KONSEP PENILAIAN KINERJA

1
KONSEP PENILAIAN KINERJA

• WORKSHOP MM UMY

2
Strategy implementation
Strategy formulation
HR practices HRM PLANNING JOB DESIGN JOB
ANALYSES REKRUITMENT SELECTION AND
PLACEMENT ORIENTATION TRAINING AND
DEVT PERFORMANCE APPRAISAL COMPENSATION MANAGING
HEALTH AND SAFETY EMPLOYEE RELATIONS HUMAN
RESOURCES INF SYSTEM, ETC
External analysis Opportunities Threats
Firm performance Productivity Quality Profitabilit
y
Mission
Goals
Strategic choice
HR needs Skills Behaviors Culture
Mission
HR capability Skills Abilities Knowledge
HR actions Behaviors Results (Productivity,
absenteeism, turnover)
External analysis Strengths Weaknesses
Strategy evaluation
Emergent strategies
3
STRATEGIC CHOICE AND STRATEGIC APPROACH TO HUMAN
RESOURCES MANAGEMENT

• STRATEGIES FOR HUMAN RESOURCE ACQUISITION AND
  PLACEMENT
• (Recruitment, Selection Placement)
• STRATEGIES FOR MAINTAINING AND MAXIMAZING HUMAN
  RESOURCES PRODUCTIVITY
• (Orientasi, Training-devt, Performance
  appraisal, Kompensasi, Benefit plans, Managing
  health, safety-stress)
• STRATEGIC SEPARATION (Restrukturisasi)

4
TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
Tujuan Deskripsi Rekomendasi
Strategik Aktivitas dalam upaya mencapai tujuan Karakteristik kemampuan dan kompetensi
Administratif Dokumentasi hasil penilaian Sebagai dasar pertimbangan kompensasi, promosi, finalty
Pengembangan Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan individu Pelatihan dan pengembangan yang diperlukan
5
Analisis Pekerjaan dan Penilaian Kinerja
analisis kerja dan penilaian kinerja adalah

• Job description
• Job specification.
• Job evaluation.
• Job design
• Performance appraisal

Besarnya upah
6
Uraian Job Description

• Nama Jabatan
• Departemen/Divisi/ bagian
• Nomor/kode jabatan
• Jumlah karyawan yang memegang jabatan itu
• Tugas-tugas utama yang harus dijalankan

• Pengawas yang diberikan kepada jabatan di
  bawahnya (vertikal).
• Pengawasan yang diterima dari jabatan di
  atasnya (vertikal)
• - Hubungan jabatan itu dengan jabatan
  yang lain horizontal/fungsional)

7
Lanjutan Job Description

• Besarnya upah
• - Lamanya jam kerja
• - Kondisi dan lingkungan kerja seperti
  udara, penerangan, berdebu, panas, penuh
  resiko atau tanpa resiko dan lain-lain.

• Peralatan yang digunakan dalam jabatan ini
• - Rangkaian dan urutan pekerjaan
• - Bahan-bahan yang dibutuhkan atau dipakai
  dalam jabatan ini
• - Latihan yang dibutuhkan

8

• Job specification.
• Mengidentifikasi karakteristik yang dibutuhkan
  untuk melakukan pekerjaan yang tertulis pada job
  description yang meliputi pengetahuan, keahlian,
  pendidikan, pengalaman dan persyaratan teknis.
• Catatan yang menjelaskan yang diperlukan oleh
  seorang karyawan untuk memangku dan mengerjakan
  suatu pekerjaan dari jabatan tertentu

9
Elemen Job Specification

• Jenis kelamin
• - Usia karyawan
• - Pendidikan formal
• (kalau perlu pengalaman)
• - syarat-syarat kesehatan atau kondisi
  tubuh

• Kemampuan-kemampuan khusus dengan pekerjaan
  daya ingat, kecepatan reaksi, pandangan,
  penglihatan, penciuman, perasa/taste.
• Kualifikasi emosi seperti introvert, extrovert,

10

• Job classification.
• Mengelompokkan posisi yang sama ke dalam kelas
  kerja dan mengelompokkan kelas kerja ke dalam
  keluarga kerja.
• Performance appraisal.
• Evaluasi kinerja karyawan.

11
INTEGRASI STRATEGIS SISTEM PENILAIAN KINERJA
Proses Penilaian

• Sistem penilaian
• Pendekatan atribut
• Pendekatan prilaku
• Pendekatan Hasil

Analisis Jabatan Deskripsi Spesifikasi
Standar Kinerja
Hasil Penilaian
Umpan balik
Pengembangan Kompensasi
12
MASALAH PENILAIAN

• Sistem penilaian kurang dipahami
• Kurang dikomunikasikan
• Tidak tepat
• Tidak termonitor
• Kurang disepakati
• Implikasinya tidak jelas

13
KRITERIA SISTEM PENILAIAN

• Relevansi
• Sensitivitas
• Reliabilitas
• Akseptabilitas
• Practicality

14
Relevansi

• Item penilaian harus relevan dengan deskripsi dan
  spesifikasi jabatan yang diemban
• Penilaian tertuju pada tuntutan visi, misi dan
  nilai-nilai yang berlaku

15
Sensitivitas

• Sistem penilaian harus dapat membedakan dengan
  jelas SDM yang berprestasi dan mana yang tidak.
• Scores penilaian harus didefinisikan dengan jelas
  untuk setiap tingkatan atau katagori

16
Reliabilitas

• Hasil pengukuran harus valid dan dapat dipercaya
• Hasil penilaian harus dapat diandalkan sebagai
  dasar pengambilan keputusan baik bagi pemberian
  kompensasi maupun pengembangan

17
Akseptabilitas

• Sistem penilaian harus dimengerti dan diterima
  baik oleh penilai maupun yang dinilai

18
Practicality

• Dapat diterapkan dengan mudah dengan resiko
  rendah dari kesalahan

Sepertinya metode penilaian ini tidak praktis,
sulit
19
Contoh Hubungan Deskripsi Jabatan, Standar
Kinerja dan PA
Jabatan Salesman
Uraian tugas Mengunjungi calon
pelanggan Menawarkan produk Mempengaruhi calon
pelanggan agar melakukan pesanan
Orientasi Hasil
Standar Kinerja Omset penjualan perminggu diukur
dari target lt 50 (kinerja rendah) 51-75
(kinerja sedang) gt 75 (kinerja tinggi)
Kinerja 100 tercapai
20
PENILAIAN PENDEKATAN BERORIENTASI KEDEPAN (KAYE,
1997)
METODE PENILAIAN360 DERAJAD

• Fokus pada pengembangan
• Informasi tentang kemampuan
• dan keahlian appraisee
• Diskusi face to face antara
• appraisor dan appraisee
• Sistem penilaian melibatkan
• stakeholders

21
ORIENTASI PENILAIAN

• HASIL KERJA
• Prestasi kerja yang ditunjukkan oleh setiap
  karyawan dalam menjalankan tugas yang menjadi
  tanggungjawabnya
• PERILAKU KERJA
• Upaya dan aktivitas yang ditunjukkan karyawan
  dalam menyelesaikan tugas-tugasnya
• SIFAT/KARAKTER PERSONAL
• Karakter personal yang diperlukan untuk
  mendukung keberhasilan mencapai hasil kerja yang
  optimal

22
PROSES PENILAIAN

• Peniliaian dilakukan secara periodik setiap
  empat bulan (quaterly performanceevaluation) dan
  pada akhir tahun (yearly performance evaluation)
• Penilaian dilakukan oleh Diri Sendiri
  (self-evaluation) dan oleh atasan langsung
  (supervisor atau manajer)
• Hasil penilaian harus didiskusikan antar penilai
  dan yang dinilai dan harus ditandatangani
  keduanya sebagai tanda persetujuan
• Hasil penilaian harus menunjukkan infomasi yang
  akurat mengenai kelebihan dan kekurangan karyawan
  yang dinilai serta rekomendasi yang diperlukan
• Perlu dilakukan workshop setiap enam bulan guna
  mengkaji pengembangan kualitas kompetensi SDM
  perusahaan

23
KRITERIA PENILAIAN

• DISTINGUISHED (Skor 5)
• (Secara konsisten jauh melebihi standar
  tuntutan pekerjaan
• EXCELLENCE (Skor 4)
• (Secara konsisten melebihi standar tuntutan
  pekerjaan)
• GOOD (Skor 3)
• (Sesuai dengan standar tuntutan pekerjaan)
• NEED DEVELOPMENT (Skor 2)
• (Ada kalanya dibawah standar tuntutan
  pekerjaan)
• UNSATISFACTORY (skor 1)
• (Secara signifikan dibawah standar tuntutan
  pekerjaan)

24
KATEGORI KOMPETENSI YANG DINILAI

• KEPEMIMPINAN/MANAJERIAL
• INTERRELASI/KOMUNIKASI
• SIKAP DAN KARAKTER PERSONAL
• PENCAPAIAN TUGAS (TASK ACHIEVEMENT)

25
KEPEMIMPINAN DAN MANAJERIAL

• Kemampuan memotivasi karyawan
• Membangun suasana kerja yang kondusif
• Mendorong inovasi dalam tim kerja
• Mengembangkan kemampuan karyawan melalui coaching
  dan mentoring
• Mengelola resources secara efektif dan efisien

26
INTERRELASI/KOMUNIKASI

• Kerjasama, koordinasi dalam tim dan antar tim
• Komunikasi dengan berbagai level pimpinan dan
  karyawan
• Kualitas hubungan dengan relasi
• Keterbukaan

27
SIKAP/KARAKTER PERSONAL

• Motivasi diri dan kesungguhan dalam menjalankan
  tugas
• Komitment dan tanggungjawab terhadap tugas
• Disiplin dan kepatuhan terhadap peraturan kerja
• Sikap profesional dalam bekerja
• Kejujuran dan kepercayaan
• Proaktif, responsif dan inovatif dalam
  menjalankan pelayanan
• Kepedulian terhadap kebutuhan pelanggan internal
  maupun eksternal

28
TASK ACHIEVEMENT(PENCAPAIAN TUGAS)

• Bekerja sistematis, prosedural,sesuai dengan
  standard operating procedure yang berlaku
• Bekerja secara efektif dalam skedul kerja dan
  efisien dalam penggunaan waktu/resources
• Kualitas, akuntabilitas hasil kerja
• Kemampuan, keahlian dan ketrampilan kerja
• Kreatif dan proaktif mengidentifikasi dan
  mengatasi masalah secara cepat dan tepat dalam
  pekerjaan

29
HASIL PENILAIAN Nilai Tertimbang Kategori
Kepemimpinan/ Manajerial (Bobot 0, 50) D E G N U
Interrelasi/komunikasi (Bobot, 0,15) D E G N U
Sikap dan Karakter (Bobot 0,15) D E G N U
Pencapaian Tugas (Bobot 0, 20) D E G N U
Jumlah Nilai D E G N U
5
2,50
4
0,60
5
0,75
4
0,80
18
4,65
30
Kategori Hasil Penilaian

• 20 Distinguished
• 16-19,99 Excellent
• 12-15,99 Good
• 8-11,99 Need Development
• 4-7,99 Unsatisfactory

31
Hasil
PenilaianNama Jabatan Direksi
Periode PenilaianFebruari20
10

• Kompetensi Yang Dinilai
• Kepemimpinan/Manajerial
• Interrelasi/Komunikasi
• Sikap dan karakterister
• Pencapaiat Tugas

• Nilai
• 15 7,5
• 17 2,55
• 17 2,55
• 16 3,2

65 15,8
Jumlah Nilai
Katagori Hasil Penilaian Istimewa Sangat
Baik Baik Kurang Tidak memuakan

Rekomendasi -------------------------------------
-------
Penilai ( )
Yang dinilai ( )
32
Peningkatan Kualitas Diri

• Membandingkan perilaku saat ini dan prestasi
  kerja yang dicapai
• Mengakui kelemahan perilaku saat ini dan
  memperkuat komitment dan semangat meningkatkan
  prestasi
• Mengidentifikasi apa yang harus dilakukan
  (secara berbeda) untuk meningkatkan prestasi
  kerja
• Menguatkan ide-ide bagi perubahan perilaku
• Mengkaitkan perubahan perilaku dengan tujuan
  organisasi
• Menilai level prestasi yang baru