Compliance im Arbeitsrecht

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Compliance im Arbeitsrecht
Dr. Philipp Maier, LL.M
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Compliance im Arbeitsrecht

• Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshof (VwGH)
• Haftung bereits dann, wenn der Verstoß ohne
  Wissen und Willen des Arbeitgebers begangen wird,
  er aber nicht nachweist, solche Maßnahmen
  getroffen zu haben, die unter den vorhersehbaren
  Verhältnissen und mit gutem Grund die Einhaltung
  der gesetzlichen Vorschriften erwarten lassen.
• Damit Pflicht zur Einrichtung eines wirksamen
  Compliance-Systems determiniert
• VwGH sagt nicht, um welche Maßnahmen es sich
  dabei konkret handelt
• Kommt auf die konkrete Rechtsvorschrift an

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Compliance im Arbeitsrecht

• Verbandsverantwortlichkeitsgesetz Haftung für
  einfache Mitarbeiter, die einen Straftatbestand
  verwirklicht haben nur dann wenn,
• die Entscheidungsträger nicht die wesentlichen
  technischen, organisatorischen oder personellen
  Maßnahmen zur Verhinderung der Straftat
  installiert haben
• Unternehmen trifft dann ein Organisationsverschuld
  en, dass durch die Einrichtung eines internen
  Kontrollsystems vermieden werden kann

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Compliance im Arbeitsrecht

• Vorstands- und Geschäftsführerverantwortung
• 84 Abs 1 Aktiengesetz und 25 Abs 1
  GmbH-Gesetz
• Pflicht zur Anwendung der Sorgfalt eines
  ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters
• 82 Aktiengesetz und 22 GmbH-Gesetz
• Verantwortung zur Sicherstellung eines
  leistungsfähigen internen Kontrollsystems
• Bei Verletzung der Pflicht zur Einrichtung eines
  wirksamen Kontrollsystems ev. Schadenersatzansprüc
  he der Gesellschaft

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• Arbeitszeit

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Arbeitszeit

• Verwaltungsstrafen
• Geldstrafen zwischen EUR 72 und EUR 3.600
• Doppelte Kumulation von Strafen, d.h. pro Verstoß
  (z.B. Höchstgrenzen, Ruhezeiten) und pro
  Arbeitnehmer einzelne Strafen!
• Auch bei Verletzung von Aufzeichnungspflichten
  Strafbarkeit hinsichtlich jedes einzelnen
  Arbeitnehmers besonders teuer!
• Entzug der Gewerbeberechtigung bei schweren,
  fortgesetzten Verstößen

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Arbeitszeit

• Verschulden Voraussetzung für Bestrafung
• Fahrlässiges Verhalten reicht
• Beweislast bei Arbeitgeber
• Keine Haftung nur bei Bestehen und Nachweis eines
  wirksamen Kontrollsystems. Jud VwGH
• Nachweis der konkreten Ausgestaltung des
  Kontrollsystems
• Überwachung der Einhaltung der erteilten
  Weisungen
• Nachweis der Überwachung der Einhaltung

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Arbeitszeit

• Höchstarbeitszeitgrenzen
• 50 h/Woche und 10 h/Tag
• Tägliche Ruhezeiten
• Tägliche Ruhepausen ab 6h/Tag Mindestens 30
  Minuten
• Tägliche Ruhezeit 11 Stunden zwischen
  Arbeitstagen
• Wochenendruhe
• Mindestens 36 h ununterbrochene Ruhezeit pro
  Woche
• Überstunden
• Maximal 5 h/Woche zusätzlich 60 h/Jahr bei
  erhöhtem Arbeitsbedarf
• Insgesamt nicht mehr als 10 h/Woche

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Arbeitszeit

• Arbeitszeitaufzeichnungen
• Modalitäten der Aufzeichnung nicht gesetzlich
  geregelt (elektronisch, händisch, etc.)
• lediglich betreffend Dauer der täglichen
  Arbeitszeit bei Außendienstmitarbeitern
• Keine Aufzeichnung des genauen Beginn/Endes
• Übertragbarkeit der Aufzeichnungspflicht im
  Innenverhältnis an den Arbeitnehmer
• aber strenge Pflicht zur Anleitung und
  Überwachung!

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• Arbeitnehmer-
• schutz

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Arbeitnehmerschutz

• Konkrete Schutzpflichten im Arbeitnehmerschutzgese
  tz und Durchführungsverordnungen
• Pflicht zur Einhaltung durch den Arbeitgeber
  selbst
• Übertragung der verwaltungsstrafrechtlichen
  Verantwortung nur unter bestimmten
  Voraussetzungen möglich
• Pflicht zur Ermittlung und Beurteilung von
  Gefahren
• Auf Basis der Evaluierungsergebnisse
• Festlegung der Maßnahmen zur Gefahrenverhütung
• Evaluierungsergebnisse und Maßnahmen sind in
  Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten zu
  dokumentieren

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Arbeitnehmerschutz

• Pflicht des Arbeitgebers zur Unterweisung über
  Sicherheit und Gesundheitsschutz
• Aufzeichnungspflicht des Arbeitgebers
• Aufbewahrungspflicht für Unterlagen über
  Arbeitsunfälle mindestens fünf Jahre
• Verwaltungsstrafen bei Verstößen
• Geldstrafen zwischen EUR 145 und EUR 14.530
• Entzug der Gewerbeberechtigung

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• Kinder- und Jugendlichen-schutz

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Kinder- und Jugendlichenschutz

• Verbot der Kinderarbeit (Kinder Personen bis zum
  15. Lebensjahr)
• Beschränkung bei der Beschäftigung von
  Jugendlichen (Personen bis zum 18. Lebensjahr
  plus Personen mit 15 und darunter, die die
  Schulpflicht beendet haben oder in einem
  Lehrverhältnis stehen)
• Verbot der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen
• Tägliche Ruhezeit von 12 Stunden
• Verbot der Beschäftigung zwischen 20 Uhr und 6
  Uhr
• Arbeitszeit max. 8 Stunden täglich/40 Stunden
  wöchentlich
• Verwaltungsstrafen bei Verletzungen bis EUR 2.180
• Verbot der Beschäftigung von Jugendlichen bzw.
  Entzug der Gewerbeberechtigung

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• Frauenschutz

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Frauenschutz

• Pflicht zur Schaffung geeigneter Arbeitsplätze
  für werdende/stillende Mütter
• Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz -
  Freistellungspflicht
• Absolutes Beschäftigungsverbot
• 8 Wo. vor der Geburt / 8 Wo. nach der Geburt
  bis 12 Wo möglich
• Relatives Beschäftigungsverbot
• Bei Gesundheitsgefährdung
• Konkrete Beschäftigungsverbote
• Arbeit an Sonn- und Feiertagen / zwischen 20 Uhr
  und 6 Uhr
• Verwaltungsstrafen bei Verletzungen zwischen EUR
  70 und EUR 3.630

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• Gleichbehandlung am Arbeitsplatz

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Gleichbehandlung

• Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz
• Keine unsachliche Benachteiligung einer
  Minderheit
• Verpflichtung zur Gleichbehandlung nach dem
  Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) bei sämtlichen
  Arbeits-bedingungen
• Keine Diskriminierung nach bestimmten Merkmalen
  wie zB Alter, Geschlecht, sex. Orientierung,
  Religion
• Ausdrückliches Verbot der sexuellen Belästigung
  nach dem GlBG
• Nicht nur durch AG, sondern auch durch Kollegen

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Gleichbehandlung

• Rechtsfolgen bei einem Verstoß gegen das GlBG
• Arbeitnehmer wird nicht eingestellt
• Anspruch auf mindestens zwei Monatsentgelte, wenn
  sich der Bewerber ohne Diskriminierung gegen
  andere Bewerber durchgesetzt hätte oder
• Bis EUR 500, wenn der Arbeitgeber bloß die
  Bewerbung nicht berücksichtigt hat (z.B. wg.
  Alter, Geschlecht, usw.)
• Schmerzengeldanspruch
• Verweigerung einer Beförderung
• Anspruch auf Entgeltdifferenz für mindestens drei
  Monate bei Nachweis, dass AN befördert worden
  wäre ohne Diskriminierung oder
• bis zu EU 500, wenn Diskriminierung in
  Nichtberücksichtigung der Bewerbung für
  Beförderung besteht
• Schmerzengeldanspruch

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Gleichbehandlung

• Diskriminierung bei Beendigung des
  Dienstverhältnisses
• Anfechtung der Kündigung bei Gericht oder
• Schadenersatzanspruch (z.B. Verdienstentgang)
• Sexuelle Belästigung
• Schmerzengeld von mindest. EUR 720,
• plus Anspruch auf Ersatz jeglichen weiteren
  Schadens
• Beweislastverteilung im Diskriminierungsprozess
• Arbeitnehmer hat Diskriminierungstatbestand nur
  glaubhaft zu machen (nicht zu beweisen!)
• AG hat dann zu beweisen (!), dass
  Nicht-Diskriminierung wahrscheinlicher ist (durch
  Angabe eine entsprechende Motivs für die
  unterschiedliche Behandlung)

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Gleichbehandlung

• Einstellungspflicht bei begünstigten
  Behinderungen
• Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit von über
  50
• Bei Beschäftigung von 25 oder mehr Dienstnehmern
• Je ein begünstigter Behinderter auf je 25
  Dienstnehmer
• Bei Verletzung der Einstellungspflicht
  Ausgleichstaxe von EUR 226/Monat für jeden
  einzustellenden begünstigten Behinderten

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• Bewerbungs-prozess

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Bewerbungsprozess

• Schriftliche Dokumentation des Bewerbungsprozesses
  
• Aufbewahrung mindestens sechs Monate
• Verbot bestimmter Fragen beim Vorstellungsgespräch
  
• Diskriminierungsfreie Stellenausschreibung
• Strafe bei Verstößen bis EUR 360
• Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen
• Kollektivvertragliches Mindestentgelt sowie
• Bereitschaft zur Überzahlung, wenn eine solche
  besteht
• Strafe bei Verstößen bis EUR 360 ab 1.1.2012

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• Fallen bei Dienstverträgen

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Fallen bei Dienstverträgen

• Keine allgemeine Formulierungen bei
  Vordienstzeiten
• Keine konkrete Formulierungen zum Dienstort
• Aliquotierungspflicht bei Ausbildungskosten
• Keine Vereinbarung eines Kollektivvertrages
• Befristete Dienstverhältnisse
• Grds. nicht mehr als einmal befristen, sonst
  Kettendienstverhältnis
• Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit, sonst
  keine Kündigung zulässig
• Keine Konventionalstrafe bei nachvertraglichem
  Wettbewerbsverbot

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• Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse

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Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse

• Keine Geheimhaltungspflicht nach Beendigung des
  Dienstverhältnisses
• Daher Vereinbarung im Dienstvertrag
• Datengeheimnis gemäß 15 Datenschutzgesetz
• Arbeitgeber hat Arbeitnehmer vertraglich zu
  verpflichten,
• Daten (z.B. von Kunden) nur aufgrund einer
  Anordnung des Arbeitgebers zu übermitteln und das
  Datengeheimnis nach Beendigung des
  Arbeitsverhältnisses einzuhalten
• Verpflichtungserklärung unbedingt in Schriftform
• Bei Verstoß Verwaltungsstrafe bis zu EUR 25.000

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• Bestimmung des richtigen Kollektivvertrages

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Bestimmung des richtigen Kollektivvertrages

• KV- Zugehörigkeit hängt von Gewerbeberechtigung
  ab
• Gewerbeberechtigung ausschlaggebend für die
  Zuordnung in Fachgruppe der WiKa
• Pfuscher-Regelung bei Unternehmen ohne richtige
  Gewerbeberechtigung
• Bei Unternehmen mit mehreren Gewerbeberechtigungen
  . Geschäftsbereichs mit maßgeblicher
  wirtschaftlicher Bedeutung für das UN
  ausschlaggebend

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Bestimmung des richtigen Kollektivvertrages

• Mögliche Konsequenzen der Anwendung des falschen
  KV
• Nachzahlung von Entgelt und Barauslagen
• Zusätzliche Urlaubsansprüche
• Unwirksamkeit von Kündigungen
• Unwirksamkeit interner Regelungen (z.B. weil KV
  eine BV verlangt)
• Verstoß gegen arbeitszeitrechtliche Vorschriften
  von KV
• Allerdings Meist 6-monatige Verfallsfrist in KV
  für Leistungsansprüche des AG (z.B. Überstunden)

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• Scheinselb- ständigkeit

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Scheinselbständigkeit

• Definition Person wird nach Vertragsform als
  Selbständige geführt, ist aber ein echter
  Arbeitnehmer
• Häufig freier DV, Werkvertrag,
  Beratervertrag
• Rechtsfolgen von Scheinselbständigkeit
• Nachzahlung von SV-Beiträgen/Lohnsteuer durch den
  Arbeitgeber
• Arbeitsrechtliche Ansprüche des Arbeitnehmers
• KV, Urlaub, Kündigungsschutz, etc.

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Scheinselbständigkeit

• Daher wichtig Vorab-Bestimmung der Kriterien für
  echtes freies Dienstverhältnis, nämlich
• Keine persönliche Weisungsgebundenheit des DN
• Freie Bestimmung von Arbeitsort, Arbeitszeit,
  arbeitsbezogenem Verhalten
• Keine Kontrolle und disziplinäre Gewalt des DG
• Keine Bereitstellung der Arbeitsmittel durch DG
• Keine Pflicht zur höchstpersönlichen
  Arbeitsleistung
• Freie Vertretbarkeit durch Dritte
• Keine organisatorische Eingliederung im Betrieb

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Scheinselbständigkeit

• Rechtliche Qualifikationen nach der
  Mosaik-Theorie
• Betitelung des Vertrages rechtlich irrelevant
• Wie wird Vertrag tatsächlich gelebt
• Ratsam Verpflichtung zur Lösung und Nachweis
  einer Gewerbeberechtigung durch Vertragspartner
  zur Vermeidung einer Versicherungspflicht nach
  ASVG
• Dann GSVG-Pflichtversicherung

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• Beendigung
• von Dienst-verhältnissen

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Beendigung von Dienstverhältnissen

• Beendigung durch einvernehmliche Auflösung,
  Kündigung oder Entlassung
• Kündigung Mitwirkungsrecht des BR
• Verständigung des BR und Äußerungsrecht innerhalb
  einer Woche
• Rechtsunwirksamkeit einer vorher vorgenommenen
  Kündigung
• BR kann widersprechen, zustimmen, keine
  Stellungnahme abgeben
• Mitwirkungsrecht des BR bei Entlassungen
• Keine Pflicht zur Vorabinformation, allerdings
  Information innerhalb von drei Tagen nach der
  Entlassung
• Säumnis schiebt nur Anfechtungsfrist hinaus

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Beendigung von Dienstverhältnissen

• Besonderer Kündigungsschutz
• BR Mitglieder Zustimmung des Gerichts
  erforderlich
• Begünstigte Behinderte Zustimmung des
  Behindertenausschusses erforderlich
• Mütter sowie Teilzeit/Karenzen iZm Geburt
  Zustimmung des Gerichts notwendig
• Präsenz- und Zivildiener Zustimmung des Gerichts
  erforderlich
• Information des AMS bei Massenentlassungen binnen
  30d
• bei sonstiger Unwirksamkeit der Kündigungen
• 30d-Sperrfrist nach Verständigung

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• Ausländer-beschäftigung

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Ausländerbeschäftigung

• Pflicht des Arbeitgebers zur Prüfung der
  notwendigen Berechtigungen
• Ausländerbeschäftigungsgesetz gilt für alle
  nicht-österreichischen Staatsbürger
• Ausnahmen für EU-Bürger (Bulgarien und Rumänien
  bis 2014 nicht ausgenommen) und besondere
  Führungskräfte
• Beschäftigung von Ausländern nur unter bestimmten
  Voraussetzungen, nämlich Vorliegen einer
• Beschäftigungsbewilligung
• Arbeitserlaubnis oder
• Befreiungsschein

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Ausländerbeschäftigung

• Neu ab 1.7.2011 Rot-Weiß-Rot-Karte
• Neues, kriteriengeleitetes Zuwanderungssystem für
  qualifizierte Arbeitskräfte auf Basis eines
  Punkte-Systems
• Anwendbar für
• besonders hochqualifizierte Zuwanderer
• Zuwanderer in Mangelberufen
• Sonstige Schlüsselkräfte
• Ausländische Studienabsolventen

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Ausländerbeschäftigung

• Neu Verpflichtung von Generalunternehmen (GU)
  zur Kontrolle des Sub-Unternehmers (SU)
• GU haben die Einhaltung der Bestimmungen des
  AuslBG durch SU sicherzustellen
• SU ist vor Beginn der Beschäftigung aufzufordern,
  binnen einer Woche die Berechtigungen für die
  beschäftigten Ausländer nachzuweisen
• Kommt SU der Aufforderung nicht nach, so sind die
  zuständigen Abgabenbehörden zu verständigen

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Ausländerbeschäftigung

• Rechtsfolgen bei Pflichtverletzungen
• Verwaltungsstrafen von EUR 1.000 bis 50.000
• Verbot der Beschäftigung von Ausländern maximal
  ein Jahr
• Entzug der Gewerbeberechtigung

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• Arbeitskräfte-überlassung

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Arbeitskräfteüberlassung

• Beschäftiger treffen Arbeitgeberpflichten bei
  Arbeitnehmerschutz
• Schutzbestimmungen des ASchG und AZG, Haftung des
  Beschäftigers bei Verstößen
• Ansprüche der überlassenen Arbeitskraft
• Gleicher Lohn und gleiche Arbeitszeit wie
  Arbeitnehmer des Beschäftigers
• Auch bei grenzüberschreitender Überlassung
  Urlaubsanspruch nach Urlaubsgesetz

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Arbeitskräfteüberlassung

• Bei grenzüberschreitende Überlassung
• Im EWR-Raum unbeschränkt möglich
• Überlassung von Österreich ins Ausland oder vom
  Ausland nach Österreich nur zulässig, wenn die
  Gewerbebehörde die Zustimmung erteilt
• Geldstrafen zwischen EUR 726 und EUR 7.260 bei
  Verstößen

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• Umsetzung gesetzlicher Vorschriften

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Umsetzung gesetzlicher Vorschriften

• Vermeidung von Verschulden durch konkrete
  Maßnahmen und deren Nachweis
• VwGH verlangt
• 1. Schritt Normierung von Geboten und Verboten
• Formulierung von Werten und Vorstellungen
• Kodifizierung von Unternehmensvorgaben
• Transparenz von Sanktionen bei Nichteinhaltung
• VwGH Kodifizierung alleine nicht aus, sondern
  ist nur Grundvoraussetzung
• 2. Schritt Überwachung der Einhaltung
  bestehender interner Vorschriften (inkl.
  Überwachung der Überwacher) Installierung
  eines wirksamen internen Kontrollsystems

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Umsetzung gesetzlicher Vorschriften

• Umsetzungsinstrumente
• Drei Instrumente im Arbeitsrecht
• Betriebsvereinbarungen
• Arbeitsvertrag
• Weisungen
• Interne Business Transfer von Regelungsinhalten
  Schulungen

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Umsetzung durch Betriebsvereinbarung

• Betriebsvereinbarungen
• Kollektive Regelung, individuelle Zustimmung von
  AN nicht erforderlich
• BV-Unternehmensrichtlinien können durch neue BV
  auch zum Nachteil der Arbeitnehmer abgeändert
  werden
• Psychologische Akzeptanz bei Mitarbeitern ist
  höher
• Daher gut geeignet für Unternehmensrichtlinien
• Achtung BVs alleine reichen für die Einführung
  eines wirksamen Kontrollsystems meist nicht aus
• Weitere Maßnahmen durch Einzelkontrollen
  erforderlich

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Umsetzung durch Betriebsvereinbarung

• Betriebsvereinbarungen häufig bei Einführung
• einer betrieblichen Disziplinarordnung
• von Personalfragebögen
• von Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde
  berühren
• von Systemen zur Mitarbeiterbeurteilung
• von Ordnungsvorschriften im Betrieb
• Regelungen über die Lage der Arbeitszeit
• Regelungen über die Benützung von Betriebsmitteln

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Umsetzung durch Einzelvertrag

• Relevant insbesondere dann, wenn BR seine
  Zustimmung zu generellen Regelungen verweigert
• Einholung der Zustimmungen muss technisch und
  praktisch administrierbar sein
• Problemlos bei Neueinstellungen, bei
  Alt-Mitarbeitern ist Ergänzung des
  Arbeitsvertrages erforderlich
• Grenzen Angelegenheiten, in denen BV zwingend
  erforderlich ist
• z.B. Kontrollmaßnahmen, Disziplinarordnung,
  Personalfragebögen, automationsunterstützte
  Datenübertragung

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Umsetzung durch Einzelvertrag

• Wesentliche Compliance-Klauseln
• Geheimhaltung
• Anti-Diskriminierung
• Anti-Korruption/ Verbot der Geschenkannahme
• Eigentums des Arbeitgebers
• Privatnutzung der Telekommunikationssysteme
• Medienkontakte
• Interessenskonflikte

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Umsetzung durch Einzelvertrag

• Verschwiegenheitspflicht
• Der Angestellte verpflichtet sich, jede
  Tatsache und/oder Umstände, die nicht allgemein
  oder bekannt sind und die Gesellschaft, den
  Geschäftsbetrieb der Gesellschaft oder
  irgendwelche Tochtergesellschaften der
  Gesellschaft oder Dritte (z.B. Kunden oder
  Geschäftspartner) betreffen, die mit einer der
  oben erwähnten Gesellschaften in
  Geschäftsbeziehungen stehen, (i) geheim zu
  halten, (ii) darüber striktes Stillschweigen zu
  bewahren und (iii) die Offenlegung dieser
  Tatsachen und Umstände zu unterlassen diese
  Verpflichtung gilt auch nach Beendigung des
  Dienstverhältnisses.
• Wichtig Tochtergesellschaften und Kunden /
  Geschäftspartner mit umfassen und auch
  nachvertragliche Pflicht festlegen

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Umsetzung durch Einzelvertrag

• Eigentum des Arbeitgeber
• Sämtliche Papiere, Dokumente, Aufzeichnungen
  und Abschriften davon in welcher Form auch immer
  und andere Gegenstände, die der Arbeitnehmer von
  der Gesellschaft, einer Tochtergesellschaft der
  Gesellschaft oder von Dritten im Zusammenhang mit
  seiner Beschäftigung bei der Gesellschaft erhält,
  sind oder werden Eigentum der Gesellschaft. Der
  Arbeitnehmer hat mit sämtlichen Gegenständen der
  Gesellschaft sorgsam umzugehen und diese nur für
  Zwecke zur Erfüllung seiner Dienstpflichten zu
  verwenden. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, die
  Gegenstände der Gesellschaft vor Verlust,
  Diebstahl oder Missbrauch zu schützen. Sämtliche
  im Eigentum der Gesellschaft stehenden
  Gegenstände sind bei Beendigung des
  Dienstverhältnisses unverzüglich an die
  Gesellschaft zurückzustellen.
• Wichtig Eigentumsverhältnisse klarstellen und
  Rückgabeverpflichtung bei Beendigung des
  Dienstverhältnisses festlegen

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Umsetzung durch Einzelvertrag

• Anti-Diskriminierung
• Die Gesellschaft und der Arbeitnehmer sind dem
  Grundsatz verpflichtet, Arbeitnehmer
  ausschließlich auf Basis ihrer für ihre Position
  erforderliche Qualifikationen und Fähigkeiten zu
  beurteilen, anzustellen und zu befördern.
  Geschlecht, Rasse, Religion und Weltanschauung,
  sexuelle Orientierung und Alter bleiben dabei
  gänzlich außer Betracht. Darüber hinaus ist der
  Arbeitnehmer dem Grundsatz verpflichtet, zur
  Schaffung einer Arbeitsatmosphäre beizutragen, in
  der es zu keiner Art von Belästigungen kommt.
• Wichtig Konformität mit den Anforderungen des
  Gleichbehandlungsgesetzes

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Umsetzung durch Einzelvertrag

• Anti-Korruption und Verbot zu Geschenkannahme
• Dem Arbeitnehmer ist es unter keinen Umständen
  erlaubt, im Zusammenhang mit seiner beruflichen
  Tätigkeit von dritter Seite Vorteile, gleich
  welcher Art und gleich aus welchem Grunde, zu
  fordern, sich versprechen zu lassen oder
  anzunehmen, ausgenommen übliche geringwertige
  Gelegenheitsgeschenke. Andere Geschenke müssen
  unter Angabe dieser Bestimmung zurückgegeben
  werden. Jedes Angebot über einen Vorteil ist dem
  Vorgesetzten zu melden.
• - Wichtig den Anforderungen des StGB muss
  entsprochen werden (Vgl. 168 StGB)

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Umsetzung durch Einzelvertrag

• Interessenskonflikt
• Ihnen ist es verboten, Ihre Position im
  Unternehmen und das Vermögen des Unternehmens für
  Ihren persönlichen Nutzen oder den Ihrer
  Familienangehörigen einzusetzen. Sie sind
  verpflichtet, Situationen und Beziehungen zu
  vermeiden, die tatsächliche oder mögliche
  Interessenskonflikte beinhalten. Eine
  Konfliktsituation kann entstehen, wenn Sie
  Maßnahmen ergreifen, die nicht den Interessen des
  Unternehmens entsprechen oder mit Ihrer Fähigkeit
  in Konflikt stehen, Ihre Tätigkeit effizient
  auszuüben.
• Wichtig klarstellen, was einen
  Interessenskonflikt darstellen kann

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Umsetzung durch Einzelvertrag

• Medienkontakte
• Es ist Ihnen ohne vorherige Zustimmung durch
  Ihren Vorgesetzten nicht gestattet, im Namen des
  Unternehmens Aussagen (schriftlich oder mündlich)
  gegenüber der Presse, Zeitungen oder ähnlichen
  Quellen zu machen. Sie haben bei Anfragen nach
  einer Mitteilung im Namen des Unternehmens stets
  an die Abteilung Unternehmenskommunikation zu
  verweisen.
• Wichtig Klarstellen, wer der zustimmungsberechtig
  te Vorgesetzte ist

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Umsetzung durch Einzelvertrag

• Privatnutzung der betrieblichen
  Telekommunikationssysteme
• Der Mitarbeiter darf die unternehmenseigenen
  TK-Einrichtungen wie Telefon,
• Mail und Internet in angemessenem Umfang auch
  privat nutzen. Die Privatnutzung
• hat in den Pausenzeiten bzw. außerhalb der
  täglichen Arbeitszeiten zu erfolgen. Der
• Mitarbeiter ist einverstanden, dass das
  Unternehmen die Verbindungsdaten im
• Zusammenhang mit der Nutzung der TK-Einrichtungen
  erhebt, verarbeitet und
• überträgt. Die erhobenen Daten werden regelmäßig
  nach einem Zeitraum von zwei
• Monaten gelöscht. Der Mitarbeiter ist mit der
  damit einverstanden, dass das
• Unternehmen bei konkretem Anlass gezielt oder
  sonst durch
• Stichprobe kontrolliert, ob die private Nutzung
  vereinbarungsgemäß erfolgt.

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Umsetzung durch Weisung

• Regelungsumfang
• Rahmen ist Arbeitsvertrag und die sich daraus
  ergebenden Rechte und Pflichten
• Konkretisierung der Arbeitspflicht
• Regelung des Verhaltens im Betrieb
• Außerbetriebliches Verhalten grundsätzlich nicht
  Gegenstand des Weisungsrecht
• Ausnahme Schädigung des Ansehens/Fortkommen des
  Arbeitgebers

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Umsetzung durch Weisung

• Form
• Allgemein an alle AN oder individuell an einzelne
  AN
• Alle Weisungen sollen schriftlich sein
• Auch schriftliche Dokumentation mündlicher
  Weisungen
• Einzelweisungen sollen von jedem Arbeitnehmer
  gegengezeichnet werden
• Alternative
• Anschlag am schwarzen Brett/allgemein
  zugänglichen Räumen
• Aushändigung am Beginn des Arbeitsverhältnisses

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Umsetzung durch Weisung

• Rechtsfolgen der Nichtbefolgung
• Disziplinarmaßnahmen
• eventuell Entlassungsgrund
• Aber nur bei beharrlicher Weigerung
• Grenzen
• Angemessenheit und Ortsgebrauch (zB bei
  Versetzungen ist Zumutbarkeit zu prüfen)
• Allgemeines Schikaneverbot ( 1295 Abs 2 ABGB)
• Fürsorgepflicht
• Durch Weisung darf Leben, Gesundheit,
  Sittlichkeit, Persönlichkeitsrechte des AN nicht
  gefährdet werden
• Angelegenheiten, in den BV notwendig ist

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Umsetzung durch Schulungen

• Schulungen
• Flankierende Maßnahme zu Unternehmensrichtlinien
• Zielsetzung
• Darstellung des Zwecks von Weisungen/Einzel- und
  Betriebsvereinbarungen und deren gesetzlicher
  Grundlagen
• Erhöhung der Toleranz interner Regelungen
• Sicherstellung des Verständnisses interner
  Regelungen und damit der Umsetzung
• Wissenstransfer durch alle Mitarbeiterebenen
• Verhinderung des Verschuldenseinwandes

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Umsetzung durch Schulungen

• Wichtig
• Identifizierung der relevanten Rechtsgebiete und
  Problemstellungen/Risiken/Schwachstellen
• Identifizierung der betroffenen
  Unternehmensabteilungen und Arbeitnehmer
• Nicht ausreichend Schulung der jeweiligen
  Führungsebene, da im Streitfall effektive
  Weisungskette bestritten werden
• Eventuell Beziehung externer Berater
• Potentiell höhere Toleranz, weil neutral
• Sicherstellung der Regelmäßigkeit
• Sicherstellung der Dokumentation der Schulungen
• Aufbewahrung der Schulungsunterlagen und
  Anwesenheitslisten
• Disziplinarmaßnahmen bei Weigerung der Teilnahme

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• Sicherstellung der Einhaltung von
  Unternehmens-richtlinien

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Kontrolle von Mitarbeitern

• Ad hoc Kontrollen bei konkretem Verdacht
• nur Interessensabwägung erforderlich
• Systematische Kontrolle von Mitarbeitern
• Zwingend der Zustimmungserfordernisse nach
  Arbeitsverfassungsgesetz (BR) und AVRAG
  (Einzelzustimmung)
• Bei Berührung der Menschenwürde

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Kontrolle bestimmter Kommunikationseinrichtungen

• E-Mail Verkehr
• Kontrolle privater E-Mails grundsätzlich immer
  unzulässig, außer bei Verdacht einer strafbaren
  Handlung oder eines schweren vertragswidrigen
  Verhaltens
• Kontrolle dienstlicher E-Mails grundsätzlich
  immer zulässig, bei systematischer Kontrolle BV
  bzw. Einzelzustimmung erforderlich
• Überwachung der Internetnutzung
• Kontrolle nie grundsätzlich unzulässig, hängt von
  vertraglicher Regelung ab
• Privatnutzung vertraglich zulässig
• BV/Einzelzustimmung erforderlich, ausgenommen bei
  Verdacht eines schweren Fehlverhaltens
• Privatnutzung vertraglich verboten
• Kontrollen grundsätzlich zulässig

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Kontrolle bestimmter Kommunikationseinrichtungen

• Telefonüberwachung
• Für Speicherung von Rufnummern Zustimmung des BR
  notwendig
• Ausnahme Schutz vor willkürlichen Kontrollen
• Abhören von Telefongesprächen
• Heimliches Abhören immer unzulässig, nur mit
  Zustimmung des Betriebsrats/Einzelzustimmung
  zulässig

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Videoüberwachung

• Zulässigkeit hängt von Ausmaß der Erfassung des
  Arbeitsverhaltens ab
• Grundsätzlich zulässige Videoüberwachung
• Arbeitnehmer werden überhaupt nicht erfasst oder
• ausschließlicher Zweck Gefahrenabwehr
• Zulässig mit Betriebsvereinbarung /
  Einzelzustimmung
• teilweises Erfassen des Arbeitsverhaltens
• Grundsätzlich unzulässige Videoüberwachung
• direktes und ständiges Erfassen des
  Arbeitsplatzes ohne rechtfertigenden Zweck

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Videoüberwachung

• Datenschutzrecht seit 1.1.2010 erstmals
  gesetzliche Regelung
• Ohne Meldung an Datenschutzkommission verboten
• Ausnahmen z.B. für Juweliere, Banken, Trafiken
• Weniger eingriffsintensive Mittel sind der
  Videoüberwachung vorzuziehen
• zB Chips an Waren zum Diebstahlschutz
• Schutzwürdige Geheimhaltungsinteressen dürfen
  nicht verletzt werden, ist der Fall bei
• Zustimmung der AN
• Gefahr eines gefährlichen Angriffs

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Videoüberwachung

• 50a Abs 5 DSG Verboten ist die gezielte
  Videoüberwachung zur Kontrolle von Mitarbeitern
  an Arbeitsstätten hier können stets gelindere
  Mittel zur Kontrolle gefunden werden
• Protokollierung der Videoüberwachung erforderlich
• Daten spätestens 72 Stunden nach Aufzeichnung zu
  löschen
• Ausnahme Benötigt für Beweissicherungszwecke
• Vorabkontrolle durch DSK vor Registrierung der
  Meldung
• Prüfung, ob schutzwürdige Geheimhaltungsinteressen
  verletzt!

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Whistleblowing Hotlines

• Unternehmensinterne Kontrollsysteme zur
  Aufklärung von Missständen und Unregelmäßigkeiten
  
• Typischerweise als Telefon-Hotline oder Website
• Bei entsprechender Kontrollintensität Zustimmung
  des Betriebsrats/Einzelzustimmung erforderlich
• Menschenwürde berührt?
• Missbrauchsgefahr ist hoch, daher detaillierte
  Verhaltensregelung ratsam
• Ohne entsprechende Administration wertlos

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Background-Checks

• Überprüfung eines Bewerbers/Mitarbeiters ohne
  konkreten Verdachtsfall Teil eines
  funktionierenden Compliance-Systems
• Überprüfung eines Bewerbers durch Befragung des
  ehemaligen Arbeitgebers nur beschränkt zulässig
• Befragung durch den Arbeitgeber darf die
  Privatsphäre nicht verletzen
• Bei unzulässigen Fragen Recht auf Lügen
• Durchführung mit Fragebogen nur mit Zustimmung
  des Betriebsrats

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• Sanktionen
• bei Verstoß gegen interne
• Vorschriften

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Sanktionen

• Notwendig, um Einhaltung von UN-Richtlinien
  sicherzustellen
• Reaktionen im Falle des Verstoßes gegen
  Unternehmensrichtlinien
• Disziplinarstrafen
• Versetzung
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Sanktionen

• Disziplinarstrafen Rechtlich zulässiger
  Nachteil, um MA für eine Verfehlung zu bestrafen
  und von weiteren Verfehlungen abzuhalten
• Abmahnung, Rüge, Verweis mit Strafcharakter
  also bezogen auf ein vergangenes Verhalten
• Schlichte Verwarnung keine Disziplinarmaßnahme
• Ist überwiegend zukunftsbezogen und hält AN zu
  zukünftigem vertragsgerechten Verhalten an
• Geldbuße, Entzug freiwilliger Leistungen,
  Unterlassung von Beförderungen
• Nur aufgrund BV zulässig oder KV-Regelung
• Disziplinarmaßnahme bedarf weiters im Einzelfall
  Zustimmung des Betriebsrates

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Sanktionen

• Versetzung Änderung von Arbeitsort oder
  Tätigkeit
• Muss durch Arbeitsvertrag gedeckt sein
• Muss auch dann zumutbar sein
• Bei Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen
  Arbeitsbedingungen Zustimmung des BR erforderlich
• Kündigung / Entlassung
• In Praxis Qualifikation zwar als
  Disziplinarmaßnahmen, aber keine
  Disziplinarordnung erforderlich
• Aber Gesonderte Mitbestimmungsrechte des
  Betriebsrates ( 105, 106, 107 ArbVG)

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Sanktionen

• Entlassung aus wichtigem Grund unverzüglich!
• Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar
• Relevante Entlassungstatbestände bei Verletzung
  von Unternehmensrichtlinien
• Untreu im Dienst/Vertrauensunwürdigkeit, d.h.
  Verstoß gegen die dienstlichen Interessen des
  Arbeitgebers wie z.B.
• Preisgabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
• unzulässige Vorteilsannahme
• Verbreitung unwahrer Angaben über geschäftliche
  Angelegenheiten,
• Versuch des Abwerbens von Mitarbeitern für ein
  Konkurrenzunternehmen

79
Sanktionen

• Entlassung aus wichtigem Grund
• Verletzung der Arbeitspflicht bzw. des
  Weisungsrechts des Dienstgebers
• Voraussetzung pflichtwidriger und beharrlicher
  Unterlassung von Arbeitsleistungen oder
  beharrliche Verweigerung der Befolgung der
  Anordnung des Arbeitgebers
• Entlassungstatbestand kann auch durch die
  Verweigerung oder die Verhinderung von
  Kontrollmaßnahmen erfüllt werden z.B. Weigerung,
  der Arbeitszeit kontrollieren zu lassen

80
Sanktionen

• Ordentliche Kündigung
• Grundlos und grundsätzlich immer möglich
• Nur Einhaltung von Kündigungsfrist und
  Kündigungstermin erforderlich
• Anfechtung durch AN bei Gericht möglich
• Am häufigsten Anfechtung als sozialwidrig
• Rechtfertigung der Kündigung durch betriebliche
  oder persönliche Kündigungsgründe (z.B. Verstoß
  gegen Unternehmensrichtlinien)

81

• Verwaltungs-strafrechtliche Haftung

81
82
Haftung

• Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (1)
• Ist AG natürliche Person, ist dieser
  verwaltungsstrafrechtlich verantwortlich
  (Einzelunternehmen)
• Ist AG juristische Person (z.B. GmbH, AG), haftet
  das nach außen vertretungsbefugte Organ
  persönlich
• z.B. Geschäftsführer oder Vorstandsmitglied
• ( 9 Abs 1 VStG)

83
Haftung

• Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (2)
• Einzelunternehmer / Organe haften z.B. für
• zu entrichtende Sozialversicherungsbeiträge
• für Verkürzung von Abgabenschulden
• Geldstrafen für Verstöße gegen typische
  arbeitsrechtlich relevante Vorschriften, wie zB
  das GlBG, AZG, ARG, AuslBG, ASchG, AÜG
• hier drohen auch Ersatzfreiheitsstrafen

84
Haftung

• Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (3)
• Bestellung eines verantwortlichen Beauftragten
  (vB)
• Dadurch Vermeidung der persönlichen Haftung der
  Organe
• Bestellung aus Kreis der Unternehmensorgane
  Verantwortung kann das gesamte Unternehmen oder
  nur bestimmte räumlich oder sachlich abgegrenzte
  Bereiche umfassen oder
• Andere Person als vB Können nur für bestimmte
  räumlich oder sachlich abgegrenzte Bereiche
  Verantwortung übernehmen

85
Haftung

• Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (4)
• Persönliche Voraussetzungen für einen vB
• Bestehen eines inländischen Hauptwohnsitzes
• Nachweisliche Zustimmung der Bestellung als vB
• Vorliegen einer entsprechenden Anordnungsbefugnis
  für den der Verantwortung unterliegenden Bereich

86
Haftung

• Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (5)
• Rahmenbedingungen für vB
• Doppelbestellungen für räumlich oder sachlich
  abgegrenzten Bereich unzulässig
• Überlappungen machen Bestellungen rechtsunwirksam
• Bestellung für sämtliche / einige / einzelnen
  Verwaltungsvorschriften möglich

87
Haftung

• Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (6)
• Bestellung eines vB für Einhaltung der
  AN-Schutzvorschriften (z.B. AZG, ASchG)
• Nur leitende Angestellte mit maßgeblichen
  Führungsaufgaben
• selbständige Anordnungs- und Leitungsbefugnis
• Die Bestellung erst wirksam, nachdem beim
  Arbeitsinspektorrat eine schriftliche Mitteilung
  über die Bestellung samt einem Zustimmungsnachweis
  des Bestellten eingelangt ist

88
Haftung

• Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (7)
• Schuldausschließung
• Keine Haftung des vB, wenn er zur
  Verwaltungsübertretung vom AG konkret angewiesen
  wurde und ihm rechtmäßiges Verhalten unzumutbar
  war
• Parallelhaftung der UN-Organe
• Einzelunternehmer / Unternehmensorgane haften
  neben den vB, wenn sie eine Verwaltungsübertretung
  vorsätzlich nicht verhindert haben
• Strafbarkeit unabhängig von jener des vB (also
  parallel)

89
Haftung

• Verwaltungsstrafrechtliche Haftung (8)
• Solidarhaftung neben vB für Geldstrafen /
  Verfahrenskosten
• Das Unternehmen haftet für die über den vB
  verhängte Geldstrafe / Verfahrenskosten zu
  ungeteilter Hand
• Die Solidarhaftung ist keine gesetzliche
  Straffolge

90

• Strafrechtliche Verantwortung von Unternehmen

90
91
Haftung

• Haftung von juristischen Personen für Straftaten
  ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter nach dem
  Verbandsverantwortlichkeitsgesetz (in Kraft seit
  1.1.2006)
• Verantwortlichkeit für alle mit gerichtlicher
  Strafe bedrohten Handlungen
• Vorsatzdelikte (Betrug, Diebstahl, etc.), sowie
• Fahrlässigkeitsdelikte (z.B. fahrlässige
  Körperverletzung)
• Nicht anzuwenden auf Verwaltungsübertretungen

92
Haftung

• Grundvoraussetzungen für die strafrechtliche
  Verantwortlichkeit
• Die Straftat wurde zugunsten der Gesellschaft
  begangen (z.B. Bereicherung der Gesellschaft
  durch ein Bestechungsdelikt) oder
• Durch die Tat wurden Pflichten verletzt, die die
  Gesellschaft betreffen (z.B. Verletzung des AZG,
  ARG, ASchG oder die Pflicht zur Befolgung
  behördlicher Bescheide)

93
Haftung

• Haftung bei Fehlverhalten von Entscheidungsträgern
  
• Es genügt rechtwidriges und schuldhaftes
  Verhalten des Entscheidungsträgers (z.B.
  Geschäftsführer, Vorstandsmitglied, Prokurist,
  sonstige Personen mit maßgeblichen Einfluss auf
  die Geschäftsführung),
• z.B. Betrugshandlungen oder Bestechungsdelikte

94
Haftung

• Haftung für Verhalten einfacher Mitarbeiter,
  die fahrlässig oder vorsätzlich eine
  Straftatbestand verwirklicht haben nur dann wenn,
• die Entscheidungsträger nicht die wesentlichen
  technischen, organisatorischen oder personellen
  Maßnahmen zur Verhinderung der Straftat
  installiert haben
• Unternehmen trifft dann ein Organisationsverschuld
  en, dass durch die Einrichtung eines internen
  Kontrollsystems vermieden werden kann!

95
Haftung

• Die Strafe besteht aus einer Geldbuße
• Die Höhe hängt von Schwere des Delikts und der
  wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des
  Unternehmens ab
• Geldbuße ist in mind. 1 bis höchstens 180
  Tagessätze
• Tagessatz ist nach der Ertragslage des Verbandes
  zu bemessen und beträgt zwischen EUR 50 und
• EUR 10.000

96
Haftung

• Anwendungsfälle z.B. Korruptionsdelikte
• Im privaten Bereich
• 168c StGB (Geschenkannahme durch Bedienstete
  oder Beauftragter)
• Ein Bediensteter oder Beauftragter eines
  Unternehmens, der im geschäftlichen Verkehr für
  die pflichtwidrige Vornahme oder Unterlassung
  einer Rechtshandlung von einem anderen für sich
  oder einen Dritten einen Vorteil fordert, annimmt
  oder sich versprechen lässt, ist mit
  Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren zu bestrafen.

97
Haftung

• 168f StGB ( Bestechung von Bediensteten oder
  Beauftragten)
• Wer einem Bediensteten oder Beauftragten eines
  Unternehmens im geschäftlichen Verkehr für die
  pflichtwidrige Vornahme oder Unterlassung einer
  Rechtshandlung für ihn oder einen Dritten einen
  nicht bloß geringfügigen Vorteil anbietet,
  verspricht oder gewährt, ist mit Freiheitsstrafe
  bis zu zwei Jahren zu bestrafen.
• Geringfügigen Vorteil Wert unter EUR 100

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Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!

• Dr. Philipp Maier LL.M. Baker McKenzie
• Diwok Hermann Petsche Rechtsanwälte GmbH
• Schottenring 25 1010 Wien
• Tel  [phone] Fax [phone]
  philipp.maier_at_bakermckenzie.com
  www.bakermckenzie.com,
• www.dhplaw.at

Diwok Hermann Petsche Rechtsanwälte GmbH ist ein
Mitglied von Baker McKenzie International,
einem Verein nach dem Recht der Schweiz mit
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Der allgemeinen Übung von Beratungsunternehmen
folgend, bezeichnen wir als "Partner" einen
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