Definisi Operasional

1
Definisi Operasional

• 1. Kepemimpinan
• Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk
  mempengaruhi orang lain atau kelompok menggunakan
  kecakapan dan kelebihan khusus, dengan atau tanpa
  pengangkatan resmi untuk melakukan usaha bersama
  mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran
  tertentu.
• Indikator kepemimpinan sebagai berikut
• Kemampuan menganalisa dan menarik kesimpulan.
• Kemampuan menyusun, menyeleksi, dan menempatkan
  orang-orang yang tepat.
• Kemampuan mengorganisasikan pekerjaan.
• Pengetahuan tentang alat-alat teknis dan
  prosedur-prosedur yang dipergunakan.
• Pengetahuan dan pengertian tentang garis-garis
  besar kebijaksanaan organisasi.
• Sikap setia, memegang teguh setiap ucapannya,
  serta senantiasa menepati janji.
• Kemampuan memberikan penilaian yang baik terhadap
  semua permasalahan, baik yang bersifat kedinasan
  maupun yangbersifat pribadi.
• Tabah dan tekun dalam mencari cara-cara melakukan
  sesuatu sampai mendapatkan yang paling tepat
  untuk mencapai tujuan organisasi.
• Kemampuan untuk memahami manusia serta
  reaksi-reaksinya.
• Bersifat obyektif, senantiasa berterus terang,dan
  transparan.

2

• 2. Manajemen Sumber Daya Manusia
• Manajemen sumber daya manusia adalah proses
  sistematis melalui pengolahan/pemanfaatan asset
  manusia dalam rangka mendukung pencapaian tujuan
  organisasi dengan mengacu pada kebijakan,
  pelaksanaan, dan sistem yang mempengaruhi
  perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.
• Indikator manajemen sumber daya manusia sebagai
  berikut
• Struktur organisasi. Perusahaan memiliki struktur
  organisasi jelas, dan rinci yang masih berlaku,
  diketahui dan dijadikan acuan oleh seluruh
  pimpinan dan karyawan.
• Fungsi Sumber Daya Manusia. Semua fungsi sumber
  daya manusia dilaksanakan secara sistematis.
• Perencanaan Sumber Daya Manusia. Kebutuhan
  mengenai jumlah., kualitas posisi sumber daya
  manusia mulai karyawan tingkat manajer dalam
  skala waktu minimal satu tahun telah
  diproyeksikan berdasarkan perencanaan/rencana
  pengaembangan bisnis.
• Sistem Komunikasi. Perusahaan membangun sistem
  komunikasi antara karyawan dengan pimpinan secara
  jelas, karyawan mengetahui adanya saluran-saluran
  komunikasi tersebut dan secara aktif
  memanfaatkannya.
• Falsafah SumberDaya Manusia. Falsafah sumber daya
  manusia dibuat jelas dan dihidupkan dalam bentuk
  nilai-nilai yang dikomunikasikan kepada seluruh
  karyawan.
• Penggkuan dan Penghargaan. Sumber daya manusia
  menyelenggarakan pemilihan-pemilihan karyawan
  berprestasi dan memberikan pengakuan dan
  penghargaan pada kesempatan-kesempatan khusus
  yang dihadiri oleh pimpinan puncak (direksi).
• Tingkat Konsistensi dan Aspek Kekinian (Up Date)
  Manual Sumber Daya Manusia. Manual sumber daya
  manusia secara lengkap dibuat dan dipakai sebagai
  secara konsisten dan isinya selalu ditinjau ulang
  dan disesuaikan dengan tuntutan terkini.
• Ketaatan terhadap Legal Aspect Sumber Daya
  Manusia. Semua peraturan pemerintah mengenai
  sumber daya manusia diikuti dengan baik dan
  persyaratan normatif dipenuhi sehingga tidak ada
  gejolak/keresahan karyawan.
• Kebijakan terhadap Sumber Daya Manusia.
  Kebijakan-kebijakan sumber daya manusia
  diputuskan sesuai kebutuhan perusahaan dan
  rencana pengembanganperusahaan (visi-misi).
• Sistem Audit. Perusahaan memprogramkan audit
  secara berkala yang mencakup fungsi sumber daya
  manusia.

3

• 3 Kompetensi
• Kompetensi adalah kombinasi pengetahuan,
  kemampuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki
  seseorang karyawan sehingga ia mampu melaksanakan
  pekerjaan yang telah dirancang bagi dirinya baik
  untuk saat ini maupun dimasa mendatang.
• Indikator kompetensi sebagai berikut
• Pemahaman mengenai target-target pekerjaan yang
  ingin dicapai.
• pemahaman mengenai tujuan yang harus dicapai oleh
  departemen tempat bekerja.
• Sejauh mana memahami peran dalam pekerjaan.
• pengetahuan mengenai sistem dan prosedur kerja.
• Kepedulian terhadap mutu hasil pekerjaan.
• Kedisiplinan karyawan dalam melaksanakan
  pekerjaan.
• Kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
• Kepedulian karyawan terhadap kesulitan rekan
  kerja.
• Pemahaman mengenai proses-proses kerja karyawan.
• Kebutuhan informasi yang diperlukan untuk
  melaksaanakan tugas dan tanggunga jawab karyawan.

4

• 4. Motivasi Kerja
• Motivasi kerja adalah daya dorong bekerja bagi
  seorang karyawan untuk memberikan kontribusi
  sebesarmungkin demi keberhasilan mencapai tujuan
  organisasi.
• Indikator motivasi kerja sebagai berikut
• Kebutuhan Rohani. Sebagai makhluk yang beragama
  berkeyakinan bahwa bekerja dalam rangka beribadah
  kepada Tuhan Yang Maha Esa.
• Kebutuhan Ekonomis. Merupakan kebutuhan dasar
  manusia untuk memenuhi kebutuhan sandang, pangan,
  dan papan.
• Kebutuhan Psikologis. Mencakup rasa aman,
  memperoleh penghargaan.
• Kebutuhan Sosial. Sebagai makhluk yang
  bersosialisasi dengan manusia lain atau makhluk
  lain dalam menjalankan aktivitas kehidupannya.
• Kompensasi. Mencakup upah, gaji, imbalan/balas
  jasa, kebijakan manajemen, dan aturan
  administrasi pengupahan.
• Pengakuan. Pengakuan pihak manajemen terhadap
  karyawan
• Komunikasi. Mencakup hubungan antara manusia,
  baik hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama
  atasan dan hubungan sesama bawahan.
• Kepemimpinan. Mencakup gaya kepemimpinan dan
  supervisi.
• Pelatihan. Mencakup pelatihan dan pengembangan
  serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan
  karyawan.
• Prestasi kerja. Mencakup prestasi dan kondisi
  serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi
  kerja tersebut.

5

• 5. Kepuasan Kerja
• Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
  menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
  para karyawan memandang pekerjaan mereka sebagai
  generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya
  yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya
  yang bermacam-macam.
• Indikator Kepuasan Kerja sebagai berikut
• Gaji dan Keamanan. Kuantitas gaji dan tingkat
  keamanan sering memicu ketidakpuasan kerja bagi
  karyawan.
• Pengawasan. Pengawasan yang terlalu ketat bagi
  karyawan dapat mempengaruhi ruang gerak serta
  menimbulkan dampak psikologis yang negatif.
• lingkungan Kerja. Lingkungan kerja yang kondusif
  dapat menekan tingkat ketidakpuasan kerja yang
  tinggi bagi katryawan.
• hubungan Sosial. Hubungan antar rekan kerja, atau
  hubungan dengan atasan atau bawahan seringkali
  mempengaruhi gairah bekerja.
• kebijaksanaan Perusahaan. Perusahaan merumuskan
  kebijakan sebagai kesepakatan bersama yang
  menguntungkan posisi owner, manajemen, dan
  karyawan.
• Pencapaian. Jika tujuan yang ingin dicapai dalam
  bekerja dapat tercapai, ketidakpuasan karyawan
  positif dapat dikurangi.
• Pengakuan. Dengan pengakuan atas hasil kerja,
  karyawan semakin terdorong untuk berprestasi
  lebih baik dalam bekerja.
• Pekerjaan. Penempatan karyawan sesuai dengan
  kompetensi yang dimilikinya dapat meningkatkan
  motivasi kerja.
• Tanggung Jawab. Peluang yang diberikan oleh
  atasan untuk melaksanakan pekerjaan dengan penuh
  tanggung jawabmeningkatkan kepercayaan diri dan
  mengurangi ketidakpuasan kerja.
• Kemajuan dan Perkembangan. Berdasarkan pengukuran
  kerja menghasilkan kemajuan dan perkembangan maka
  perasaan positif karyawan atas mutu pekerjaannya
  semakin tinggi.

6

• 6. Budaya Organisasi
• Budaya organisasi adalah persepsi yang sama
  dikalangan seluruh anggota organisasi tentang
  makna hakiki kehidupan bersama bahwa lingkungan
  suatu organisasi mutlak diperlukan pemahaman yang
  tepat cara-cara bertindak dan berperilaku yang
  akseptabel bagi organisasi (the way thing are
  done in this organization).
• Indikator budaya organisasi sebagai berikut
• Inisiatif Individu. Tingkat tanggung jawab,
  kebebasan, dan kemandirian yang dimiliki
  individu.
• Toleransi Resiko. Timgkat pengambilan resiko,
  inovasi, dan keberanian individu.
• Arahan. Kemampuan organisasi dalam menciptakank
  kreasi terhadap sasaran dan harapan kinerja.
• Intregasi. Kemampauan organisasi dalam melakukan
  koordinasi seluruh unit menjadi satu kesatuan
  gerak.
• Dukungan Manajemen. Kemampuan jajaran manajemen
  dalam proses komunikasi, pembimbingan, dan
  memberikan dukungan terhadap anak buah.
• Kontrol. Seberapa besar aturan, arahan supervisi
  mampu mengontrol perilaku kerja anak buah.
• Identitas. Seberapa kuat jati diri sosial
  organisasi dalam diri karyawan.
• Kejelasan Visi Organisasi. Seberapa kuat visi
  organisasi memotivasi karyawan.
• Toleransi Konflik. Kesempatan karyawan untuk
  dapat mengungkapkan konflik secara terbuka.
• Pola Kumunikasi. Seberapa jauh komunikasi yang
  dibangun organisasi membatasi hierarki secara
  formal.

7

• 7. Produktivitas Kerja
• Produktivitas kerja adalah sebagai sikap mental
  dalam bekerja yang selalu berpandangan mutu
  kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari
  kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini,
  berdasarkan perbandingan antara output dan input
  yang merupakan sebuah ukuran dari efisiensi
  karyawan dalam menggunakan sumber daya langka
  milik organisasi untuk menghasilkan barang dan
  jasa.
• Indikator produktivitas kerja sebagai berikut
• Pemahaman tentang pentingnya efisiensi.
• Tingkat kesadaran terhadap pemeliharaan sumber
  daya perusahaan secara cermat dan hati-hati.
• Perhaitian terhadap sumber daya manusia sebagai
  elemen yang paling strategik.
• Tujuan organisasi dan penentuan startegi
  organisasi.
• Perumusan visi dan misi.
• Pemanfaatan teknologi.
• Perbaikan terus-menerus sebagai salah satu etos
  kerja. Seluruh komponen organisasi harus
  melakukan perbaikan secara terus-menerus.
• Peningkatan mutu hasil pekerjaan. Organisasi
  memperoleh sertifikasi ISO 90012000 sebagai
  ukuran keberhasilan peningkatan mutu semua jenis
  pekerjaan dan proses manajerial dalam organisasi
  yang bersangkutan.
• Pemberdayaan sumber daya manusia. Komitmen oleh
  semua eselon manajemen dalam hirarki organisasi
  untuk memberdayakan sumber daya menusia.
• Filsafat Organisasi. TQM sebagai kredo manajemen
  yang menekankan pentingnya pendekatan menyeluruh
  atau holistik dalam mengelola organisasi