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LA DOCUMENTACIÓN DEL ERE Y EL PLAN SOCIAL 18
de septiembre de 2008
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Concepto de despido colectivo

• El despido colectivo puede realizarse cuando,
  dándose en la empresa causas económicas,
  técnicas, organizativas y productivas, el número
  de trabajadores a los que se les extingue el
  contrato, supera un determinado nivel.
• Son distintos de los despidos plurales o
  colectivos menores, que se tramitan como despidos
  por circunstancias objetivas si los trabajadores
  afectados no superan un determinado número.
• Regulación Art. 51 E.T. y Real Decreto 43/1996,

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Causas económicas, técnicas, organizativas y de
producción

• Causas económicas situación económica negativa
  que alude a un hecho pasado y presente y entraña
  expectativas de futuro razonables.
• Causas técnicas implica una reestructuración
  real, necesaria y efectiva de los medios de
  producción y conlleva un exceso de personal.
• Causas organizativas inciden en los métodos de
  trabajo, racionalizando los recursos existentes,
  sin necesidad de inversión empresarial, para un
  mejor rendimiento .
• Causas de producción dificultades que el entorno
  ocasiona a la capacidad productiva de la
  organización y a la rentabilidad de la empresa.

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• Hay despido colectivo cuando afecte a la
  totalidad de la plantilla siempre que el nº de
  trabajadores afectados se superior a cinco,
  cuando aquel se produzca como consecuencia de la
  cesación total de su actividad empresarial
  fundada en las causas ya mencionadas.
• Hay despido colectivo por reducción de plantilla
  cuando en 90 días la extinción afecte a

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100
• 10 trabajadores en empresas que tengan entre
  100 y 300
• 30 trabajadores en empresas con 300 o más

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La ley fija unas reglas para el cómputo de
trabajadores afectados importantes para
determinar si se acude a despido colectivo u
objetivo individual.

• El número de trabajadores afectados debe
  computarse en un periodo de 90 días computándose
  los despidos que se hayan producido durante los
  90 días anteriores al momento en que se inician
  los trámites para realizar nuevos despidos.
• Fraude de ley intentar evitar el ERE
  distribuyendo el número de despidos previstos
  entre periodos sucesivos de 90 días, para no
  sobrepasar el número fijado por la ley para la
  presentación de un ERE NULIDAD

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Preparación de un ERE

• Consejos prácticos

• Acudir a la Autoridad laboral (Dir. Gral. de
  Trabajo)
• Reunirse previamente con los representantes de
• los trabajadores
• Armarse de paciencia
• Coordinación letrados- Dep. RRHH- Administración
• de la empresa

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Documentación

• Impreso de solicitud (impreso oficial)
• Poderes que acrediten la representación del
  firmante de la solicitud
• Relación de los trabajadores afectados
• Número y categoría de los trabajadores empleados
  en el último año
• Memoria explicativa de las causas de proyecto de
  despido colectivo,
  acompañada de la documentación conveniente
• - Cuentas de los tres últimos años e impuesto de
  sociedades
• - Proyectos o informes técnicos
• Plan de viabilidad

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• Documentación (Cont.)
• Balance de situación de la empresa a la fecha
  más reciente posible
• Comunicación del inicio del periodo de consulta
• Solicitud de informe a los representantes
  legales de los trabajadores
• Criterios para la designación de los
  trabajadores afectados
• Periodo a lo largo del cual se pretende efectuar
  las extinciones
• Plan de acompañamiento social (Plan Social),
  en empresas de 50 ó más trabajadores
• Cualquier otra documentación que ayude a apoyar
  la necesidad de aprobación de la medida

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• Memoria Explicativa. Guión para su preparación
• Consideraciones preliminares
• Identificación de la Sociedad y del Grupo
• Breve descripción del sector y sus
  circunstancias
• Descripción de la actividad de la Sociedad
• Situación actual de la Sociedad
• Plan de viabilidad
• Medidas adoptadas previamente para evitar el
  ERE
• Conclusiones

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Plan Social (empresas de 50 o más trabajadores)

• Mejora de las indemnizaciones legalmente
  establecidas
• Mantenimiento beneficios sociales (ej. seguros
  médicos)
• Establecimiento de sistema de prejubilaciones
• Financiación Convenio Especial (obligatorio para
  trabajadores gt 55 años y hasta 61. Excepción
  concurso)
• Concesión de servicios de outplacement
• Recolocaciones en empresas del grupo o
  compromisos de
  recolocación preferente, redistribución de
  jornada entre trabajadores empleados, renegociar
  contratos para evitar su extinción

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• Plan Social (Cont.)
• Elaboración calendario de extinciones
• Traslados o modificaciones de condiciones de
  trabajo
• Compromisos futuro de mantenimiento del nivel de
  empleo
• Vinculación de las condiciones pactadas a ERE
  futuros
• Paz Social

• Fases de elaboración del plan social
• Borrador acompaña al ERE y no ha sido negociado
  con los representantes legales de los
  trabajadores.
• Documento definitivo ya consensuado y más
  completo.

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• Plan Social. Indemnización
• Cuantía de la indemnización
• 20 días por año de servicio / límite 12
  mensualidades
• Mejora de la indemnización legal
• Estructura de la indemnización
• Número de días por año servicio (topes)
  Completo lineal fijo
• Determinación del salario regulador
• Fiscalidad de la indemnización
• Indemnización legal Indemnización exenta
• Mayor indemnización renta irregular
• Aplazamiento en el pago
• Instrumentación a través contratos de seguros

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Plan Social. Prejubilaciones ÁMBITO SUBJETIVO
- Trabajadores cotizantes con anterioridad a
1 de enero 1967 - Se pueden prejubilar a partir
de 60 años - Causa del cese no priva acceso a
jubilación - Coeficientes
reductores lt Cese imputable al trabajador ó
menos 30 años cotizados 8 lt Cese no
imputable al trabajador y más de 30 años
cotizados Entre 31 y 34 7,5 Entre 35 y
37 7 Entre 38 y 39 6,5 Los 40 ó más
años 6

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• Plan Social. Prejubilaciones
• Trabajadores no cotizantes con anterioridad a 1
  de enero de 1967.
• Ámbito subjetivo a partir de los 61 años con
  los siguientes
• - Requisitos
• Cese en el trabajo por causa no imputable al
  trabajador
• Inscripción como demandante de empleo durante
  6 meses
• Acreditar mínimo de cotización 30 años
• - Coeficientes reductores
• lt 30 años de cotización 8
• lt Entre 31 y 34 7,5
• lt Entre 35 y 37 7
• lt Entre 38 y 39 6,5
• lt Con 40 ó más años 6

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Fases relacionadas con el complemento de renta
que van a recibir estos trabajadores hasta el
momento de la jubilación anticipada

• 2 años (tiempo máx. prestación desempleo). La SS
  cotiza por el trabajador. Se puede pactar
  complemento sobre prestación desempleo hasta
  igualarlo al salario que cobraba en la empresa.
• El trabajador ha agotado el desempleo y accede a
  la prestación desempleo mayores de 52 años. No se
  consideran rentas las cantidades percibidas como
  complemento de un ERE, por lo que se pueden
  completar a través de financiación de un convenio
  con la SS.
• El trabajador se prejubila y la empresa
  complementa pensión un tiempo para garantizarle
  unos ingresos más elevados.

1ª fase
2ª fase
3ª fase
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• MUCHAS GRACIAS