Grupper, Roller, Org kultur

1
Grupper, Roller, Org kultur

• BD (1997), Komp 1 Föreläsning 6
• BD och två texter i kompendiet
• Handy (1993) Smith (ed), (1991).

2
Grupp (Baron, 1986240, i Smith (ed), 1991155)

• A collection of two or more interacting
  individuals with a stable pattern of
  relationships between them, sharing commons goals
  and who perceive themselves as being a group.

3
Grupper (Smith (ed), 1991156)

• Två eller flera individer med social interaktion
  regelbundenhet
• Struktur stabila relationer
• Gemensamt mål som inte kan nås av en person
• Uppfattar sig som en grupp delar samma
  gruppidentitet

4
Olika grupper (Smith (ed), 1991156 ff)

• Formell grupp uppfylla orgs mål,
• Informell grupp mindre strukturerad.
• Primär grupp litet antal medlemmar, specifik
  uppgift
• Sekundär grupp stort antal, flera funktioner.

5
Gruppens aktiviteter (Smith (ed), 1991157)

• Lösa uppgifter
• Koordinering av aktiviteter - processen i gruppen

6
Gruppens utvecklingsstadier, 1 (2)(Tuckman
(1965), i Smith (ed), 1991158)

• Processen från en samling individer till en
  sammanhållen grupp, enl Tuckman
• Forming testar varandra
• Storming konflikter om roller
• Norming gruppnormer bildas, roller
• Performing konflikter minskar, roller tydliga,
  fokus på uppgiften

7
Gruppens utvecklingsstadier, 2 (2)

• Enl Bruzélius Skärvad
• Formering, Oro, Normering, Prestation, Upplösning
• Enl Will Schutz (http//www.willschutz.com )
• Tillhöra fas, Rollsökningsfas och Samhörighetsfas.

8
Will Schutz Gruppens olika faser enl FIRO
modellen

• http//www.procus.se/lite_teori_firo.htm

9
Hur utvärdera grupper (Smith (ed), 1991171).

• För att utveckla grupper, team building, dess
  aktiviteter och för att öka effektiviteten) så
  måste vi först veta hur vi ska utvärdera
  grupparbetet. Det finns två aspekter av
  effektivitet. För det första kan man se till
  prestationen (group performance). Man kan anta
  att effektiva grupper presterar mer, men detta är
  inte alltid sant. Det andra sättet att utvärdera
  en grupps fungerande (group functioning) är att
  utvärdera processerna i gruppen (Smith (ed),
  1991171).

10
Faktorer, building blocks, som leder till
fungerande grupper(Woodcock, 1979, i Smith,
1991171)

• klara och överenskomna mål
• öppenhet och konfrontation,
• stöd och förtroende,
• samarbete och konflikt,
• bra procedurer,
• bra ledarskap,
• regelbundna granskningar,
• individuell utveckling och,
• bra relationer inom gruppen.

11
Normer (Smith (ed), 1991159)

• Set of expectations of how group members should
  behave.
• Vad man får göra (prescriptive )
• Vad man inte får göra ( proscriptive)

12
Behålla/Förändragruppnormerna (Smith (ed),
1991162 ff)

• Social kontroll
• Conformity ny medlem accepterar gruppens normer
• Obedience to authority blind lydnad oavsett
  uppgiften, Milgrams experiment...
• Power rätten att bestraffa och belöna
• Social förändring
• innovation ändra gruppnormer

13
Gruppdynamik (Smith (ed), 1991160 ff)

• Berör relationer och interaktionen mellan
  gruppmedlemmarna.
• Kommunikation om uppgiften och processen.
• Viktig för prestationen och utvecklandet av
  processerna.

14
Vem är du? (Handy, 199360ff)

• Vi har en roll gentemot andra människor
• Rollen beror på
• personlighet, förmågor
• situationen
• Role set alla människor du har interaktion med

15
Roll definition (Handy, 199362ff)

• Förväntningar på rollen
• egna
• medlemmar i role set
• Roll signs uniform, symboler, möbler
• Rolltvetydighet
• osäkerhet om hur arbetet utvärderas
• osäkerhet om karriärvägar
• osäkerhet om ansvar
• osäkerhet om förväntningar

16
Rollkonflikt och rollinkompatibilitet(Handy,
199365ff)

• Rollkonflikt (conflicting roles) flera roller
  i samma situation
• role overload
• role underload
• Icke jämförbara roller/förväntningar (role
  incompatibility) olika förväntningar från olika
  håll på samma roll

17
Roll stress (Handy, 199368ff)

• Symptom
• irritation
• låg moral/ självförtroende /tillit till
  organisation
• svårt kommunicera
• Hantering
• Förnekelse skrattar bort problemet
• Tillbakadragelse lämnar organisationen
• Rationalisering lär sig leva med det

18
Modell I - faktisk teori(BD1997kap 8 s 174ff)

• En annan person är orsaken till problemet
• Ensidig diagnos och lösning på problem
• Andra personen gör motstånd, bekräftar att denna
  är orsaken till problemet
• Reaktion på motstånd, större avståndstagande
• Egna åtgärder lyckas ej, andra personens fel

19
Modell II (BD, 1997176ff)

• Gemensamma mål och ömsesidigt inflytande
• Öppen kommunikation
• Öppen dialog med både påståenden och frågor

20
Konflikthantering (BD, 1997184 ff)

• Utveckla färdigheter i konflikthantering,
• Vara överens om grunderna,
• Leta gemensamma intressen,
• Experimenterande,
• Tvivla på den egna ofelbarheten (Benjamin
  Franklin),
• Ta ansvar för gruppens olikheter.
• Fisher Ury, 1981, i BD1997220ff
• Skilja på person och problem,
• Fokusera på intressen inte på positioner,
• Lägg tonvikt vid objektiva kriterier.

21
Organisationskultur

• Ett mönster med gemensamma grundantaganden som
  en grupp lärt sig när medlemmarna löst problem
  med anpassning utåt och integration inåt och som
  fungerat tillräckligt bra för att beakta dessa
  antaganden som giltiga och för att nya medlemmar
  därför ska lära sig dem som det rätta sättet att
  uppfatta, tänka och känna när det gäller dessa
  problem. (Schein, 199212, i BD, 1997266)
• Hur man gör saker och ting här (Deal
  Kennedy, 19824, i BD, 1997266)
• Sammanvävda mönster av åsikter, värderingar,
  praxis och artefakter som talar om för
  medlemmarna vilka de är och hur de ska
  göra/agera. (Bolman Deal, 1997)

22
Symboliska perspektivet (BD, 1997250-251)

• Händelsen i sig är inte viktig
• utan vilken betydelse den har
• Aktivitet och mening inte detsamma
• eftersom vi tolkar aktiviteterna olika
• Nästan allt i livet är mångtydigt och osäkert
• vilket försvårar rationella analyser och beslut
• Osäkerhet och mångtydighet leder till att
• människor skapar symboler för att få ordning
• Många händelser är viktigare för vad de utrycker
  än för vilka resultat de leder till.

23
Organisationskultur och symboler (BD, 1997kap
12, 249ff)

• Kultur både process och produkt
• produkt/struktur ackumulerad visdom
• process förnyelse och ständig återskapelse
• Organisationssymboler som
• myter ritualer metaforer sagor
• ceremonier humor lek hjältar
• berättelser hjältinnor
• leder till tolkningar av vad org innebär.

24
En stark organisationskultur

• Enligt Peters Watermans, 1982, In Search of
  Excellence, i Bruzelius Skärvad, 1989215
• En klar formulering av företagets uppgift, mål
  och affärsfilosofi.
• Enighet om grundläggande värderingar.
• Konstruktiva förebilder och signifikanta aktörer.
• Normer och regler som stödjer de grundläggande
  värderingarna och målen.
• Väl fungerande informella informationskanaler.

25
Organisationskulturen påverkas

• Påverkansmekanismer av kulturen
• ledaren
• befordrade personer
• organisationsstruktur
• affärsidé
• personalpolicy
• vad som belönas

26
Kultur i handling (BD, 1997287-299)
Erfarenheter utifrån Eagle-gruppens arbete på
70-talet

• Hur man blir gruppmedlem
• Mångfald i gruppen
• Förebilder håller samman gruppen
• Gruppens språk
• Berättelser stärker värderingar och identitet
• Humor och lek skapar kreativitet
• Ritualer stärker värderingar
• Informella roller bidrar
• Andan är hemligheten bakom framgång