Indicateurs avancs de russite long terme

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Indicateurs avancés de réussite à long terme
Octobre 2008
Effets attendus Progrès envers lamélioration
des résultats à court terme
Effets attendus Progrès envers les facteurs de
succès clés
Secteurs de change-ment clés
Planification des ressources humaines et
intégration de celle-ci à la planification des
activités
Systèmes organisationnels de soutien aux
ressources humaines
Responsabilisa-tion organisation-nelle à légard
des résultats
Résultats Souplesse et efficience
Résultats Efficacité et respect des valeurs de
dotation
Délégation de la dotation aux administra-teurs
généraux
SOUT-1 Satisfaction des gestionnaires quant à la
qualité globale des services de dotation SOUT-2
Satisfaction des gestionnaires quant à
l'actualité et à la qualité des systèmes
dinformation sur la dotation SOUT-3 Diminution
du taux de roulement des employés du groupe PE
Accroissement du nombre demployés du groupe PE
par rapport a) aux niveaux demploi des
ministères et des organismes b) au volume des
activités de dotation SOUT-4 Augmentation du
pourcentage de conseillers en RH ayant accès à de
la formation continue en matière de dotation.
DEL-1 Ministères et organismes  Élaboration et
mise en uvre dun instrument de subdélégation
DEL-2 Des mécanismes sont en place pour faire
en sorte que les gestionnaires subdélégués se
conforment à leurs pouvoirs subdélégués DEL-3
Absence du retrait temporaire des pouvoirs
délégués aux ministères et aux organismes par la
CFP.
PLN-1 Lien stratégique entre les stratégies de
dotation et le plan des activités et des
RH PLN-2 Stratégies de dotation respectant les
exigences clés PLN-3 Réduction du pourcentage
de personnes embauchées pour une période
indéterminée provenant de postes occasionnels ou
de durée déterminée PLN-4 Optimisation de
lutilisation des ETP par rapport au nombre prévu
au budget.
RESP-1 Écarts entre la planification et les
objectifs des activités de dotation en regard des
résultats atteints Sont-ils évalués? Sont-ils
suffisamment expliqués? Sont-ils communiqués?
RESP-2 Évaluation interne concernant tout
problème décelé (tel quil est décrit ci dessus)
et prise de mesures correctives RESP-3
Correction rapide des lacunes sur le plan du
rendement en dotation décelées par la CFP.
SOUP/EFF-1 Accroissement de la satisfaction des
gestionnaires en ce qui a trait à la souplesse
dont ils disposent pour effectuer des
nominations SOUP/EFF-2 Diminution de la durée
du processus dembauche SOUP/EFF-3 Augmentation
de la satisfaction des personnes nommées en ce
qui a trait à la durée du processus de nomination
.

• Mérite
• Impartialité
• Représentativité
• Accessibilité
• Justice
• Transparence.

Indicateurs avancés continus et détaillés
de réussite à long terme
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Indicateurs avancés (suite)
Octobre 2008
Efficacité / Valeurs
Accessibilité ACC-1 Proportion de processus
externes non annoncés par rapport au nombre total
de processus ACC-2 Processus externes annoncés
à léchelle nationale par rapport au nombre total
de processus ACC-3 Proportion de processus
internes non annoncés par rapport au nombre total
de processus ACC-4 Tendances en ce qui a trait
au choix du processus de dotation par les
gestionnaires.
Justice JUS-1 Proportion des candidats qui
estiment que le processus dévaluation était
juste JUS-2 Pourcentage de personnes occupant
un poste intérimaire qui obtiennent ensuite le
statut demployé pour une période indéterminée au
même poste ou à un poste semblable dans la même
organisation.
Transparence TRANS-1 Plans des RH et stratégies
de dotation communiqués sur les sites Web des
ministères et contenu clairement communiqué au
personnel et aux gestionnaires TRANS-2
Communication de renseignements liés à la
dotation aux syndicats et consultation de ces
groupes par les organisations TRANS-3 Durée
daffichage des postes TRANS-4 Proportion des
candidats qui estiment que les processus de
dotation internes sont ouverts et transparents.
Mérite MER-1 Satisfaction des gestionnaires -
Qualité de lembauche MER-2 Pourcentage de
nominations non impératives visant des personnes
qui ne possèdent pas le profil linguistique
demandé après lexpiration du délai prescrit par
le règlement MER-3 Proportion de candidats qui
estiment que les exigences réelles du poste
correspondent à celles qui ont été
annoncées MER-4 Proportion de candidats qui
estiment que les qualifications et les critères
annoncés pour le poste sont exempts de préjugés
et dobstacles MER-5 Tendances en ce qui a
trait aux plaintes fondées déposées auprès du
TDFP et aux enquêtes menées par la CFP sur des
questions de dotation MER-6 Tendances relatives
aux enquêtes internes et aux plaintes fondées.
Impartialité IMP-1 Perception des gestionnaires
en ce qui a trait aux pressions externes en
faveur dun candidat IMP-2 Nombre de plaintes
fondées portant sur linfluence politique dans la
dotation.
Représentativité REP-1 Stratégies de dotation
équité en matière demploi (proportion des
personnes embauchées par rapport à la
disponibilité sur le marché du travail) REP-2
Nombre et pourcentage dannonces visant des
processus de dotation internes et externes ciblés
pour les groupes déquité en matière demploi
(EE) en vue daccroître laccessibilité des
membres des groupes dEE aux postes de la
fonction publique.