CIUDADANIA Y DESARROLLO: METAS DEL MILENIO

1
CALIDAD DEL EMPLEO Y CALIDAD DE LA ATENCIÓN EN LA
SALUD EN CÓRDOBA, ARGENTINA
APORTES PARA POLÍTICAS LABORALES MÁS EQUITATIVAS
Jacinta BurijovichLaura Pautassi
2
Modelo de análisis del campo de los recursos
humanos en el sector salud
MARCO LEGAL-INSTITUCIONAL
ORDEN SIMBÓLICO
ACTORES SOCIALES
Familias
Concepción de Mujer
Organizaciones Sociales
Concepciones y paradigmas en salud
Instituciones de atención médica
Organizaciones de Mujeres
Modelos de organización y financiamiento
Representaciones sobre salud y enfermedad
Médicos, psicólogos, trabajadores de la salud
Sindicatos, colegios profesionales, usuarios
Legislación
Convenciones internacionales
3
Diagnóstico Participativo El sector Salud en
Córdoba

• 1. Sub-sector público
• 2. Sub-sector privado
• 3. Sub-sector obras sociales
• 4. Cuarto sector organizaciones
  nogubernamentales

4
El recurso humano en el sector público provincial
5
Sector público provincial
Total de personas ocupadas en el Equipo de Salud
desagregados por grupo ocupacional - Año 2004
Equipo de Salud
Ocupados

Becas de salud familiar
427
4.9
Grupo ocupacional I
3151
36.5
Grupo ocupacional II
1676
19.4
Grupo ocupacional III
397
4.6
Grupo ocupacional IV
2082
24.1
Grupo ocupacional V
107
1.2
Residentes
791
9.2
Total
8631
100
6
El recurso humano en salud en el sector público
municipal
Total de personas ocupadas en el sector salud
municipal por sexo - Año 2004
7
Sector público municipal
Total de personas ocupadas en el sector salud
municipal por lugar de trabajo y por sexo - Año
2004
8
La salud de los trabajadores y las trabajadoras
de la salud en el Municipio

• Indicadores de ausentismo laboral
• (Carpetas Médicas)
• Enfermedades infecciosas 22
• Traumatología 16
• Quirúrgico 10.8
• Digestivo 10.2
• Respiratorias 8.6
• Emocionales 7.5

9
El cuarto sector en salud

• Difusión y comunicación producción de
  herramientas pedagógicas Difusión de programas
  estatales de salud (ej. Programa Nacional de
  Salud Sexual y Reproductiva)
• Articulación para el logro de políticas públicas
  control ciudadano-monitoreo de la implementación
  de los programas nacionales y municipales sobre
  salud sexual y reproductiva con organizaciones
  del Movimiento de Mujeres Córdoba articulación
  con el Encuentro de ONGs y el Ministerio de Salud
  de la Provincia de Córdoba para el trabajo en la
  problemática del SIDA. 

10
El cuarto sector en salud (cont.)

• Extensión comunitaria Proyectos de educación
  para la salud Promoción de redes comunitarias de
  prevención y promoción de la salud Asistencia
  técnica
• Actividades de capacitación Formación de
  promotores de salud Formación para la no
  discriminación Formación de estudiantes de
  diversas disciplinas 
• Investigación Investigación epidemiológica
  Diseño de instrumentos predictivos de riesgo de
  daño en la salud 
• Acción política sensibilización hacia los
  partidos políticos y funcionaros del Estado

11
Calidad del Empleo y calidad de la atención en
espacios locales de salud
OBJETIVO eliminar las situaciones de
discriminación entre trabajadores varones y
trabajadoras mujeres para mejorar las condiciones
de empleo y con ello la calidad de la atención.
BRECHAS SENDEROS
12
Brechas político institucionales

• Heterogeneidad de situaciones de empleo
• Nuevas regulaciones laborales flexibilización
  contractual y precarización
• Déficit de las políticas laborales
• Escasa vinculación entre las políticas sanitarias
  y las políticas de empleo
• Aumento de las demandas y mayor vulnerabilidad en
  el empleo

13
Brechas político institucionales (cont.)

• SENDEROS ESTRATÉGICOS
• Problematizar, polítizar, incorporar en la agenda
  la situación del RRHH sectorial, no solo a nivel
  de los ministerios sectoriales sino también en el
  ámbito de Economía y Trabajo
• Ampliar la participación de todos los actores
• Transversalizar la perspectiva de género en las
  políticas de salud

14
Brechas culturales

• Prácticas de salud estereotipadas sacrificio,
  abnegación, caridad, entrega, desprendimiento.
• Socialización de género en el ejercicio de la
  profesión Involucramiento afectivo e
  identificación.
• Segregación vertical y horizontal hacia las
  mujeres.
• Inadecuación entre el reconocimiento social y el
  diseño del modelo de atención.

15
Brechas culturales (cont.)

• SENDEROS ESTRATÉGICOS
• Sensibilización sobre la especificidad del
  trabajo en salud con sectores de extrema pobreza
  y especialmente con mujeres.
• Este proceso de sensibilización se debe realizar
  con las propias mujeres no es suficiente que
  éstas lleguen a los cargos de conducción.
• Sensibilizar sobre la necesidad de transformar
  la maternalización del rol de las trabajadoras
  de salud.

16
Brechas culturales (cont.)

• Visibilizar la división sexual del trabajo en el
  empleo en salud.
• Buscar el equilibrio en la cantidad de hombres y
  mujeres por lugar de trabajo.
• Desarrollar acciones para que las mujeres accedan
  más a los hospitales y los varones a las UPAS y
  centros de salud.

17
Brechas de organización

• Inseguridad en los lugares de trabajo.
• Externalización de servicios los cuales son
  nichos de trabajo para las mujeres.
• SENDEROS ESTRATÉGICOS
• Garantizar la seguridad personal de los
  trabajadores en los ámbitos de trabajo.
• Mejorar el acceso a la salud de los y las
  trabajadores.

18
Brechas de relacionamientointer-institucional

• Déficit de instituciones ocupadas de la
  problemática de la mujer
• Restricciones para la coordinación de los
  sub-sectores
•  
• SENDEROS ESTRATÉGICOS
• Fortalecer la articulación de cada organización y
  efector en redes de cooperación.
• Iniciar un diálogo intrasectorial para generar
  propuestas y consensos para la promoción de
  políticas laborales con equidad de género.

19
Brechas de organización interna

• Deficits de información sobre el recurso humano,
  condiciones de trabajo y dotación del personal.
• Falta de articulación entre los efectores.
• SENDEROS ESTRATÉGICOS
• Relevamiento sobre las condiciones de trabajo y
  establecer prioridades de urgencia.
• Iniciar procesos participativos de análisis de la
  dotación de personal necesaria y de los procesos
  de trabajo de cada equipo.
• Estimular la rotación de personal tanto del
  especializado de los hospitales como el de los
  centros de salud de primer nivel de complejidad.
• Producción de estadísticas e indicadores de
  género.

20
Brechas en torno a la política de RR.HH. e
incentivos

• Deficits en el establecimiento de carreras,
  concursos para el acceso a cargos y carreras de
  formación y especialización
• Impacto del trabajo en salud sobre la salud de
  los trabajadores y trabajadoras
• SENDEROS ESTRATÉGICOS
• Ampliar y enriquecer la definición de las
  funciones de cada una de las profesiones.
• Considerar las carpetas médicas y establecer
  régimen de suplencias, con el objetivo de no
  dejar al recurso humano sólo frente a la demanda
• Estimular el control sanitario del agente
  sanitario especialmente en patologías prevalentes
  de las mujeres

21
Brechas en torno a la política de RR.HH. e
incentivos (cont.)

• Considerar la recomendación de la Organización
  Internacional del Trabajo que el límite de horas
  asistenciales, es decir, en contacto directo con
  el paciente sea de hasta 6 horas diarias.
• Promover políticas de conciliación
  trabajo/familia a partir de desarrollar servicios
  de apoyo familiar y considerar las
  responsabilidades familiares en el momento en que
  se eligen los turnos, las vacaciones, las
  guardias.
• Incorporar veedores de género en los concursos e
  inspectores de género para vigilar el
  cumplimiento en el sector salud de las leyes y
  convenios colectivos.

22
Brechas en términos de habilidades

• Distancia entre el perfil ocupacional y el perfil
  profesional
• Descalificación de los y las trabajadores/as
• SENDEROS ESTRATEGICOS
• Establecer políticas de calificación del RRHH con
  la promoción de la capacitación en servicio y el
  fortalecimiento de las vinculaciones con los
  ámbitos académicos
• Mejorar las condiciones de empleabilidad a través
  de la institucionalización de carreras
  profesionales y de una política dirigida al
  desarrollo del potencial profesional.
• Promover procesos de aprendizaje a través del
  intercambio de experiencias comunes entre
  empleados que tienen saberes diferentes pero
  complementarios.

23
Brechas en términos de habilidades (cont.)

• En los ámbitos ya creados de comunicación y
  capacitación que funcionan en los hospitales y
  centros de salud (comité de capacitación y
  docencia, comité de bioética, comité de
  farmacovigilancia) introducir la perspectiva de
  género.
• En los planes de formación incorporar el
  desarrollo de competencias actitudinales. Esto
  es la superación de los obstáculos que en las
  mujeres son la autolimitación para el crecimiento
  personal (reforzamiento de la identidad y
  seguridad personal y de género, promoción de
  estrategias de autoestima, autoresponsabilidad y
  protagonismo en el propio proceso de
  empleo-formación) .

24
Facilitadores

• Mayor representatividad de las mujeres en todos
  los sectores.
• Diagnóstico de la situación del empleo en el
  sector salud en Córdoba.
• Posibilidad de articular y consensuar líneas de
  acción entre los diversos actores involucrados.
• Ingreso al sector de nuevos actores sobre todo
  delas ONGs de mujeres que aportan una mirada de
  género.
• Guía para políticas de empleo a nivel local con
  perspectiva de género

25
El sector salud en Córdoba se caracteriza por
mujeres atendiendo a mujeres Esto requiere
una transformación de las condiciones de trabajo
que implican desigualdad de género y así mejorar
la calidad de la atención.
26
(No Transcript)