Evaluation du dispositif Plurielles

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Evaluation du dispositif Plurielles
29 octobre 2008
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Méthodologie

• Une méthodologie qualitative a été mise en place
  sous la forme de 25 entretiens individuels en
  face à face avec des responsables des ressources
  humaines et de 20 entretiens par téléphone auprès
  de salariées ayant bénéficié du dispositif.
• Date du "terrain" d'étude août et septembre
  2008
• Lieu France entière
• Diversité des profils interrogés autour des
  variables suivantes
• La taille de lentreprise pour les Responsables
  des Ressources humaines
• - moins de 10 salariés 4
• - de 11 à 50 salariés 6
• - de 51 à 100 salariés 2
• - de 101 à 250 salariés 5
• - plus de 250 8
• l'âge et le statut pour les salariées
• - Ouvrières 5 moins de 35 ans 6
• - Techniciennes / Agents de maitrise 6 de
  35 à 45 ans 8
• - Employées 3 plus de 45 ans 6
• - Ingénieurs / cadres 6

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• 1 - La mixité dans lentreprise en 2008

Quelle est la place des femmes dans le secteur
des Papiers et Cartons ? Que signifie le concept
de mixité dans ce secteur? Est-ce un sujet pris
en compte dans le management des ressources
humaines ?
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Etat des lieux la place des femmes dans le
secteur des Papiers et Cartons

• La mixité professionnelle saborde de façon
  différente si lon considère le monde de la
  production et celui des bureaux.
• Lusine, dans le secteur des Papiers et Cartons,
  reste un univers très masculin. Très peu de
  femmes travaillent sur les sites des entreprises
  rencontrées (secteur de la production). Les rares
  femmes présentes dans ces usines (parfois deux ou
  trois parmi plusieurs centaines douvriers) font
  figure dexception.
• Cependant, on note une évolution positive liée au
  changement du droit du travail concernant le
  travail des femmes la nuit, et également une
  volonté de féminiser les équipes.
•  Le travail des femmes a été longtemps interdit
  la nuit, par conséquent, elles ne faisaient pas
  du tout ces métiers là. Maintenant, on commence
  à introduire des femmes en production. On le fait
  à chaque fois que lon peut, en CDD
  notamment  (fabrication de papier et carton,
  800 salariés)
• Le niveau dexigence vis-à-vis de ces femmes
  travaillant en usine est élevé.
•  Aujourdhui, on introduit des femmes en
  production, mais il faut vraiment que ce soit de
  très bonnes. Cest comme tout, quand les femmes y
  accèdent, les premières à y accéder, il faut
  quelles soient meilleures que les hommes ! 
• (fabrication de papier et carton, 800
  salariés)
• Leur arrivée nest pas facile, elle perturbe les
  habitudes. Il faut aider ces salariées femmes,
  mais également communiquer auprès des équipes.
•  C'est quand même faire révolutionner les
  mentalités puisque pour eux, ça fonctionne avec
  une équipe dhommes depuis 20 ans.
• On ne peut pas arriver comme ça, en disant
   Tiens, on a embauché une femme . Donc il y a
  tout un discours pour l'introduire
  correctement. 
• (fabrication étiquettes, 65 salariés)

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Les femmes à des postes techniques

• Les femmes sont plus nombreuses quauparavant sur
  des postes à compétences techniques ingénieurs,
  techniciennes
• Leur arrivée dans des équipes dhommes apporte
  une vision différente, une diversité, un
  changement de comportement parfois de toute
  léquipe.
•  Dans une équipe dhommes, le fait qu'une femme
  soit présente, ça va changer le comportement. Il
  y a plus de retenu de la part des hommes. A
  l'inverse aussi, dans une équipe de femmes, ça
  fait du bien d'avoir des hommes aussi pour
  tempérer 
• (fabrication étiquettes, 65 salariés)
• Cependant, recruter des femmes, pourquoi pas,
  mais le responsable des ressources humaines se
  heurte parfois ici à un problème de recrutement
•  Traditionnellement, ce sont des postes
  masculins mais si on pouvait avoir des
  techniciennes, ce serait bien Hélas, il ny en a
  pas sur le marché à embaucher on ne reçoit
  jamais de candidature féminine à un poste de
  technicien de maintenance il faut agir auprès
  des formations scolaires ! 
• (fabrication d'échantillons cosmétiques, 209
  salariés)

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Les femmes à des postes de management

• Les femmes accèdent peu à peu à des postes de
  management, et on apprécie leur regard, leur
  comportement différent de celui des hommes.
•  Ca tempère un peu, notamment dans une équipe
  de direction. On n'a pas la même vision, la même
  approche des choses.
• (fabrication et transformation de cartons
  ondulés, 185 salariés)
• Cependant, là encore, les mentalités évoluent
  lentement. Larrivée dune femme à un poste de
  manager pose toujours question arrivera-t-elle
  à se faire respecter des hommes ?
  Parviendra-t-elle à concilier sa vie familiale et
  professionnelle ? Questions qui ne se poseront
  pas pour un homme.
•  Il ny a pas vraiment de frein à un
  recrutement féminin sur un poste cadre, mais pour
  être honnête, ça pose toujours question quand une
  femme accède à un poste de manager une femme
  jeune, ça fait des bébés ! Les mentalités
  changent mais pas encore totalement. Ce sont les
  exemples qui comptent, les exemples de femmes qui
  ont réussi à évoluer 
• (production d'étiquettes auto-adhésive, 440
  salariés).
• Dans les comités de direction, leur présence
  reste exceptionnelle.

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La mixité nest pas une préoccupation des
responsables RH

• Les responsables RH se sont montrés peu
  intéressés par le sujet de la mixité
  professionnelle. Plusieurs raisons expliquent
  cela
• Le contexte ne sy prête pas
• - On nest pas dans un contexte de fortes
  embauches. Augmentation du cours des matières
  premières, concurrence accrue, forte baisse de la
  demande la priorité est de rester compétitif, et
  non dembaucher.
• - Enfin, on est déjà presque à parité dans les
  entreprises de plus petites tailles.
• La problématique, cest le recrutement
• - En matière de gestion des RH, la
  problématique, cest le recrutement de personnel
  compétent peu importe quil sagisse dun homme
  ou dune femme.
• - Enfin, aujourdhui, certains responsables RH
  aimeraient recruter des femmes sur des postes en
  production, malheureusement il ny a pas de
  candidates sur le marché de lemploi.
• Un contexte historique très fort, marqué par la
  présence des hommes
• - Le monde de la production dans le secteur des
  Papiers et Cartons, est historiquement un univers
  dhommes. Dans ce contexte, certains responsables
  des RH ne se sentent tout simplement pas
  concernés par la problématique de la mixité. Ils
  nenvisagent pas dévolution possible, lusine
  est un monde dhommes, et le restera.

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• 2 - La communication sur le dispositif
  Plurielles
• 2-1. Le niveau de connaissance du dispositif

Quel est le niveau de connaissance des
responsables RH par rapport au dispositif ?
Comment les responsables RH ont-ils eu
connaissance du dispositif ? Comment ont-ils
perçu la documentation Formapap sur le dispositif
? Quel est le niveau de connaissance des salariés?
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Connaissance du dispositif Plurielles par les
Responsables RH

• Un dispositif généralement bien compris par les
  responsables des ressources humaines.
• Trois dimensions sont évoquées
• - la mixité
• - laspect financier
• - la dimension européenne du dispositif
•  Cest un dispositif européen, dans le cadre du
  FSE, qui vise à promouvoir la mixité Homme /Femme
  dans l'entreprise, notamment via des aides à la
  formation de femmes sur des postes habituellement
  réservés aux hommes et vice versa pour les
  hommes. ...ce sont des financements pour les
  entreprises, que proposent Formapap 
• (fabrication d'emballage pour l'agro
  alimentaire, 278 salariés)

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• Plurielles synonyme de mixité ou de promotion du
  travail féminin ?
• Les responsables RH associent spontanément le
  dispositif Plurielles à la mixité
  professionnelle. Cependant, laspect mixité se
  limite la plupart du temps à la promotion du
  travail féminin
•  L'objectif du dispositif est de permettre à des
  femmes de suivre une formation pour tenir des
  postes généralement tenus par des hommes 
  (fabrication de papiers de couleurs écologiques,
  48 salariés)
•  C'est un dispositif qui permet de bénéficier de
  fonds FSE concernant le personnel féminin. Le but
  c'est de favoriser la mixité professionnelle 
  (fabrication d'agendas et articles de papèterie,
  270 salariés)
• Laspect financier est un point essentiel du
  dispositif, et on note même quune minorité de
  responsables RH résument le dispositif à une
  simple aide financière.
•  C'est un dispositif financier qui permet
  d'avoir recours à des financements  (fabrication
  de papier et carton, 800 salariés)

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• 2 - La communication sur le dispositif
  Plurielles
• 2-2. Communication interne sur le dispositif

Quelle communication les responsables RH ont-ils
adopté en interne au sujet du dispositif
Plurielles ?
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Un manque de communication sur le dispositif

• Les Responsables RH ont peu communiqué auprès de
  leurs salariés.
• Plusieurs raisons expliquent ce déficit de
  communication
• Les entreprises ne se sentent pas concernées par
  la problématique de la mixité
• Cela ne concerne quun type dentreprises bien
  particulier plutôt des entreprises de taille
  importante, des acteurs historiques, avec un
  univers de production très masculin. Les TPE
• sont moins concernées, ayant un meilleur
  équilibre hommes / femmes au sein de leur
• équipe.
• Un manque dimplication de la part des directions
  des entreprises
• Pour déployer une communication sur le dispositif
  Plurielles, il faut que la direction de
  lentreprise sapproprie le sujet de la mixité
  professionnelle, et décide dengager le
• débat avec ses salariés. Aujourdhui, ce nest
  pas le cas.
• Laspect financier reste prépondérant
• Pour certains RH, le dispositif Plurielles est
  avant tout une subvention. Or, lorsque le RH
• ne retient du dispositif que son aspect
  financier, il naura aucune volonté de
  communiquer
• auprès de ses salariées.
• Ne pas solliciter trop de demandes de formations
• La direction ne souhaite pas solliciter des
  demandes de formations supplémentaires.

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• 3 - Perception du dispositif Plurielles
• 3-1. Le déroulement du dispositif

Linstruction du dossier, la partie
administrative du dossier de formation
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Linstruction du dossier

• Les responsables RH déplorent la lourdeur du
  dispositif au niveau administratif.
•  Enormément de documents à adresser. Le dossier
  met beaucoup de temps à être bouclé. 
• (fabrication et transformation de cartons
  ondulés, 185 salariés)
• Le soutien du contact régional Formapap est
  primordial lors de linstruction des dossiers.
  Ces contacts sont très appréciés des responsables
  RH.
• Dès qu'on a une question à poser, un doute on
  appelle Formapap, et on a la réponse. Notre
  interlocutrice est vraiment aux petits soins pour
  nous, il n'y a rien à redire ! 
  (transformation de papier en enveloppes,
  576 salariés)
•  Quand j'ai une question, un conseil à demander
  ou quelque chose qui n'est pas clair, j'ai
  rapidement quelquun qui me répond ce sont des
  relations simples et faciles 
• (centre de recherche, 90 salariés)
• Les responsables RH aimeraient que les
  subventions arrivent plus vite
•  Il y a un décalage entre le moment où on a payé
  la formation et le moment où on touche l'argent
  ce décalage
• se compte en années ! Il faudrait davantage de
  rigueur par rapport à ça .
• (production de couches culottes pour bébé,
  235 salariés)
• Toutefois, le niveau de remboursement est
  intéressant, et justifie lattente et
  linvestissement en temps nécessaire à
  linstruction du dossier.
• Financièrement, c'est intéressant ! Sur
  certaines formations, j'ai 50 du financement

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• 3 - Perception du dispositif Plurielles
• 3-2. Le diagnostic mixité

Les retours des entreprises ayant bénéficié dun
diagnostic mixité, utilité du diagnostic ?
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Le diagnostic Mixité un intérêt moindre des
responsables RH

• Les responsables RH se sont montrés peu
  intéressés par le diagnostic mixité. Plusieurs
  raisons
• expliquent ce manque dintérêt.
• La mixité nest pas une problématique prise en
  compte dans notre entreprise
• On retrouve ici les remarques sur la mixité dans
  lentreprise qui ne concernent pas forcément
  toutes les entreprises.
•  On n'en a pas fait car ça ne présente pas
  d'intérêt pour nous, car on ne fait pas de
  distinction homme / femme, on a un bureau
  d'études composé de femmes ingénieurs à
  d'autres niveaux ce sont des hommes 
• (fabrication de boites isothermes pour
  médicaments, 48 salariés)
• La connaissance des ressources humaines leur
  appartient
•  La politique de gestion de la mixité de
  lentreprise, ça ne regarde que nous. On connait
  bien la composition
• de nos ressources humaines. 
• (fabrication de papier et carton, 800
  salariés)
• Un tel diagnostic fait partie du travail dun
  DRH, il est difficile de le faire faire par
  quelquun dextérieur
•  C'est bien que Formapap propose de faire ce
  diagnostic, mais chez nous, on n'arrive pas à le
  vendre en interne
• faire faire un diagnostic par un intervenant
  extérieur ne passe pas  
• (centre de recherche, 90 salariés)

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• 3 - Perception du dispositif Plurielles
• 3-3 Le coaching / laccompagnement individuel

Quels sont les retours des entreprises ayant fait
bénéficié au moins une salariée dun
accompagnement individualisé ? Quel est le niveau
dintérêt pour ce type de prestation pour les
autres responsables RH?
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Le coaching la satisfaction des responsables RH

• 5 entreprises ont fait bénéficier une ou
  plusieurs salariées dun coaching ou dun
  accompagnement individualisé. Les retours des
  responsables RH sont généralement positifs.
• Ces accompagnements ou coaching sont destinés à
  des salariées en changement de métier ou évoluant
  vers une fonction managériale. Ils sont réalisés
  par un consultant extérieur à lentreprise.
• Les éléments forts sont
• le regard extérieur du coach,
• la prise de recul par rapport à la fonction,
• la remise en question de la salariée
•  Le coaching est une démarche très
  intéressante, soit par rapport à des changements
  de situation personnelle de maternité, soit par
  rapport à une évolution de fonction Si on a à
  prendre des responsabilités nouvelles, il faut le
  faire avec le regard des autres changer ses
  habitudes aussi En cela le coaching peut
  apporter une critique extérieure très
  intéressante. Mais si on na pas les sous, on ne
  fera pas de coaching doù lintérêt du FSE et de
  Plurielles. L'accompagnement de notre jeune
  ingénieur lui a permis de prendre du recul par
  rapport à sa fonction ça a accéléré sa prise de
  fonction. Si on en avait les moyens, cela serait
  intéressant d'avoir ça pour toute personne qui va
  diriger une équipe 
• (production d'étiquettes auto-adhésive, 440
  salariés)

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Le coaching la satisfaction des salariées

• Parmi les 20 salariées, 4 ont bénéficié dun
  accompagnement individualisé.
• Pour 3 dentre elles, il sagissait dun
  accompagnement pour aller vers des fonctions
  dencadrement. Ces salariées sont très
  satisfaites de ce  coaching .
•  J'avais besoin de discuter de certaines
  situations avec une personne extérieure qui
  puisse m'écouter et me conseiller Par exemple,
  je me trouvais dans un environnement complètement
  masculin où il n'y avait jamais eu de femme et
  j'ai eu une grossesse, et je ne savais pas
  comment gérer cette situation typiquement
  féminine ! Ca m'a fait du bien d'en discuter avec
  une personne extérieure. J'ai eu aussi le cas
  d'un opérateur qui ne voulait pas me dire bonjour
  parce que j'étais une femme c'était bien de
  pouvoir avoir le conseil d'une personne. Cela m'a
  permis d'être plus sereine.  (Ingénieur, 29
  ans)
•  C'est bien cet accompagnement, car je sais
  quels sont mes points forts et j'ai quelques
  pistes pour pouvoir travailler mes points faibles
  ce n'est que de positif, ça correspond bien à
  ce que j'attendais. C'est pour une meilleure
  compréhension de mes points forts et mes points
  faibles Mieux cerné ma personnalité pour voir où
  il faut que je fasse attention pour une
  meilleure confiance en moi 
• (Directeur Financier, 36 ans)

?
?
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• 4 - Limpact du dispositif
• 4-1 La perception des Responsables RH

Globalement, quels sont les apports du dispositif
Plurielles ? Quel est limpact sur lévolution
des mentalités ? Quel type de remontées de la
part salariées ?
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En conclusion
?

• Limpact du dispositif Plurielles, cest avant
  tout quelques beaux exemples de réussite
• Une assistante de recherche devenue ingénieur de
  recherche après 2 ans de formation en master
• Une comptable devenue responsable de son service
  comptabilité
• Plusieurs conductrices de machines devenue
  pilotes de ligne
• Une jeune manager dune équipe de production
• Un assistante devenue Responsable logistique
• Une directrice financière membre du comité du
  direction de son entreprise etc
• Ce sont ces exemples qui font évoluer les
  mentalités et qui renforceront la crédibilité du
  dispositif
•  Mon expérience a montré quune femme pouvait
  faire des choses et quon peut y arriver. Du
  coup, une technicienne vient de se lancer pour
  passer un bac 3 en analytique, en alternance 
• (Ingénieur de recherche, 37 ans)
•  Ce que les gens retiennent, c'est que les
  femmes ont suivi des formations diplômantes et
  ont évolué dans leur poste,
• et c'est en ça que ça change les mentalités on
  se dit que les femmes peuvent évoluer dans leurs
  responsabilités. Ce sont les
• exemples qui comptent, comme moi qui suis entrée
  assistante et qui suis aujourdhui responsable
  emploi / formation et qui remplace le DRH quand
  il n'est pas là. Là, ça parle aux gens !  
• (responsable emploi / formation, 30 ans)

?
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• Labsence de communication des responsables RH
  sur le dispositif, na pas permis à Plurielles de
  susciter le débat sur la mixité.
• Cependant, le dispositif Plurielles a contribué,
  par lintermédiaire des formations et des
  accompagnements, à la réussite de quelques
  femmes.
• La réussite ou le changement de statut de ces
  femmes font évoluer les mentalités, et petit à
  petit, leur arrivée à des postes typiquement
  masculins, a un impact sur les comportements.
• Leur exemple suscite les vocations dautres
  femmes présentes dans lentreprise. Ces femmes
  sont les meilleurs porte-paroles du dispositif.

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Conclusion
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La communication

• Le dispositif Plurielles est souvent réduit à une
  simple aide financière on oublie son objectif
  qui est de favoriser la mixité professionnelle.
• Les responsables RH réclament davantage de
  communication sur le dispositif. Ils aimeraient
  que ce dispositif soit connu de leur direction.
• Une communication vis-à-vis des salariés ne peut
  être envisagée quaprès avoir convaincu les
  directions des entreprises. Cette communication
  doit sappuyer sur des témoignages de femmes
  ayant bénéficié du dispositif.
• Proposer aux responsables des ressources
  humaines, des réunions de présentation devant les
  directions et adapter la documentation à cette
  cible

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Linstruction du dossier

• Alléger autant que possible linstruction du
  dossier en conservant lhistorique des données
  sur les entreprises.
• Voir sil est possible de faciliter linstruction
  du dossier en proposant des formulaires en ligne.
• Donner aux entreprises un suivi précis de leur
  dossier avec une visibilité sur les paiements à
  venir.
• Alléger linstruction du dossier et améliorer son
  suivi

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Le conseil aux entreprises

• Lintégration des femmes dans des milieux
  professionnels traditionnellement masculins passe
  aussi par la prise en compte de sujets complexes
  tels que la conciliation des temps de vie.
• Les entreprises, en particulier les plus petites
  (moins de 100 salariées), peuvent rencontrer des
  difficultés dorganisation du travail liées aux
  temps partiels.
• Accompagner les entreprises dans la mise en place
  de leur politique de mixité, cest également les
  aider à sorganiser dans leur quotidien