Estructura de las Organizaciones

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Estructura de las Organizaciones

• Maestría en Gestión en Sistemas y Servicios de
  salud.

2
Los objetivos de las organizaciones (Un agente /
un objetivo)

• Teoría económica clásica
•  
• Sólo existe un agente en el sistema de poder
• Las organizaciones tienen sólo un objetivo
• El objetivo es la búsqueda de los beneficios
• Este objetivo debe ser maximizado

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Un agente / múltiples objetivos

• Papandreou
• Existen múltiples objetivos
• Se mantiene el supuesto de una autoridad
• El agente coordinador es quien coordina la
  jerarquía de los objetivos
• Se mantiene el supuesto de maximización

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Múltiples agentes / múltiples objetivos

• Cyert y March
•  
• Los individuos negocian entre ellos la jerarquía
  de los objetivos
• Se resuelven los objetivos en forma secuencial
• Varios agentes de la organización tienen poder
  relativo
• El proceso de negociación es contínuo

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Múltiples agentes / ausencia de objetivos
Georgiou

•  
• Las organizaciones no necesariamente son
  instrumentos de los propietarios
• Los objetivos son múltiples y sólo explicitados
  como resultados de los procesos de negociación
• La organización es en parte un espacio político
  de negociación entre los agentes con poder
  relativo y objetivos e intereses diferentes
•  

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Temas fundamentales

•  
• Cómo soluciona la organización el problema de
  la multiplicidad de objetivos o de la existencia
  de presiones contrapuestas ? 
• Son los objetivos variables independientes ? es
  la organización el instrumento de algún grupo o
  un ámbito de actividad de tipo político en la que
  los agentes presionan para conseguir poder ? 
• Se puede decir que la organización tenga
  objetivos o tan sólo los tienen los participantes
  ? 
• Cómo se traducen todos los objetivos personales,
  valores, intenciones y expectativas de los
  agentes en decisiones y acciones de la
  organización?
•  

7
La identificación de los agentes (La coalición
externa)

•  
• Los propietarios
• Los asociados (clientes proveedores)
• Asociaciones de empleados y asociaciones de
  profesionales
• Públicos (líderes de opinión pública, grupos con
  intereses especiales y/o instituciones locales,
  instancias locales de gobiernos)
• Directores o consejos de administración.
•  
•  

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La identificación de los agentes (La coalición
interna)

• Director ejecutivo
• operarios
• Responsables intermedios
• Analistas de la tecnoestructura
• personal de asistencia
•  

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Tipos de coalición externa

• Dominante
• Gran dependencia por parte de la organización a
  su entorno
• Concentración del poder del entorno en pocas
  manos
•  
•  

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Tipos de coalición externa

• Dividida
• Los agentes externos son múltiples y fragmentados
• Los objetivos de los agentes externos son
  diferentes

11
Tipos de coalición externa

•  
• Pasiva
•  
• Los agentes externos no están organizados
• La coalición externa es altamente politizada

12
Los sistemas de influencia y los agentes internos

•  
• 1.     Los directivos ejecutivos no sólo tienden
  a tener objetivos distintos de los de la
  organización, sino que siendo el jugador más
  importante en el juego de poder de la
  organización, y teniendo a su disposición el
  sistema de autoridad así como la posibilidad de
  usar los sistemas de ideología y política y sus
  propios conocimientos especiales, también tiene
  la oportunidad de dirigir la organización hasta
  estos objetivos.

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Los sistemas de influencia y los agentes internos

• Las necesidades de los directores intermedios se
  reflejan en dos fuerzas distintas
• la identificación con el director ejecutivo y sus
  objetivos de supervivencia y crecimiento, y
• el intento de satisfacer su propio impulso de
  obtener autonomía y conseguir resultados mediante
  la ampliación de la unidad propia y la
  balcanización de toda la estructura de la
  organización.
•  

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Los sistemas de influencia y los agentes internos

• Los operadores no calificados. El sistema de
  influencia que utilizan es el político, pudiendo
  adquirir mucho poder cuando actúan conjuntamente.
  Una de sus necesidades es la conservación de las
  relaciones sociales establecidas.

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Los sistemas de influencia y los agentes internos

• Los operadores profesionales. Su sistema de
  influencia más importante es el de habilidad y es
  más débil es el de ideología. Sus objetivos más
  importantes son la protección y la autonomía del
  grupo, después la mejora de su prestigio y los
  recursos a su disposición, después la excelencia
  profesional, y finalmente, cuando las relaciones
  entre cliente y profesional son personales y
  estrechas, el apoyo de la organización.

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Los sistemas de influencia y los agentes internos

• Los analistas de la tecnoestructura tienen como
  objetivo la excelencia profesional, el cambio
  constante de la organización (pero moderado y
  regulado) siempre tendiendo a la burocratización,
  privilegiando la eficiencia económica como
  criterio de evaluación.

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El sistema de ideología (de la organización).

•   Vincula a los agentes con la organización,
  integrando los objetivos individuales y el de la
  organización. 
• Las raíces de la ideología se establecen en el
  momento en que un grupo de fundaron la
  organización, definiendo el sentido de misión. 
• La ideología se desarrolla a través de las
  tradiciones organizativas

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El sistema de ideología (de la organización).

•  
• La ideología se refuerza mediante la
  identificación de los nuevos miembros con la
  organización y su sistema de creencias
• La identificación natural
• La identificación en el proceso de selección
  reclutamiento y promoción
•  
• La identificación por evocación socialización y
  adoctrinamiento
•  
• La identificación calculada  

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El sistema de ideología (de la organización).

•  
• Cuando el sistema de ideología es fuerte, los
  sistemas de autoridad, habilidad y política
  tienden a ser débiles.
•   

20
El sistema de habilidad

•  
•  
• El concepto de función crítica la organización
  debe depender de algún cuerpo de conocimiento o
  de algún grupo de técnicas que este individuo
  domina.
•  
•  

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El sistema de autoridad

• 1) El diseño de la superestructura
• Está diseñada racionalmente para cumplir el
  propósito de la organización
• 2) El sistema de remuneraciones
• Representa el principal sistema de incentivos de
  la organización
•  

22
El sistema de autoridad

• 3) El sistema de control personal
• Órdenes directas
• Fijación de premisas para que se tomen decisiones
• La revisión de las decisiones
• La asignación de recursos
•  
•  

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El sistema de autoridad

• 4) El sistema de control burocrático
•  Estandarizar el proceso de trabajo a través de
  normas y reglamentos
•  El rendimiento del trabajo realizado con
  sistemas de planificación
•  Las habilidades y conocimientos requeridos

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El sistema de habilidad

• El poder surgido de la habilidad factores
  determinantes
•  
• Sustituibilidad
•  
• Intensidad del flujo de trabajo
•  
• Inmediatez del flujo de trabajo
•  
• Incertidumbre
•  
• Creación de rutinas

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El sistema de política

• Implica tres cuestiones
• 1.     Un comportamiento fuera de los sistemas
  legítimos de influencia y a menudo contrapuestos
  a éstos.
• 2.     Diseñado para beneficiar a un determinado
  grupo de agentes
• 3.     Un comportamiento divisorio o conflictivo
•  

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El sistema de política

• Se refiere al comportamiento de un agente o grupo
  de agentes, como objetivos muy delimitados,
  normalmente decisivo. No sometido ni a la
  autoridad formal ni a la ideología aceptada, no a
  la habilidad demostrada.

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La organización instrumental

• 1.     Un agente externo dominante.Frecuentemente
  el propietario.
• 2.     El director ejecutivo y los analistas son
  actores secundarios. La coalición interna está
  altamente burocratizada.

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El sistema cerrado

• 1.     La coalición externa es pasiva 
• 2.     La coalición interna está dominada por el
  director ejecutivo y los intermedios. Aunque una
  porción importante de poder informal fluye a los
  analistas. Está altamente burocratizada y
  autónomas.
•  

29
La autocracia

•  
• 1.     La coalición externa es pasiva.
•  
• 2.     El director ejecutivo es centro de poder
  de toda la organización. Con capacidad de control
  personal sobre la coalición interna y excluyendo
  cualquier otro tipo de sistema de influencia.
•  

30
La organización misionaria

•  
• 1.     La ideología centrada en la misión domina
  toda la actividad de la organización, tomando el
  lugar de los sistemas de autoridad, habilidad y
  política.
• 2.     Todos los agentes se identifican con el
  objetivo de preservar, extender y perfeccionar la
  misión de la organización.
• 3.     El sistema de coordinación se basa sobre
  normas (y valores ) estandarizadas

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La meritocracia

•  
• 1.     Los actores hegemónicos son los expertos
  del núcleo operativo
•  
• 2.     Dominan la coalición interna en base a sus
  habilidades y conocimientos
•  
• 3.     La autoridad y los sistemas burocráticos
  son débiles
•  
• 4.     La ideología de la organización es débil
  frente al poder externo de la ideología de las
  profesiones.
• 5. Los objetivos formales de la organización
  se desplazan por los objetivos y medios propios
  de los profesionales
•  

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La meritocracia

• Una de las diferencias esenciales de esta
  tipología en relación a las otras es que
  mientras que en las anteriores, los sistemas de
  influencia sirven como mecanismo de concentración
  de poder, en éstas, el sistema de influencia (las
  habilidades) sirve para fragmentarlo o
  extenderlo, ya que el poder se distribuye en
  función de las habilidades (críticas).

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La meritocracia

•  Resultados
•  1.     El poder interno de la organización está
  mucho más diluido entre los agentes internos,
•  2.     Debilitamiento de los sistemas de
  autoridad y de ideología,
•  3.     Generación de condiciones para el
  ejercicio del sistema político.
•  4.     Mayores presiones externas  

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La meritocracia

•  La condición esencial de una estructura de tipo
  meritocracia es que la organización debe
  confiar la delegación de las funciones críticas a
  profesionales.