DU MENTORAT AU PROGRAMME DE MENTORAT

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DU MENTORAT AU PROGRAMME DE MENTORAT

• Par
• Denise Bergeron

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Affirmer son choix du mentoratConcevoir et
implanter un programme de mentorat
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Historique du mentorat

• Mentor , personnage de lOdyssée dHomère, ami
  dUlysse, précepteur de Télémaque.
• Dans les années 80 aux Etats-Unis , mise en place
  de programmes de mentorat pour les jeunes
  professionnels, les jeunes entrepreneurs, en
  gestion de la relève.
• Dans les années 90 , au Québec, développement des
  programmes surtout dans le monde de lentreprise.

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Distinction des modes daccompagnement.
Principes intégrateurs

• Comment se retrouver dans les modes
  daccompagnement pour faire le bon choix?
• Le coaching, le mentorat, le co-développement
  etc.
• Ils concernent le développement professionnel et
  lapprentissage à différents niveaux
• Ils véhiculent des valeurs communes comme le
  respect, lhonnêteté, la rigueur etc.
• Ils impliquent des relations humaines
• On y retrouve des formes daide, soutien,
  accompagnement

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Les modes daccompagnement principes
intégrateurs(suite)

• Ils requièrent des habiletés relationnelles, de
  lécoute.
• Ils concernent la gestion de vie au travail
• Ils exigent une implication et un engagement
  important

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Tableau comparatif des modes daccompagnement
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Contexte du mentorat

• Celui de la gestion du savoir dans une
  organisation en lien avec le transfert des
  connaissances tacites et explicites.
• Celui dun milieu préoccupé par la gestion de la
  relève, du cheminement de carrière des employés
  dans un cadre dorganisation apprenante tel que
  retrouvé dans la vision de votre organisation.
• Celui de permettre la continuité de la culture de
  lorganisation

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QUELQUES DÉFINITIONS
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Quelques définitions

• Le mentorat
• Mode daccompagnement constitué dune forme
  daide volontaire favorisant le développement
  personnel et professionnel et le transfert
  dapprentissage basé sur une relation
  interpersonnelle de soutien dans laquelle une
  personne dexpérience investit sa sagesse acquise
  et son expertise afin de favoriser le
  développement de compétences et les objectifs
  professionnels à atteindre chez une autre
  personne.

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Quelques définitions (suite)

• Le mentor est une personne dexpérience qui
  possède lassurance et la sagesse qui lincite à
  valoriser le transfert de ses acquis à dautres
  personnes moins expérimentées. Il est motivé et
  disposé à partager ses connaissances , ses
  compétences et sa vision de la vie avec un plus
  jeune afin de le soutenir dans la réalisation de
  ses objectifs personnels et professionnels.

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Quelques définitions (suite)

• Le mentoré est une personne qui désire
  cheminer, apprendre et se développer et qui est
  motivée à accueillir les connaissances, les
  habiletés, les valeurs partagées avec un mentor
  et les transférer dans sa pratique pour mieux
  atteindre ses objectifs personnels et
  professionnels.

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Quelques définitions (suite)

• La relation mentorale relation qui se
  caractérise par des liens de confiance mutuels,
  par la réciprocité , le volontariat , la
  gratuité, la confidentialité et qui demande une
  ouverture à lautre , une flexibilité, un
  engagement mutuel. Elle se développe sur une
  période de temps variable suffisamment longue
  pour permettre le transfert des apprentissages
  autant au niveau personnel que professionnel,
  favoriser la réalisation de soi et contribuer au
  développement de la dyade.

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Le cycle de la relation mentorale

• La relation mentorale comporte au moins quatre
  phases distinctes caractérisant la relation
• Phase 1 création du lien de confiance
• Phase 2 exploration des possibilités
• Phase 3 exploration des zones difficiles
• Phase 4 fin dun cycle, amorce dun nouveau.

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Compétences dun mentor

• Il existe un ensemble de compétences recherchées
  et sollicités chez un mentor elles sont dordre
  général et professionnel.
• Voici les deux grands champs de compétences
  générales en lien avec les compétences
  professionnelles
• Démontrer des aptitudes pour la communication
• ce qui sous tend des compétence
  sollicitées dans la relation mentorale . On peut
  en compter au moins douze importantes
• Démontrer des compétences personnelles pour le
  mentorat.
• ces compétences personnelles traduisent à la
  fois les valeurs, les habiletés du mentor dans la
  relation mentorale.

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Compétences du mentor (suite)

• Les compétence générales sont décrites avec les
• compétences professionnelle dont chacune est
  reliée à
• une tâche spécifique et à des gestes clés.
• Les compétences professionnelles
• Identifier le besoin de la personne intéressée à
  entreprendre une relation de mentorat
• Établir les bases dune relation mentorale
• Planifier et organiser une rencontre de mentorat.
• Guider le mentoré dans la réalisation de sa
  démarche de mentorat.
• Partager les connaissances de son secteur
  dactivité
• Suivre les règles de conduite et le code
  déthique.
• Conclure une démarche de mentorat.

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Le code de déontologie

• Distinguons valeurs, éthique et déontologie
• Valeurs ce sont nos croyances qui influencent
  nos opinions, nos actions, les choix que nous
  faisons et les décisions que nous prenons. Cest
  aussi une référence déterminante pour la conduite
  de notre vie.
• LÉthique est cette dimension de la pensée et du
  comportement humain qui est guidée par des normes
  et des principes de bonne conduite . Elle
  comprend un engagement à faire ce qui est bien.
• Déontologie est un code de valeurs éthiques
  constitué pour le cadre de fonctionnement des
  mentors .

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Valeurs qui se rattachent au code de déontologie

• Les valeurs peuvent être personnelles, mais elles
  doivent aussi rejoindre celles de lorganisation.
• On retrouve dans une organisation des valeurs
  identifiées, connues par tous les personnels. À
  titre dexemple
• Humanisme
• Coopération
• Engagement dans le changement
• Professionnalisme

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MISE EN PLACE DUN PROGRAMME FORMEL DE MENTORAT
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Mise en place dun programme de mentorat.

• Conditions de départ et organisation.
• Tout programme de mentorat est élaboré avec des
  objectifs clairs et précis.
• Tout programme de mentorat est appuyé par la
  direction générale et transmet la vision de
  lorganisation.
• Tout programme de mentorat possède une
  organisation bien définie
• Tout programme de mentorat reçoit ladhésion des
  mentors et mentorés.

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Conditions de départ et organisation (suite)

• Un modèle privilégié dun programme de mentorat
  comprend un coordonnateur, une équipe de
  mentors judicieusement choisis et sélectionnés ,
  un mécanisme de jumelage efficace, des mécanismes
  de suivi de la relation mentorale facilitant ,
  des bilans annuels réinvestis et un processus
  rigoureux dévaluation après un certain nombre
  dannées.

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Le coordonnateur

• Cest une personne choisie par lorganisation
  selon des compétences bien définies.
• Elle doit être crédible, et respectée par ses
  pairs et les gestionnaires de lorganisation.
• Elle a comme rôle principal dassurer le bon
  fonctionnement du programme de mentorat, cest à
  dire sa mise en place, le recrutement et la
  sélection des mentors, le perfectionnement de ces
  derniers, le fonctionnement du mécanisme de
  jumelage.

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Le coordonnateur (suite)

• Le coordonnateur est une personne professionnelle
  qui présente un grand nombre de qualités jugées
  essentielles dont
• une compréhension juste de la culture
• organisationnelle
• de la ténacité
• une habileté à bien communiquer
• une bonne connaissance de lorganisation
• une connaissance de lapprentissage et des
• relations daide.
• une connaissance des principes de
  déontologie.
• une compréhension approfondie de la dynamique
  
• du mentorat

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Le rôle des mentors choisis

• Pour sassurer de la qualité dun programme de
  mentorat, la participation du mentor est
  volontaire.
• Il faut aussi sassurer que certaines balises ont
  été définies en ce qui concerne les rôles et
  responsabilités des mentors en lien avec leurs
  compétences.
• Rénée Houde a défini 12 fonctions quon attend
  dun mentor jen donnerai que quelques unes que
  je trouve primordiales.

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Le rôle des mentors choisis(suite)

• Accueillir le mentoré dans le milieu, le
  présenter aux autres.
• Initier le mentoré aux normes et valeurs de la
  culture organisationnelle
• Permettre au mentoré dacquérir des compétences
  reliées à la pratique dun travail
• Être un modèle
• Conseiller, soutenir moralement
• Sécuriser.

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Rôle du mentoré

• Être proactif dans la relation mentorale
• Démontrer sa capacité et sa volonté dapprendre.
• Vouloir assumer de nouveaux défis
• Être réceptif aux conseils du mentor
• Être disponible
• Démontrer son engagement dans la relation
  mentorale
• Suivre le code de déontologie
• Être enthousiaste et avoir du plaisir
• Partager son nouveau savoir.

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Le processus de jumelage

• Le jumelage vise à mettre en contact un mentor et
  un mentoré qui ont accepté mutuellement dêtre
  jumelées
• Le jumelage doit être considéré comme une étape
  facilitant la reconnaissance mutuelle entre
  mentor et mentorée, il ne peut sagir d une
  connexion mécanique.
• Dans la plupart du temps, le mentoré choisit son
  mentor après être passé par un processus
  nécessitant entrevue, questionnaire et validation
  de la démarche.

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Le processus de jumelage (suite )

• Dans certains milieux, le mentor choisit son
  mentoré après que lensemble des mentorés ait
  rencontré le groupe de mentors.
• Chaque organisation détermine son mécanisme de
  jumelage, mais dans tous les cas, il ne doit pas
  y avoir de liens hiérarchiques entre les deux et
  le jumelage ne doit pas être imposé.
• Le jumelage devra tenir compte des profils des
  candidats et des lieux de travail.

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Les paramètres de la relation mentorale

• La relation mentorale est au cur du mentorat.
• Elle doit inclure un entente mentorale précisant
  les moments de la pratique mentorale.
• Elle se caractérise par
• - la réciprocité, la confiance
• - la solidarité intergénérationnelle et le
  respect.
• Elle permet un bénéfice mutuel.
• Elle est une relation évolutive qui naît dun
• besoin , qui évolue et qui prend fin
  lorsquelle a rempli le rôle quelle devait
  accomplir.

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Les paramètres de la relation mentorale (suite)

• Elle favorise la réalisation de soi et contribue
  au développement des personnes impliquées.
• Elle doit être encadrée par des règles de
  déontologie.
• Tout au long du processus, elle doit faire
  lobjet dun suivi rigoureux.
• Elle permet un développement et un enrichissement
  du capital culturel du mentoré en clarifiant les
  mandats, en analysant les pratiques.
• Elle doit permettre le transfert des compétences
  chez le mentoré.

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Les facteurs de succès dun programme de mentorat

• La formation adéquate dès le début du programme
• La motivation de chacun et la perception juste
  des gains à faire.
• Une entente formelle avec un engagement mutuel du
  mentor et du mentoré.
• La reconnaissance du temps consacré à la relation
  mentorale
• La reconnaissance du rôle du mentor par
  lorganisation.
• .

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Les facteurs de succès dun programme de mentorat
(suite)

• Les habiletés interpersonnelles et la pédagogie
  du programme de mentorat.
• Le dynamisme du mentoré en regard de son propre
  développement.
• La possibilité du choix du mentor.
• La grande disponibilité mutuelle du mentor et
  mentoré.
• Labsence de lien hiérarchique.
• La reconnaissance des mentors par lorganisation

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Le bilan annuel

• Un mécanisme de suivi efficace tout au long de la
  relation mentorale est indispensable à la
  réussite dun programme de mentorat.
• Un bilan annuel permet une évaluation formative
  du programme de mentorat et permet ainsi de
  rectifier le tir sil y a lieu.
• Certains éléments peuvent être évalués
  annuellement et dautres lors dune évaluation du
  programme après un laps de temps plus long.

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Le bilan annuel (suite)

• Un bilan comme une évaluation doit évaluer la
  pertinence et les impacts du programme de
  mentorat mis en place.
• Il doit avoir un regard sur la partie
  administrative du programme le contenu, les
  caractéristiques, les termes de lentente
  mutuelle, la durée et fréquence des rencontres
  etc.
• Il doit aussi être capable de donner des indices
  sur les améliorations possibles à apporter.

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Lévaluation dun programme de mentorat

• Lévaluation du programme doit seffectuer après
  plusieurs années de mise en place.
• Elle doit être centrée sur le processus
  administratif et sur le degré de satisfaction des
  participants, elle doit mesurer la pertinence et
  les impacts.
• En aucun temps, lévaluation du programme de
  mentorat constitue lévaluation du personnel.
• Une bonne évaluation, rigoureuse permet de donner
  de la notoriété au programme de mentorat .

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Lévaluation dun programme de mentorat (suite)

• Une évaluation du programme de mentorat confirme
  les avantages de ce dernier , tels
• - lamélioration des communications internes
• - un accroissement de la satisfaction au
  travail
• - une meilleure intégration sociale.
• - une meilleure connaissance de la culture
  organisationnelle.
• - un perfectionnement des compétences des
  mentorés.
• - de nouveaux défis pour les mentors.
• - une planification de la relève bien
  organisée. Etc..

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Mot de la fin

• Cest un souhait
• Que le mentorat favorise chez vous la rencontre
  des énergies propres à chacun des temps de votre
  vie.

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Merci de votre attention