unidades organizativas

3

• Técnicas
• Las casillas deben ser rectangulares.
• Las líneas de mando deben caer siempre en forma
  vertical sobre el órgano inmediato que va a
  recibir las órdenes del anterior.
• Al construir un organigrama se debe tener
  presente
• Las líneas de nivel son siempre horizontales.
• Delimitar con precisión las unidades o
  Dependencias.
• Señalar de forma más completa las relaciones
  existentes.

4

• Escribir correctamente el nombre de las Unidades
  o Dependencias y en caso de utilizar
  abreviaturas, indicarlo completamente al pie del
  gráfico.
• Línea o Ejecución línea de mando, debe caer
  verticalmente.
• Estado Mayor o Staff la línea que indica su
  relación es horizontal.
• Línea Punteada para indicar las relaciones
  de Coordinación.

5

• Señalar mediante las técnicas de elaboración las
  relaciones de
• Las unidades que no tiene claramente definidas su
  ubicación administrativa, pueden colocarse en el
  nivel especial o señalarse particularmente al pie
  del organigrama.

Ningún organigrama debe tener carácter definitivo
, su verdadera utilidad está en revisarlo y
actualizarlo periódicamente..
6

• Signos convencionales más usados
• Los organigramas deben ser orgánicos,
  articulados, simétricos, uniformes y armoniosos.
• Cuando el número de unidades de un mismo nivel es
  grande, y dificulta su inclusión en forma
  horizontal, pueden presentarse verticalmente.
• Línea Vertical
• Nivel de Autoridad.
• Línea Horizontal
• Las divisiones son unidades especializadas que
  corren al mismo nivel de la línea horizontal
  indicada indicando así la correlación existente
  entre ellas. Las líneas verticales que caen
  directamente sobre y en la parte media del
  recuadro indican "mando".
• Relacion de mando o jerarquia.

7

• Línea HorizontalCuando la línea horizontal está
  colocada lateralmente indicará una relación de
  apoyo, en el ejemplo el Consejo General colocado
  al lado de la unidad principal señala relación de
  apoyo.
• Relación de Apoyo.
• Las líneas no continuas formadas por puntos o
  segmentos se utilizan para expresar relaciones de
  coordinación.
• Relación de Coordinación.

8
Tipos de organigramas Los organigramas se
diferencian entre si por las características de
la organización que presentan. Por ello pueden
mencionarse varios tipos tomando en cuenta una
serie de criterios y factores con fines
únicamente didácticos.
POR LA FORMA DE REPRESENTAR LA ESTRUCTURA POR LA FORMA Y DISPOSICIÓN
Analíticos Verticales
Generales Horizontales
Suplementarios Circulares
9

• Organigramas Generales Muestran la organización
  completa, dando a primera vista un panorama de
  todas las relaciones entre las divisiones y
  Departamentos o entre los cargos, según
  su naturaleza. Por ejemplo el organigrama de un
  Plantel.
• Organigramas Suplementarios Estos organigramas
  se emplean para mostrar una parte de la
  estructura organizativa en forma más detallada.
  Por ejemplo el organigrama de una División, de
  un Departamento o de una unidad en particular.
• Organigramas Analíticos Son organigramas muy
  específicos, suministran información detallada,
  llegando a complementarse con datos anexos
  y símbolos convencionales referidos a datos
  circunstanciales.

10

• Organigramas Verticales Son organigramas que
  representan la estructura jerárquica, desde
  arriba hacia abajo. Son los organigramas más
  utilizados.
• Organigramas Horizontales Son organigramas que
  representan la estructura organizativa de
  izquierda a derecha.
• Organigramas Circulares Son organigramas que
  representan los niveles jerárquicos mediante
  círculos concéntricos desde dentro o fuera y
  orden de importancia.

11
DETALLES ORGANIGRAMA

• a) nivel jerárquico del cargo
• b) Subordinación a quién reporta el cargo
• c) Supervisión quién reporta al cargo
• d) Relaciones laterales del cargo con otros
  cargos.

12
QUE ES UN PROFESIOGRAMA
El profesiograma consiste en un documento
que organiza las conexiones técnico-organizativas
por medio de una gráfica en que se resumen las
aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo
que existen y los que cumplen los trabajadores.
13
El profesiograma debe recoger obligatoriamente L
a denominación del puesto de trabajo La
descripción profesional del puesto de trabajo La
descripción técnica del puesto de trabajo La
descripción orgánica del puesto de trabajo Otras
características y necesidades que se pudieran
requerir
14
Por otra parte,  el profesiograma se debe
componer de seis denominaciones concretas La
identificación del puesto de trabajo El objetivo
del puesto de trabajo Las responsabilidades del
puesto de trabajo Las relaciones del puesto de
trabajo Las condiciones físicas que se requieren
para el trabajo, así como sus riesgos Los
requerimientos que se exigen para ocupar el puesto
15
Para realizar un profesiograma, hay que definir
el puesto de trabajo a valorar, realizando un
análisis del trabajo y del puesto de trabajo a
desarrollar. En el profesiograma, se valoran las
características que debe tener el candidato ideal
para el puesto de trabajo concreto, incluyendo
una valoración de los niveles de exigencias en
los que se puntúa al trabajador en cuanto a su
cumplimiento. Se deben valorar sólo las
características que se requieren en el puesto de
trabajo y las que realmente tiene el candidato.
La descripción de características ha de ser
objetiva, con características reales y
cuantificables, sin ambigüedades, con una
descripción sencilla y sin equívocos, clara,
concreta y completa.
16
Existen muchas formas de elaboración del
profesiograma, de manera que un profesiograma no
es único ni existe un modelo global, además de
estar bien diferenciado en cuanto a los cambios
de los tiempos y el entorno laboral además de
diferenciarse en cada puesto de
trabajo. El profesiograma surge de la necesidad
de valorar el puesto de trabajo y los
trabajadores que lo desempeñarán, ya que los
puestos de trabajo y las empresas no son iguales,
de manera que es necesario poder realizar unas
medidas sobre las características requeridas para
poder valorar su efectivo cumplimiento y los
candidatos ideales que pueden formar parte de la
empresa en este puesto concreto.
17
Aunque los profesiogramas puedan ser diferentes
o similares en ocasiones, lo principal es que
sirven para valorar el nivel de adecuación de un
trabajador a un puesto de trabajo, y de esta
manera poder conseguir un mayor rendimiento en la
empresa, lo que a la larga da lugar a unos
mejores resultados de productividad y de otros
aspectos no cuantificables. No sólo es importante
para la empresa, que puede medir el rendimiento
del trabajador, sino para que el trabajador se
sienta completamente satisfecho con el trabajo
que está realizando o va a realizar. Para
encontrar a la persona adecuada a cada puesto
hemos de considerar, por una parte, las
diferencias individuales que existen pensemos
que cada individuo tiene unas condiciones
físicas, actitudes, aptitudes, conocimientos y
experiencia distintas por otra parte hemos de
tener en cuenta las diferencias que implica el
trabajo, pues según sea éste, así se exigirán
unos determinados requisitos. 
18
La descripción de los puestos de trabajo es
fundamental en la tarea comercial, ya que no sólo
es necesaria para la selección, sino también para
valorar al equipo, organizar la distribución de
tareas, evaluar los excesos de personal o la
necesidad de reducirlo. Para que la información
del puesto sea adecuada debe contener
19
Identificación del mismo. Descripción del
sistema de trabajo del departamento a nivel
general e individual. Funciones principal y
secundarias que se van a desarrollar. Obligaciones
, autoridad y responsabilidad que van
asociadas. Condicionantes (físicos, edad,
culturales, etc.). Formación y experiencia
necesaria. Dificultades que pueden surgir durante
el período de formación o en la realización del
trabajo. Posibles causas de fracaso. Grados de
satisfacción del trabajo y, por tanto, puntos
fuertes de cara a la motivación. Jerarquía de
mandos. Colaboradores a su cargo. Valoración del
rendimiento. Remuneración. Oportunidades que
ofrece el puesto. Etcétera.
20
El profesiograma es el resultado gráfico del
análisis del puesto de trabajo que se necesita
cubrir. Su objetivo es definirlo gráficamente,
determinar las exigencias del puesto, actualizar
los conocimientos del mismo y su marco dentro de
la empresa y estudiar, a partir de él, el ajuste
de cada candidato a dicho perfil, estableciendo
sistemas comparativos. A continuación expondré
ejemplo de profesiogramas, teniendo en cuenta que
en la realidad vienen marcados por las
características de la empresa y del puesto que se
vaya a cubrir. Para cada uno ha de realizarse un
profesiograma específico y, por tanto, marcar las
diferencias que puedan existir dando la
valoración que nosotros consideremos adecuada a
cada uno de los factores y que, posteriormente,
se compararán en su totalidad al del candidato.
21
(No Transcript)
22
(No Transcript)
23
PARA QUÉ SIRVE UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS EN MI
EMPRESA?
La descripción o manual de puestos es una
herramienta de recursos humanos que consiste en
una enumeración de las funciones y
responsabilidades que conforman cada uno de los
puestos de la empresa, definiendo el objetivo que
cumplen cada uno de ellos. Asimismo contiene un
recuento de los conocimientos, habilidades,
actitudes, aptitudes y experiencia que deberían
tener las personas que lo ocupen. Esto último se
define como el perfil requerido del puesto.
24
Objetivo Principal y Secundarios  El objetivo
principal del Manual de Puestos es brindar la
base sobre la cual se podrán diseñar las
políticas de recursos humanos de la organización.
En su gran mayoría todas las actividades de
recursos humanos se basan en la información que
proporciona el manual de puestos.
25
Contiene otros objetivos secundarios, que son los
siguientes  Sirve de base para la selección
de futuros postulantes a ocupar los cargos
descriptos ya que se tiene la información precisa
de los requisitos que debe poseer el candidato
(perfil del futuro colaborador) y las tareas a
cumplir. En caso de ausencias de los ocupantes
del cargo, el manual nos da una base de las
tareas a cumplir para no alterar el normal
funcionamiento de la empresa. Sirve de base
para la administración de salarios, al obtener un
detalle de las responsabilidades que contienen
los cargos. Guía a los Jefes de área en el
trabajo para con su personal a cargo, reduciendo
al mínimo los malos entendidos entre ellos
respecto a los requerimientos del cargo.
26
 Guía al empleado para el desempeño de sus
funciones, permitiendo conocer sus obligaciones y
los resultados que se espera que logren.
Establece el campo de acción de cada integrante
de la empresa.  Identifica los contenidos de
los futuros programas de capacitación. Logra
evitar la superposición de tareas entre los
ocupantes de los distintos puestos. (Ahorro de
tiempo, costos, recursos humanos, sueldos,
etc.). Permite iniciar acciones correctivas
cuando las obligaciones expuestas en el manual no
se realizan del modo requerido. Brinda la
posibilidad de comparar y relacionar el perfil
del ocupante con el perfil requerido del puesto y
ver la adecuación de la persona al puesto.
Establece el organigrama de la empresa,
identificando posiciones dentro de la escala
jerárquica, canales de comunicación formal y
líneas de mando y/o supervisión. 
27
Aplicación  Se aplica para todo el personal de
la empresa, independientemente de su forma de
contratación (permanente o temporaria) o su cargo
dentro de la estructura funcional.  Responsabilid
ades El compromiso y respeto en acciones
concretas de todos los integrantes de la empresa
por el cumplimiento de la descripción de cargos,
los objetivos, funciones y responsabilidades de
cada puesto de trabajo, como del organigrama y
sus canales de mando y comunicación que surja del
mismo, resulta fundamental para su correcta
implementación. La responsabilidad asumida es
indelegable y una vez comunicada y notificada no
se podrá justificar su trasgresión.
28
Los tipos de descripciones de puestos Las
descripciones genéricas se redactan a grandes
rasgos sin identificar tareas o competencia
específicas. Proporcionan una visión general de
una categoría de puestos mediante los
denominadores comunes de todos los puestos que
abarcan en una categoría.
29
Descripción genérica Para redactar una
descripción genérica, deben analizarse una
cantidad de puestos para hallar sus denominadores
comunes. Por ejemplo, una descripción genérica
de "Contador" incluye el campo de experiencia que
se espera de ese nivel profesional.  No abarca
las funciones específicas --cuentas por pagar y
cuentas por cobrar, especialización en el libro
mayor-- o las unidades organizacionales menores
dentro del Departamento Contable del que depende
el puesto.
30

• La forma genérica se utiliza sobre todo para lo
  siguiente
• Formulación de programas de capacitación
• Designaciones
• Planificación organizacional
• Formulación de pautas del desempeño
• Planificación de la mano de obra
• Estudios de salarios
•  

31
Las descripciones de puestos especificas Las
descripciones de puesto específicas estipulan los
deberes y tareas precisas de un puesto. Indican
su relación con otros puestos especificas dentro
de las más pequeñas unidades organizacionales.
Por ejemplo el puesto especifico de "Contador a
cargo del libro mayor" debe identificar las
relaciones de dependencia del puesto dentro del
Departamento Contable. Expone el tipo de
sistemas contables utilizados el tipo y
frecuencia de los partes financieros que deben
confeccionarse y los limites de responsabilidad
dentro de los sectores funcionales, geográficos o
de otro tipo, de la compañia.  Abajo aparece un
ejemplo de desripciones de puestos especificas.
32
Las descripciones de puestos específicas sirven
otros propósitos Análisis precisos de
puestos Evaluación de puestos (para la gestión
de sueldos y salarios) Organigrama
33
COMPONENTES DE UNA DESCRIPCION DE PUESTOS

• 1.- IDENTIFICACION
• CODIGO
• NOMBRE DEL PUESTO
• UBICACION
• JERARQUIA (A QUIEN Y QUIEN LE REPORTA)
• PERSONAS A PUESTO
• RELACIONES CON OTRS PUESTOS (COMUNICACION)
• FECHA DE ACTUALIZACION
• CARACTERISTICAS ESPECIALES (HORARIOS Y PAGOS
  ESPECIALES)
• DISPONIBILIDAD PARA VIAJES
• 2.- RESUMEN DEL PUESTO (DESCRIPCION)
• 3.- REQUISITOS LABORALES
• GRADO DE PREPARACION
• ESTADO CIVIL
• CARACTERISTICAS ESPECIALES DEL OCUPANTE

34

• d)IDIOMAS
• e) NACIONALIDAD
• f) DOMICILIO
• g) EXPERIENCIA
• 4.- DESCRIPCION DE LAS FUNCIONES ESPECIFICAS DEL
  PUESTO (QUE HACE, COMO LO HACE Y PORQUE)
• 5.- EXTENSION DE ACTIVIDADES
• 6.- ASPECTOS DEL DESEMPEÑO LABORAL
• ESFUERZO FISICO
• ESFUERZO MENTAL
• RIESGOS
• CONDICIONES AMBIENTALES
• UNA DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO DEBE SER UN
  DOCUMENTO ESCRITO FORMAL CON UNA EXTENSION NORMAL
  DE 1 A 3 PAGINAS.