Bruno PLATEL Avocatconseil en droit social

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• Bruno PLATEL Avocat-conseil en droit social
• PRESENTATION DE LA LOI FILLON

Renseignement ou accompagnement CCI Calais -
Bernard Delalin tel [phone]
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• La loi FILLON n2003-47 du 17 janvier 2003
  relative aux salaires, au temps de travail et au
  développement de lemploi a été publiée au
  journal officiel du 18 janvier 2003, après
  validation par le Conseil Constitutionnel.
• Elle est applicable depuis le 20 janvier 2003.

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3 ASPECTS

• 1/La convergence des garanties mensuelles de
  rémunération et du SMIC au 1er juillet 2005
• 2/ Lassouplissement des 35 heures
• 3/ La mise en place dun nouveau dispositif
  dallégements de charges sociales

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• 1. LA CONVERGENCE DES SMIC ET DES GMR

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1.1-LES DONNEES DU PROBLEME

• La loi du 19 janvier 2000 avait instauré pour
  les salariés rémunérés au Smic et dont le temps
  de travail a été réduit après le 15 juin 1998 une
  garantie mensuelle de rémunération dite GMR.
• Le principe de la GMR est dassurer à ces
  salariés une rémunération identique à celle
  quils percevaient avant la réduction du temps de
  travail.
• La GMR se calcule en fonction du Smic applicable
  au moment de la réduction du temps de travail, ce
  qui a conduit, à la suite de la revalorisation du
  Smic horaire, à la création 5 GMR et, par voie de
  conséquence, à des écarts de salaires selon la
  date de passage aux 35H.

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Règles de progression du taux du Smic horaire

• Revalorisation automatique chaque année lorsque
  lindice des prix à la consommation augmente dau
  moins 2
• Au 1/07 de chaque année laccroissement annuel
  du pouvoir dachat ne peut être inférieur à la
  moitié de la hausse du pouvoir dachat du salaire
  horaire moyen
• Le Smic peut être revalorisé par des  coups de
  pouces . Cette décision est prise par décret.

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1.2 -LES SALAIRES MINIMA

• - celui des salariés passés de trente-neuf à
  trente-cinq heures avant le
• 1er juillet 1999
• - celui des salariés passés de trente-neuf à
  trente-cinq heures entre le
• 1er juillet 1999 et le 30 juin 2000
• - celui des salariés passés de trente-neuf à
  trente-cinq heures entre le
• 1er juillet 2000 et le 30 juin 2001
• - celui des salariés passés de trente-neuf à
  trente-cinq heures entre le
• 1er juillet 2001 et le 30 juin 2002
• - celui des salariés passés de trente-neuf à
  trente-cinq heures depuis le
• 1er juillet 2002
• - celui des salariés payés au SMIC et restés à
  trente-neuf heures
• - celui des salariés payés au SMIC travaillant
  trente-cinq heures par semaine
• et rémunérés sur la base de ces trente-cinq
  heures (par exemple les salariés
• recrutés dans une entreprise après que celle-ci a
  appliqué la nouvelle durée
• légale et noccupant pas demplois équivalents à
  ceux occupés par des
• salariés de lentreprise bénéficiant déjà de la
  garantie mensuelle de
• rémunération 1 ).

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Évolution des salaires minima
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1.3 - MONTANTS DES DIFFERENTES GMR
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1.4 - SCENARIO DE CONVERGENCE (au 1/07/2005)

• Blocage de la création de nouvelles GMR après le
  1/07/2002
• Revalorisation annuelle des GMR existantes en
  fonction de lindice des prix par tranche
  annuelle afin que toutes convergent vers la GMR 5
• Revalorisation au 1er juillet de chaque année du
  Smic horaire jusquau 1/07/2005 par une
  indexation sur le seul indice des prix (abandon
  temporaire de la référence à la progression du
  pouvoir dachat du salaire horaire de base des
  ouvriers)
• Chaque revalorisation fera lobjet de  coups de
  pouce différenciés nécessaires à lobtention de
  la convergence, de façon à ce quau 1/07/2005,
  151,67 fois le SMIC correspondent au niveau de la
  GMR 5

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1.5 EVOLUTION PREVISIBLE DU POUVOIR DACHAT DES
REMUNERATIONS MENSUELLES MINIMALES ENTRE 2003 ET
2005
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• 2.LES DISPOSITIONS RELATIVES AUX 35 HEURES

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Les différentes réformes

• 2.1 Assouplissement du régime des heures
  supplémentaires
• 2.2 Suppression du plafond hebdomadaire de
  référence de 35 heures en moyenne
• 2.3 Redéfinition des catégories de cadres dits
  autonomes et intégrés
• 2.4 Redéfinition de la catégorie des itinérants
  non cadres
• 2.5 Réforme de lalimentation du compte
  épargne-temps
• 2.6 Complément au régime de lastreinte

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2.1 LASSOUPLISSEMENT DU REGIME DES HEURES
SUPPLEMENTAIRES

• La durée légale du travail à 35 heures est
  maintenue dans son principe
• La Loi FILLON vise à  uniformiser et à
  simplifier le régime des heures supplémentaires 

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2.1.1 - Le nouveau régime des heures
supplémentaires

• Rappel du régime actuel institué par la loi Aubry
  II du 19 janvier 2000
• - bonification des 4 premières heures
  supplémentaires (de la 36ème à la 39ème heure)
  sous forme de repos sous réserve dun accord
  collectif fixant une rétribution en argent
• - majoration salariale pour les quatre heures
  suivantes
• (de la 40ème à la 43ème heure)
• Uniformisation et simplification du régime des
  heures supplémentaires
• - les 8 premières heures supplémentaires font
  lobjet dune majoration salariale (de la 36ème à
  la 43ème incluse)
• - par dérogation, il est possible par voie
  daccord de rétribuer les heures supplémentaires
  sous forme de repos

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• La loi vise à faciliter le recours aux heures
  supplémentaires en offrant la faculté aux
  partenaires sociaux au niveau de la branche de
  fixer le taux de majoration des heures
  supplémentaires.
• Un accord de branche étendu pourra, en effet,
  déterminer le taux de majoration sous réserve de
  respecter un plancher de 10
• Le régime transitoire de faveur institué par la
  loi Aubry du 19 janvier 2000 pour les entreprises
  de 20 salariés au plus est prorogé néanmoins
  jusquau 31/12/2005

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Entreprise de plus de 20 salariés
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Entreprises de 20 salariés au plus (jusquau
31/12/2005)
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Entreprises de 20 salariés au plus (à partir du
1/1/2006)
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2.1.2 - Redéfinition du régime du contingent
dheures supplémentaires

• La loi poursuit la réforme du régime du
  contingent dheures supplémentaires initiée par
  le décret n 2002-1257 du 15 octobre 2002 fixant
  un nouveau quota dheures supplémentaires
• Globalement, la loi Fillon simplifie le mécanisme
  du contingent dheures supplémentaires en
  renvoyant la définition du contingent à la
  négociation collective de branche et en fixant à
  20 salariés au plus le seuil de déclenchement du
  droit et du taux du repos compensateur

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Le décret du 15/10/2002 relatif au contingent
dheures supplémentaires

• Le texte fixe le contingent réglementaire
  dheures supplémentaires à 180 heures par an et
  par salarié
• Le contingent réduit de 90 heures applicable en
  cas de modulation demeure
• Ce contingent sapplique à toutes les entreprises
  quelque soit leur effectif et à tous les salariés
  (sauf les cadres sous forfait en jours et aux
  salariés titulaires dune convention de forfait
  annuel en heures)
• Ce décret devrait faire lobjet dune révision
  après présentation, au plus tard le 1er juillet
  2004, dun bilan de la négociation collective sur
  la fixation du contingent dheures
  supplémentaires et compte tenu des besoins de
  chaque branche

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La détermination conventionnelle du contingent

• La loi offre aux partenaires sociaux au niveau de
  la branche la faculté de fixer un quota dheures
  supplémentaires inférieur et également supérieur
  au contingent réglementaire de 180 heures
• Les contingents conventionnels actuels subsistent
  tant quun nouveau contingent nest pas redéfini
  par la branche
• Le contingent réglementaire ne sappliquera en
  définitive que dans les secteurs ne disposant pas
  dun accord collectif étendu relatif au
  contingent dheures supplémentaires

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Alignement des effets du contingent conventionnel
sur ceux du contingent réglementaire

• Le régime avant la loi FILLON
• Le contingent réglementaire déterminait le seuil
  au-delà duquel il était nécessaire de saisir
  lInspecteur du travail pour faire effectuer des
  heures supplémentaires ainsi sur le seuil à
  partir duquel se déclenchait le droit aux repos
  compensateurs obligatoires.
• Le contingent conventionnel navait dincidence
  que sur le seuil à partir duquel la saisine de
  lInspection du travail simposait.
• Seul le contingent réglementaire devait donc être
  pris en compte pour déterminer le seuil à partir
  duquel le repos compensateur obligatoire était
  dû.
• Cette différence était en pratique source de
  complexité

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• 2. Les apports de la loi FILLON
• La loi FILLON met fin à cette complexité en
  prévoyant que le contingent conventionnel aura
  les mêmes effets que le contingent réglementaire
  et vaudra tant pour la saisine de lInspecteur du
  travail que pour le déclenchement du repos
  compensateur obligatoire.
• Les contingents conventionnels dheures
  supplémentaires négociés antérieurement à la
  publication de la loi reçoivent pleine
  application en matière douverture du droit aux
  repos compensateurs obligatoires dans la limite
  du contingent réglementaire.

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Simplification du mécanisme du repos compensateur

• Actuellement, le repos compensateur est de
• - 50 dans les entreprises de moins de 10
  salariés pour toutes les heures réalisées au delà
  du contingent
• - 100 dans les entreprises de plus de 10
  salariés, avec pour ces dernières un repos
  compensateur spécial de 50 pour les heures
  supplémentaires effectuées au-delà de 41 heures
  par semaine dans le cadre du contingent
• Désormais ce seuil deffectif est porté à 20
  salariés

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2.2 - SUPPRESSION DE LA REFERENCE A LA DUREE
MOYENNE DE 35 H SUR LANNEE

• En cas de modulation ou de RTT par loctroi de
  jours de repos à lannée, la loi Aubry II avait
  fixé un double plafond
• - 35 heures hebdomadaires en moyenne sur
  lannée
• - 1600 heures/an
• Compte tenu de lincidence des jours fériés, la
  loi nouvelle généralise le plafond de 1600 heures
  en supprimant la référence hebdomadaire.
• Cette suppression vaut aussi pour les temps
  partiel annualisés.
• Des plafonds annuels inférieurs pourront être
  fixés dans le cadre dun accord collectif

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2.3 - ASSOUPLISSEMENT DE LA DEFINITION DES CADRES
AUTONOMES ET INTEGRES

• 1/ Les cadres autonomes
• Rappel de la définition des cadres autonomes
  pouvant signer des conventions de forfait en
  jours
• cadre dont la nature des fonctions,
  limportance des responsabilités et lautonomie
  dont ils disposent dans la gestion de leur emploi
  du temps rendent impossible la détermination de
  leur temps de travail
• Nouvelle définition plus souple de la catégorie
  des cadres dits autonomes
• cadres disposant dune autonomie dans la
  gestion de leur emploi du temps 
• Il convient donc dans le cadre de laccord
  collectif de branche ou d'entreprise de définir
  les cadres concernés au regard désormais du seul
  critère de lautonomie dans la gestion du temps
  de travail.

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• 2/ Les cadres intégrés
• Rappel de la définition des cadres dits intégrés
•  cadre occupé selon lhoraire collectif
  applicable au sein de latelier, du service ou de
  léquipe auquel il est intégré et pour lequel la
  durée de travail peut être prédéterminée 
• Nouvelle définition de la catégorie des cadres
  dits intégrés
•  cadre dont la nature des fonctions les
  conduit à suivre lhoraire collectif applicable
  au sein de latelier , du service ou de léquipe
  auquel ils sont intégrés 
• Cette nouvelle définition ajoute une référence à
  la nature des fonctions et supprime le critère de
  prédétermination.

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2.4 - NOUVELLE DEFINITION DES ITINERANTS NON
CADRES

• La loi FILLON modifie la définition des
  itinérants non cadres pouvant conclure des
  conventions de forfaits annuels en heures.
• Il sagit de  ceux dont la durée ne peut être
  prédéterminée ou (au lieu de et ) qui disposent
  dune réelle autonomie dans lorganisation de
  leur emploi du temps pour lexercice des
  responsabilités qui leur sont confiées .
• Éclatement de la catégorie des itinérants non
  cadres
• - ceux qui ont une autonomie dans la gestion de
  leur emploi du temps pour laccomplissement de
  leurs missions mais dont les horaires peuvent
  être déterminés à lavance,
• - ceux qui ne peuvent prédéterminer leurs
  horaires de travail même sils nont aucune
  autonomie dans la gestion de leur emploi du
  temps.

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2.5 - LES NOUVEAUTES DU COMPTE EPARGNE TEMPS

• La loi ouvre la possibilité par voie daccord
  collectif de décider la mise en uvre dune
  monétarisation du compte épargne-temps
• Les salariés pourront choisir entre la
  constitution dune épargne financière ou dune
  épargne en temps
• La monétarisation est limitée, cependant,
  sagissant des congés payés à 5 jours par an.
• Laccord instituant un CET peut désormais faire
  lobjet dune opposition syndicale ( droit
  dopposition de larticle L.132-26 du Code du
  travail)

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2.6 - COMPLEMENT AU REGIME DE LASTREINTE

• Rappel Dans un arrêt en date du 10 juillet
  2002, la Chambre sociale de la Cour de cassation
  a indiqué que le temps dastreinte nétait ni du
  temps de travail effectif, ni du temps de repos.
• Cette solution posait en pratique de sérieux
  problèmes de respect des repos quotidien et
  hebdomadaire.
• Afin de remédier à ce problème, la loi FILLON
  pose le principe du décompte du temps
  dastreinte, à lexception du temps
  dintervention, sur le temps de repos.
• Cependant, la loi ne résout pas la problématique
  de lincidence des temps dintervention (qui sont
  par nature du temps de travail effectif) sur les
  repos quotidien et hebdomadaire exprimés en
   heures consécutives .

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• 3 - LE NOUVEAU DISPOSITIF DALLEGEMENTS DE
  CHARGES SOCIALES

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• La loi institue un nouveau mécanisme
  dallégements de cotisations patronales de
  sécurité sociale, daccidents du travail et
  dallocations familiales sur les bas salaires
• Il sagit dune réduction de charges totalement
  déconnectée de lapplication dune durée de
  travail à 35 H. Elle dépend uniquement du niveau
  de rémunération.
• Mise en uvre à compter du 1 juillet 2003
• A partir du 1er juillet 2003, disparition de
• - la  ristourne Juppé  sur les bas salaires
• - lallégement Aubry II

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3.1 - CHAMP DAPPLICATION

• Les employeurs assujettis obligatoirement à
  lassurance chômage
• - Les entreprises du secteur public et
  parapublic à savoir les établissements publics
  industriels et commerciaux relevant des
  collectivités territoriales, les sociétés
  déconomie mixte dans lesquelles ces
  collectivités ont une participation majoritaire
  et les entreprises nationales ( sauf France
  Telecom et la Poste)
• - Les entreprises relevant dun régime spécial de
  sécurité sociale (sauf celles soumises aux
  régimes particuliers des marins, des mineurs, des
  clercs et des employés de notaires)
• - Les particuliers employeurs
• - Les chambres de commerce et dindustrie sont
  exclues du dispositif.

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3.2 - REGLES DE CUMUL

• La réduction de cotisations nest pas cumulable
  avec un autre dispositif dexonération de
  cotisations sociales ou avec lapplication de
  taux spécifiques, dassiettes ou de montants
  forfaitaires de cotisations
• Par conséquent, il est interdit de cumuler la
  nouvelle réduction de cotisations avec
• - le dispositif spécifique aux salariés à temps
  partiel prévu par larticle L.322-12 du Code du
  travail (dérogation pendant la période
  transitoire)
• - laide accordé au titre dun contrat
  initiative emploi
• Le cumul est en revanche possible avec
• - laide incitative Aubry I. Cette aide est
  limitée, quelle soit cumulée ou non, au
  montant des cotisations dues pour chaque salarié
• - lallégement de Robien
• - la réduction portant sur les avantages en
  nature dans les HCR
• - la nouvelle aide au soutien à lemploi des
  jeunes en entreprise
• Lorsque la nouvelle réduction est cumulée avec
  laide Aubry I ou lallégement de Robien, elle
  fera lobjet dune minoration (montant fixé par
  le futur décret)

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3.3 - ASSIETTE DE LALLEGEMENT

• Lallégement est une réduction de cotisations
  versées au titre
• - des assurances sociales maladie, maternité,
  vieillesses et décès
• - des accidents du travail et des maladies
  professionnelles
• - des allocations familiales
• Les autres cotisations et contributions restent
  dues
• ( ex les cotisations dassurance chômage)

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3.4 - PLAFOND DE REMUNERATION

• Nouvrent droit à lallégement de charges que les
  salariés dont les rémunérations versées au cours
  dun mois civil sont inférieures à un plafond
  variable.
• Plafond - Pour les entreprises qui ne sont pas
  à 35 heures 1,5 Smic horaire pour les gains
  et rémunérations versés à compter du 1/07/2003
  et 1,6 Smic horaire pour ceux versés à
  compter du 1/07/2004
• - Pour les entreprises qui sont passées à 35
  heures 1,7 GMR (au1/07/2000) pour les gains
  et rémunérations versés à compter du 1/07/2003
• - Pour toutes les entreprises 1,7 Smic
  horaire pour les gains et rémunérations versés
  à compter du 1/07/2005

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3.5 - MONTANT ET CALCUL DE LALLEGEMENT

• Réduction rémunération mensuelle brute X
  coefficient
• Le coefficient sera décroissant en fonction de
  limportance de la rémunération (décret
  ultérieur).
• Le coefficient maximum est de 0,26 pour une
  rémunération égale au Smic et nul pour une
  rémunération équivalente à 1,7 Smic
• Modalités de calcul de lallégement
• - jusquau 1/07/2005 Mise en place dun
  mécanisme transitoire .Le montant de
  lallégement variera selon que lentreprise est
  ou non passée à 35 H
• - Au 1/07/2005 Les entreprises seront
  soumises au même régime et le coefficient
  maximal sera de 0,26 pour 1 Smic horaire et nul
  pour 1,7 Smic horaire

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période transitoire (du 1er juillet 2003 au 1er
juillet 2005.

•  
• Pour les entreprises qui, au 30 juin 2003,
  emploient des salariés ouvrant droit à
  lallègement des charges sociales au titre de la
  loi Aubry II, le coefficient maximal sera de 0,26
  pour une rémunération horaire égale au rapport
  entre la garantie de rémunération (GMR)
  applicable au salarié et la durée légale du
  travail. Il devient nul dès lors que la
  rémunération est au moins égale à ce rapport
  majoré de 70.
•  
• Pour les entreprises qui, au 30 juin 2003, ne
  bénéficient pas de lallégement des charges
  sociales au titre de la loi Aubry II, le
  coefficient maximal dabattement sera de 0,208,
  porté à 0,234 à compter du 1er juillet 2004, et
  le taux de la majoration appliquée au SMIC
  horaire est de 50 porté à 60 à compter du 1er
  juillet 2004.

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Nouvel allégement échéancier
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Le nouveau barème dallégement de charges
patronales (configuration à terme)
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Transition vers lallégement unique pour une
entreprise bénéficiant de la ristourne Aubry (
GRM5 )
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Niveau maximal dexonération pour les entreprises
à 35 heures
(en points de cotisations)
() Allégement Aubry II