Presentaci

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Departamento Administrativo de la Función
Pública Escuela Superior de Administración
Pública República de Colombia
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Aula de clase
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Planes Institucionales de Capacitación
Formulación, Ejecución y Evaluación
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Fases de los Planes Institucionales de
Capacitación
1. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación


2.Formulación del Plan



3. Definición de Objetivos del Plan y
Establecimiento de Estrategias
4. Ejecución del Plan

5. Seguimiento y Evaluación

5
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
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Normatividad (Decreto 1567 de 1998) Artículo 6.
Principios rectores de la capacitación c)
Objetividad la formulación de la política,
planes y programas debe responder a diagnósticos
de necesidades de capacitación . d)
Participación ....la detección de necesidades
....deben contar con la participación de los
empleados
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Normatividad (Decreto 1567 de 1998) Artículo
11. Obligaciones de las entidades a)
Identificar necesidades de capacitación ....en
función del logro de los objetivos
institucionales. Artículo 12. Obligaciones de
los empleados a) Participar en la identificación
de necesidades de capacitación de su dependencia
o equipo de trabajo.
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Normatividad (Ley 909 de 2004) Artículo 16. Las
Comisiones de Personal (númeral 2) h)
Participar en la elaboración del Plan Anual de
formación capacitación y en el de estímulos y
seguimiento.
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Normatividad (Ley 909 de 2004) Artículo 36.
Objetivos de la Capacitación 1. Desarrollar
capacidades, destrezas, habilidades, valores y
competencias fundamentales ... 2. Atender
políticas del DAFP y normatividad.
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Qué es capacitación?
Conjunto de procesos organizados, dirigidos a
generación de conocimientos, el desarrollo de
habilidades y el cambio de actitudes, con el fin
de incrementar la capacidad individual y
colectiva para contribuir al cumplimiento de la
misión institucional, a la mejor prestación de
servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del
cargo y al desarrollo personal integral.
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Qué es capacitación?
Capacitación - Proceso de enseñanza - Aprendizaje

El proceso de enseñanza tiene como resultado el
cambio de conductas concretas. El aprendizaje se
considera como un proceso de transformación del
sujeto que aprende, de formas de entender la
realidad, de mirarla, de explicársela.
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Qué es capacitación?
Actividades que se dirigen a atender
necesidades específicas de adquisición de
conocimientos y habilidades para el cumplimiento
de los propósitos organizacionales y que pueden
ser implementadas en períodos de tiempo
relativamente cortos.
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Capacitación para el desarrollo de competencias
laborales
Un saber hacer y actuar en un contexto laboral
particular, combinando y movilizando recursos
necesarios (conocimientos, habilidades,
actitudes) para lograr un resultado (producto o
servicio) cumpliendo estándares o criterios de
calidad previamente definidos satisfaga las
necesidades y exigencias de los ciudadanos.Es
decir
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Capacitación para el desarrollo de competencias
laborales

• Supera el énfasis en el aprendizaje de
  contenidos.
• Aporta elementos para la renovación de la
  enseñanza y por tanto de la selección y
  organización de los contenidos y actividades de
  aprendizaje.
• Orienta cambios en las acciones de evaluación de
  aprendizajes.
• Permite la construcción de conocimientos, la
  participación activa y responsable de los
  alumnos, la creación colectiva de los saberes,
  significados y realidades.
• Transforma situaciones de trabajo en situaciones
  de aprendizaje, generando un proceso de formación
  flexible y permanente a partir de la capacidad
  para aprender en y para el trabajo.

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El oculista
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Educación no Formal e Informal
CAPACITACIÓN

Educación Formal
BIENESTAR
Grados y títulos de educación básica, media
técnica y universitaria.
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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
Objetivo
Identificar las necesidades de capacitación de
los servidores públicos por áreas de trabajo para
cumplir con su misión, para el desempeño de sus
funciones o para el desarrollo de los proyectos
en los cuales participa.
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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
Desempeño requerido
Desempeño real
Brecha de desempeño
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Responsabilidades
Jefe de área y grupo de trabajo
Identificación de necesidades y priorización
área
Precisar Términos de Referencia y
Participar en la
Evaluación
Recursos humano Comisión de Personal
Orientación Consolidado y Priorización
Institucional
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Pasos para el Diagnóstico
3. Identificación Necesidades Individuales
2. Identificación Necesidades del Área
4. Consolidación Necesidades por Dependencias
1. Analisis de Debilidades
5. Consolidación Necesidades de la Entidad
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OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO

• IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACION DE
  LOS SERVIDORES PUBLICOS POR AREAS DE TRABAJO PARA
  CUMPLIR SU MISION, PÁRA EL DESEMPEÑO DE SUS
  FUNCIONES O PARA LA EJECUCION DE PROYECTOS

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MARCO DE REFERENCIA DIAGNOSTICA

• MISION DE LA ENTIDAD
• PLANES Y PROYECTOS DEL AREA
• FUNCIONES BAJO SU RESPONSABILIDAD
• ORIENTACIONES Y POLITICAS EL PLAN NACIONAL DE
  FORMACION Y CAPACITACION
• INFORME DE LA OFICINA DE CONTROL INTERNO SOBRE SU
  GESTION

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(No Transcript)
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PASOS DEL DIAGNOSTICO
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1- EL JEFE DE AREA CON SU GRUPO IDENTIFICA NUEVOS
PROYECTOS

• RESPONSABILIDADES DEL AREA
• DIFICULTADES DEL PLAN OPERATIVO ANUAL
• NUEVOS PROYECTOS Y RESPONSABILIDADES
• ORIENTACIONES EN EL PLAN NACIONAL DE FORMACION Y
  CAPACITACION

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2- ACUERDOS DE GRUPO

• EN CUALES PROYECTOS SE REQUIERE INFORMACION,
  CONOCIMIENTOS, HABILIDADES O ACTITUDES
• EN CUALES TEMATICAS DEL PNFC EL GRUPO REQUIERE
  CAPACITACION

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3-CADA FUNCIONARIO

• NECESIDADES DE CAPACITACION PROPIAS SEGÚN EL
  DIAGNOSTICO DEL GRUPO
• NECESIDADES DETECTADAS EN LA EVALUACION DEL
  DESEPEÑO

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4- CONSOLIDADO DE NECESIDADES

• PRIORIZARSE EN FORMA DESENDENTE DESDE LA MAS
  URGENTE E IMPORTANTE PARA ENTREGAR AL JEFE DE
  RECURSOS HUMANOS

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5- AREA DE RECURSOS HUMANOS

• COMPILA INFORMACION PARA PRESENTAR PARA PRESENTAR
  LAS NECESIDADES IDENTIFICADAS AL COMITÉ DE
  CAPACITACION DE LA ENTIDAD

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Bowling
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Taller para el Diagnóstico de Necesidades
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Marco de Referencia para el Diagnóstico
Taller con jefes de área
1. Misión de la Entidad 2. Planes y Proyectos
del Área 3. Funciones del área 4. Orientaciones
y líneas de política fijadas en el PNFC 5.
Informe de la Oficina de Control Interno sobre la
gestión de la dependencia
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Plan Nacional de Formación y Capacitación
2003-2006
(Actualización)

• Decreto 682 abril 16/01 Adopta
  PNFC.
• Resolución 415 Julio 21/03 Actualiza
  PNFC.

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Lineamientos y Estrategias
Una gestión pública Eficiente y Eficáz
Mejoramiento de competencias laborales
Formación gerencial
Formación para la descentralización
Servidores íntegros
Una gestión pública transparente
Una gestión pública Democrática y
Participativa
Participación ciudadana
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ESTRATEGIAS DE CAPACITACION

• 1- DEFINIR LA POBLACION OBJETO
• 2- MODALIDAD DE CAPACITACION
• FORO
• CONFERENCIA
• SIMPOSIO
• PANEL
• CONGRESO
• ENCUENTRO
• SEMINARIO
• CURSO

DIPLOMADO TRABAJO DE PARES VISITA PRACTICA CONVERS
ATORIO DISCUSIONES INTERCAMBIOS EXHIBICIONES LECTU
IRA DE CASOS
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ESTRATEGIAS PEDAGOGICAS

• PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE Y CONTENIDOS
  ACADEMICOS
• RECURSOS DE INFORMACION

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ESTRATEGIAS ALTERNATIVAS

• ALIANZAS ESTRATEGICAS
• PERTENECER Y PARTICIPAR EN LA RED DE APOYO A LA
  FORMACION Y CAPACITACION DEL SECTOR PUBLICO
• UTILIZAR BANCO DE CAPACITADORES
• PORTAFOLIO DE SERVICIOS ESAP

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Marco Orientador
Fortalecer y desarrollar capacidades y
competencias en los servidores para lograr el
Estado Gerencial, el Estado Participativo y el
Estado Descentralizado. Desarrollar capacidades
en los ciudadanos para hacer realidad el Estado
participativo.
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I Información



C Conocimiento



H Habilidades

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(No Transcript)
41
Consolidado Institucional
42
(No Transcript)
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Programación de la Capacitación
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• Objetivos del Plan Institucional de
  Capacitación.
• Consolidado de la programación anual de
  capacitación.
• Programas Académicos de Capacitación.

Programación de la Capacitación
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Programación
La programación se realizará con base en

• Resultados del diagnóstico.
• Orientaciones de la Dirección de la entidad.
• Recursos disponibles.

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PASOS EN LA PROGRAMACION

• 1- PRIORIZACION DE TEMAS Y AREAS
• 2- BUSCAR INFORMACION SOBRE SOLUCIONES DE
  CAPACITACION
• 3- PRIORIZACION Y DECISIONES SOBRE LA
  CAPACITACION
• 4- CONSERTACION SOBRE EVENTOS DE CAPACITACION

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(No Transcript)
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AREAS TEMATICAS DE CAPACITACION

• ESTADO GERENCIAL
• ESTADO PARTICIPATIVO
• ESTADO DESCENTRALIZADO

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CRITERIOS DE PROGRAMAS DE CAPACITACION

• ORIENTADO A OBJETIVOS DEL PIFC
• ENFOCAR CONTENIDOS AL DESEMPEÑO
• ENFASIS EN LOS RESULTADOS
• INTEGRAR CONTENIDOS A LA MISION INSTITUCIONAL
• RELEVAR EL PROCESO DE APRENDIZAJE
• APLICACIÓN A SITUACIONES COMPLEJAS
• FACILITAR AUTONOMIA DEL ESTUDIANTE
• DOCENTES COMO FACILITADORES

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ELABORACION DE PROGRAMACION Y PRESUPUESTO

• 1- JEFE DE PERSONAL ELABORA PRESUPUESTO CON BASE
  EN DIAGNOSTICO
• 2- COMISION DE PERSONAL O COMITÉ DE CAPACITACION
  DEFIEN PRIORIDADES
• 3- JEFE DE PERSONAL HACE AJUSTES Y ENTREGA
  PROGRAMACION POR DEPENDENCIAS
• 4- JEFE DE PERSONAL SOMETE A APROBACION EL PIFC
• 5- JEFE DE PERSONAL DIVULGA PLAN

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(No Transcript)
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Evaluación de la Capacitación
Por Qué?
Porque el Estado ha venido destinando recursos
para la capacitación, sin embargo dificilmente se
puede demostrar el impacto de dicha inversión en
el desempeño laboral y en el mejoramiento del
servicio público. Es preciso identificar
consecuencias de la capacitación sobre los
aprendizajes o nuevos comportamientos en los
puestos de trabajo, así como su incidencia en la
eficiencia institucional.
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Evaluación de la Capacitación
Qué Es?
Es un proceso sistemático para valorar la
efectividad y/o la eficiencia del diseño,
ejecución y los resultados del Plan de
Capacitación.
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Se busca Valorar y Analizar

• El grado de cumplimiento de los objetivos
  propuestos en el Plan de Capacitación y si dicho
  plan se ha administrado adecuadamente, es decir,
  EL PROCESO DE GESTION DEL PIC.
• Determinar EL IMPACTO DE LOS EVENTOS DE
  CAPACITACIÓN en el desempeño de los servidores y
  de las entidades, esto es, los resultados de la
  capacitación en el desempeño tanto individual
  como de la organización.

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Momentos de la Evaluación
1. Evaluación del diseño del plan. 2. Evaluación
de la ejecución de programas y cursos.
Niveles I. Reacción II.
Aprendizaje III. Conducta o
Transferencia IV.
Resultados. 3. Evaluación de los resultados del
Plan (efectividad).

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Planeación de la Evaluación
1. Selección de evaluadores. 2. Constitución
del marco de referencia. 3. Conclusiones o
informe de resultados.
57
(No Transcript)
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Metodologia e Instrumentos para la evaluación
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1. Evaluar el proceso de gestión del Plan

• Diseñar indicadores de eficiencia para valorar
  costos, insumos y tiempos.
• Diseñar indicadores de eficacia para comparar
  objetivos previstos con objetivos realizados.

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Guía para la evaluación del Diseño del Plan
61
Guía para la evaluación del Diseño del Plan
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2. La Evaluación de los Resultados o Impacto de
la Capacitación incluye Cuatro Niveles
Nivel 1 Evaluación de Reacción /
Satisfacción (al final de la
capacitación, o, 2 ó 3 semanas después)

• Pasos
• Determinar que se quiere descubrir
• Diseñar un cuestionario que cuantifique las
  reacciones.
• Solicitar en el propio cuestionario comentarios y
  sugerencias (preguntas abiertas).
• Comparar resultados con estándares y aplicación
  de los mismos.
• Comunicar los resultados.

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Nivel 2 Aprendizaje (antes y después del curso
o ejercicio prácticos durante el curso)

• Pasos
• Precisar los objetivos de la capacitación.
• Diseñar las pruebas de conocimientos o similares.
• Comunicar resultados.

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Nivel 3 Transferencia (3 a 6 meses después de
la capacitación autoevaluación de los
participantes)

• Objetivo
• Analizar si el conocimiento o habilidad adquirido
  se ha transferido al lugar de trabajo.
• Identificar los factores que ayudan o impiden
  dicha transferencia.
• Relacionar la menor o mayor transferencia con las
  características de la acción formativa.
• Saber en qué medida se ha producido dicha
  transferencia.

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Nivel 4 Resultados o Impacto (Pre y post entre
6 meses o un año después de la capacitación)
Objetivo Identificar el impacto directamente
derivado de la capacitación sobre los resultados
de la institución y sobre el usuario o ciudadano.

• Puede evaluarse a través de estudios de
• Clima laboral.
• Reducción en rotación de personal y costos
  operativos.
• Incremento en la calidad y cantidad de
  producción.
• Mejora en la eficiencia, el ahorro en tiempos e
  insumos.
• Reducción de accidentes de trabajo.
• Reducción de ausentismo.

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La Miopia
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GRACIAS