Informations relatives au secteur de lenseignement obligatoire

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Informations relatives au secteur de
l enseignement obligatoire
Introduction de la LPers

• VERSION DU 28 avril 2003

2
Avertissement statut de linformation

• Ces informations correspondent à la position
  arrêtée au terme des négociations entre la
  délégation du Conseil d Etat et les partenaires
  sociaux
• Certaines doivent encore être validées par le
  Conseil d Etat et / ou le Grand Conseil
• Leur stabilisation légale et réglementaire
  interviendra d ici l été 2003
• les dates de stabilisation varient en fonction du
  niveau de l article (règlement Conseil
  d Etat, loi Grand Conseil)
• les directions seront informées des décisions
  prises et confirmées

3
Remarques liminaires

• Le dispositif de mise en uvre présenté permet de
  traiter la grande majorité des situations
  individuelles
• Pour les situations individuelles spécifiques,
  les directions détiennent les éléments
  d information nécessaires
• La direction des ressources humaines traite les
  situations particulières complexes

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Table des matières (1)

• 1. Transformation des contrats actuels en
  nouveaux contrats (page 7)
• a) Objectif (page 8)
• b) Principes (pages 9 - 18)
• c) Modalités d engagement (pages 19 - 40)
• 2. Gestion de la fin de carrière (page 41)
• a) Modalités de départ en retraite (pages 41 -
  55)
• b) Allégement de fin de carrière (pages 55 - 68)
• c) Prévoyance professionnelle (pages 69 - 70)

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Table des matières (2)

• 3. Formation continue (page 71)
• a) principes (page 72)
• b) mise en uvre (pages 73 - 78)
• c) indemnités (pages 79 - 81)
• d) formation collective (pages 82 - 84)
• 4. Temps de travail, vacances et congés divers
  (page 85)
• a) définition du temps de travail (pages 86)
• b) vacances (pages 87 - 88)
• c) congés principes (pages 89 - 104)
• d) congés autorités compétentes (pages 105 -
  106)

6
Table des matières (3)

• 5. Relations directeur - enseignants (page 107)
• a) autorités et compétences (pages 108 - 109)
• b) entretiens (pages 110 - 112)
• c) droits associatifs (pages 113 - 114)
• d) dossier personnel (page 115)

7
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
Thématiques traitées

• a) Objectif (page 8)
• b) Principes (pages 9 - 18)
• c) Modalités d engagement (pages 19 - 40)

8
Objectif
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
a) objectif

• Engager le maximum de collaborateurs avec le
  nouveau contrat administratif à durée
  indéterminée (CDI), quel que soit le type de leur
  contrat actuel (maîtres nommés, temporaires)

9
Droits des maîtres nommés et assimilés
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
b) principes

• Les contrats des maîtres nommés et ceux des
  temporaires renouvelés 3 fois (4 ans d activité)
  ou plus sont transformés en contrats à durée
  indéterminée (CDI)
• La règle est applicable même si le maître a été
  engagé dans des établissements différents
• Il s agit d une obligation de l employeur

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Droits des maîtres temporaires
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
b) principes

• Les contrats des collaborateurs temporaires
  renouvelés 2 fois (3 ans d activité) et 1 fois
  (2 ans d activité) sont transformés en contrats
  à durée indéterminée (CDI). Ces enseignants sont
  actuellement sous contrat de droit privé à durée
  déterminée (CDD)
• La conclusion du nouveau contrat est subordonnée
  à la disponibilité d un emploi

11
Droits des maîtres engagés en août 2002
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
b) principes

• Ces contrats sont transformés en contrats à durée
  indéterminée, dans la mesure des postes
  disponibles. Les dispositions de l article 19
  LPers, al. 2 , et en particulier les conditions
  de mise en uvre d un contrat à durée déterminée
  (2ème partie de l alinéa), restent réservées

12
Article 19 LPers, alinéa 2
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
Extrait LPers

• L engagement et la désignation ont lieu sous la
  forme d un contrat écrit conclu pour une durée
  indéterminée. Dans des cas exceptionnels, lorsque
  l activité est limitée dans le temps ou que
  l organisation du travail l exige, le contrat
  peut être conclu pour une durée déterminée

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Droit à l emploi des nouveaux maîtres certifiés
HEP en août 2003
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
b) principes

• Par décision de la Cheffe du DFJ, au titre de
  mesures transitoires suite à l abrogation
  l art. 21 LHEP, ces maîtres bénéficient d une
  garantie d emploi d une année, car ils ont
  commencé leur formation avant le 1er août 2002
• Leur lieu d affectation sera déterminée par le
  service en fonction du marché de l emploi
• Ils sont engagés en principe sous contrat à durée
  déterminée, car les dispositions de l art. 19
  LPers, al. 2 sont remplies

14
Engagement de nouveaux maîtres en août 2003
(maîtres sans contrat)
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
b) principes

• En cas de besoin, les nouveaux maîtres (provenant
  d autres cantons par exemple) qui n ont jamais
  été sous contrat à l Etat de Vaud sont en
  principe engagés sous contrat à durée
  indéterminée (CDI), le cas échéant en contrat à
  durée déterminée (CDD), en référence à l art. 19
  LPers.
• La signature d un contrat avec un nouveau
  collaborateur ne se fera que si les obligations
  de l Etat ont été précédemment remplies pour
  tous les maîtres actuellement engagés

15
Cas particulier des remplacements de courte durée
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
b) principes

• La situation des personnes engagées pour des
  remplacements de courte durée (en cours d année
  scolaire et au maximum jusqu à la fin de cette
  dernière) sera traitée en référence à l article
  19 LPers (activité limitée dans le temps)
• Concrètement ces enseignants seront engagés par
  contrat à durée déterminée (CDD)

16
Cas particulier des remplacements de courte durée
à échéance non connue
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
b) principes

• Dans certaines circonstances particulières, les
  maîtres peuvent être engagés avec une échéance de
  contrat dépendant d un élément extérieur
  (maladie ou fermeture d une classe d élèves
  allophones, par exemple)
• Ces éléments particuliers figurent sur le contrat
  à durée déterminée, dont l échéance peut être
  modifiée en conséquence d événements extérieurs
  (géré au moment de la préparation du contrat par
  l OPES)

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Droits des collaborateurs ordre de priorités (1)
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
b) principes

• Les contrats des collaborateurs actuellement
  nommés, ou qui ont été renouvelés 3 fois et plus
  sont traités prioritairement (engagement du
  Conseil d Etat)
• Les nouveaux maîtres certifiés HEP bénéficient
  d une garantie d emploi d une année. Leur
  priorité à l engagement, pour l année scolaire
  2003-2004 exclusivement, est comparable à celle
  des maîtres nommés ou assimilés (contrat CDI ou
  CDD, affectation (localisation) selon l emploi
  disponible)

18
Droits des collaborateurs ordre de priorités (2)
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
b) principes

• Les autres contrats de temporaires (actuels CDD)
  sont traités avec une priorité basée sur le
  nombre de renouvellement dans le canton (d abord
  les plus anciens contrats)
• Pour ces catégories, la conclusion d un nouveau
  contrat est subordonnée à la disponibilité d un
  emploi

19
Détermination du taux d activité (1)
(maîtres nommés ou avec contrats renouvelés 3
fois ou plus)
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• Le taux actuel d activité est proposé au maître
  comme base de son nouveau contrat
• Les collaborateurs qui souhaitent changer ce
  taux, à la hausse ou à la baisse, seront priés de
  le faire savoir à leur directeur et à l OPES,
  dans un délai de 10 jours après réception de la
  proposition DGEO (courant février 2003)

20
Détermination du taux d activité (2)
(maîtres nommés ou avec contrats renouvelés 3
fois ou plus)
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• Les demandes de baisse de taux seront acceptées
• Les demandes d augmentation de taux sont en
  principe acceptées, mais
• pour les maîtres nommés, elles ne sont pas
  garanties au delà du taux défini à la nomination
• pour les temporaires (3 ans et plus), elles ne
  sont pas garanties au delà du taux moyen des
  trois dernières années d emploi

21
Détermination du taux d activité (3)
(maîtres nommés ou avec contrats renouvelés 3
fois ou plus)
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• Les demandes d augmentation du taux d activité
  sont prises en compte dans la mesure des places
  disponibles à la fin de la bascule des contrats
• En cas de doute, l examen des demandes
  d augmentation sera renvoyé au terme de
  l opération de transfert, lorsque la situation
  de l emploi dans les établissements et dans le
  canton sera clarifiée

22
Détermination du taux d activité (4)
(pour toutes les autres catégories de maîtres)
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• En tenant compte de la priorité accordée aux
  maîtres nommés ou assimilés, les autres
  catégories de maîtres peuvent obtenir une
  augmentation de leur taux d activité
• il n y a aucun droit à une augmentation du taux
  (base taux actuel)

23
Taux d activité effectif
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• Le travail effectif du collaborateur doit
  correspondre dès août 2003 au taux figurant sur
  son contrat d engagement
• sont réservées les situations des maîtres ayant
  obtenu un congé particulier (sabbatique, non
  rémunéré,)
• de même, le  gel  de périodes, selon les
  pratiques usuelles, est autorisé

24
Evolution du taux d activité dès août 2004 (1)
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• Dès août 2004, des modifications de taux sont
  possibles si le maître le souhaite
• Une demande d augmentation du taux d activité
  sera acceptée à deux conditions
• si la situation de l emploi le permet
• pour autant que l employeur accède à la demande

25
Evolution du taux d activité dès août 2004 (2)
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• Une demande de diminution du taux, annoncée par
  le maître dans les délais prévus, peut être
  acceptée par l employeur
• la diminution est formalisée par un avenant au
  contrat, d une durée maximale de deux ans,
  renouvelable une fois
• Dans la première année d engagement, le délai
  prévu est d un mois au minimum, pour la fin
  d un mois
• Sur ce même principe, dès la deuxième année, ce
  délai passe à trois mois

26
Adaptation contractuelle du taux d activité
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• Une modification durable et significative du taux
  d activité, demandée à la hausse ou à la baisse
  par le maître, fait l objet d un nouveau
  contrat
• à l échéance d un éventuel avenant, le maître
  reprend son taux d activité contractuel
  antérieur, ou un nouveau contrat est établi, sur
  la base du nouveau taux
• Les modifications du taux à la hausse pour les
  maîtres travaillant à temps partiel, dans les
  limites définies par le principe d une
   fourchette , ne font pas l objet d une
  modification du contrat.

27
Engagement à temps partiel
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• Les enseignants qui travaillent à temps partiel
  voient leur taux d activité défini selon les
  principes établis. Ce taux est le minimum auquel
  le collaborateur a droit
• Pour faire face aux besoins de l établissement,
  le taux d activité du maître peut être
  temporairement augmenté, dans les limites d une
  fourchette déterminée

28
Fourchette de variations pour engagement à temps
partiel
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• Une augmentation jusqu à un maximum de 3
  périodes de ce taux est possible
• Le collaborateur est tenu d accepter cette
  augmentation
• Avec l accord du collaborateur, cette
  augmentation peut aller jusqu à un maximum de 5
  périodes
• le principe (3 et 5 périodes) est identique pour
  toutes les catégories de maîtres engagés à temps
  partiel
• le taux d activité de base, ajouté à
  l augmentation ponctuelle, ne peut en principe
  dépasser 100
• le salaire est adapté

29
Dépassement temporaire du statut horaire
(engagement à 100)
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• Lorsque les besoins de l enseignement
  l exigent, la charge d enseignement peut
  dépasser temporairement le statut horaire du
  maître
• Un maître peut se voir imposer une augmentation
  de 2 périodes (validation par le Directeur
  général)
• Avec l accord du maître, cette augmentation peut
  être de 4 périodes
• Ces périodes sont portées en déduction de la
  charge d enseignement de l année scolaire
  suivante
• Exceptionnellement, elles peuvent être rétribuées
  selon un tarif fixé par le département

30
Etablissement d engagement (1)
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• Les maîtres sont engagés par le canton. Ils sont
  affectés à un établissement dont le nom figure
  sur le contrat d engagement

31
Etablissement d engagement (2)
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• Si le taux d engagement du contrat ne peut être
  obtenu dans cet établissement, le maître peut
  être détaché partiellement dans un établissement
  aussi proche que possible de la même ou d une
  autre région.
• Dans ce cas, le maître est informé par son
  directeur
• Les conditions et modalités du détachement seront
  définies par voie réglementaire par le Conseil
  d Etat

32
Impossibilité de maintenir l emploi dans
l établissement d affectation
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• En cas d impossibilité de garantir un emploi
  dans l établissement contractuel, le directeur
  cherche une affectation nouvelle dans un autre
  établissement le plus proche possible, et en
  coordination avec les directeurs concernés
• à défaut, un transfert dans un autre service peut
  être proposé (dans un poste correspondant à la
  formation et aux capacités du maître)
• l accord du Chef du service concerné est requis
• Dans les deux situations (affectation nouvelle et
  transfert), un nouveau contrat est établi

33
Droits des maîtres en cas de détache-ment,
transfert ou nouvelle affectation
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• La décision finale de détachement, de nouvelle
  affectation ou de transfert est prise par le
  Directeur général (autorité d engagement), après
  avoir entendu le maître.
  
  
  Précision au sens juridique,  être entendu 
  signifie avoir la possibilité de faire valoir son
  point de vue, et ce, soit au cours d un
  entretien, soit en réponse écrite à une
  sollicitation

34
Droits des maîtres en cas de détache-ment,
transfert ou nouvelle affectation
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• Si le maître refuse les propositions faites (en
  principe deux), l employeur est libéré de ses
  obligations contractuelles. Le Directeur général
  résilie le contrat dans le délai légal de 6 mois
• Le refus des propositions entraîne la perte du
  droit à l indemnité pour suppression de poste
  (article 60, al. 2 de la LPers)

35
Suppression de poste
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• S il est impossible de proposer un détachement,
  une nouvelle affectation ou un transfert, le
  Directeur général résilie le contrat (article 62,
  al. 2 de la LPers)
• Le maître reçoit les indemnités de départ prévues
  pour ce type de situation (article 60, al. 2 de
  la LPers)

36
Etablissement d affectation (1)
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• En août 2003, le transfert des contrats se fera
  prioritairement en affectant les maîtres à leur
  établissement actuel d enseignement
• Ce dispositif vise à assurer un nouveau contrat
  (CDI) basé sur la situation actuelle (2002-2003)
  à un maximum des 8000 maîtres concernés
• La priorité est donnée à la garantie de l emploi

37
Demande de changement d affectation volontaire
pour août 2003
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• Lorsque chaque maître actuel connaîtra la
  décision le concernant, les demandes de
  changement d affectation volontaire
  (déplacement) formulées par les maîtres pourront
  être examinées
• Les maîtres s adressent aux directeurs concernés
• L accord des deux directeurs est requis si les
  délais légaux ne peuvent être respectés

38
Changement d établissement dès août 2004 (1)
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• Dès août 2004, des demandes de changement
  d affectation peuvent être déposées par les
  maîtres auprès de la direction de
  l établissement de destination
• Les demandes devront être annoncées dans un délai
  de 3 mois avant le changement envisagé au
  directeur de l établissement de départ
• Le cas échéant, la nouvelle affectation fera
  l objet d un nouveau contrat

39
Changement d établissement dès août 2004 (2)
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• Le droit de demander un changement d affectation
  appartient au maître, et à lui seul, leur
  engagement étant cantonal
• Ce changement dépend des postes vacants
• Il est soumis à l accord du directeur du nouvel
  établissement

40
Droits et devoirs en cas de changement
d établissement
1. Transformation des contrats actuels en
nouveaux contrats
c) modalités d engagement

• L employeur a pour seule obligation les termes
  du contrat
• Si la demande ne peut être satisfaite, il
  appartient au maître de décider d une adaptation
  éventuelle de son contrat (taux d activité, p.
  ex.), le cas échéant de renoncer à sa demande de
  changement

41
2. Gestion de la fin de carrière
2. Gestion de la fin de carrière
thématiques traitées

• a) Modalités de départ en retraite (pages 41 -
  55)
• b) Allégement de fin de carrière (pages 56 - 68)
• c) Prévoyance professionnelle (pages 69 - 70)

42
Retraite principes généraux (1)
2. Gestion de la fin de carrière
a) modalités de départ en retraire

• L âge de départ en retraite est défini par la
  fonction (art. 43 LCPEV)
• 57 ans pour les maîtres brevetés, au plus tôt
• 60 ans pour les maîtres licenciés, au plus tôt
• Il est également subordonné à une exigence de 35
  années de cotisation à la caisse de pension, pour
  bénéficier d une pension complète
• Le cumul des deux éléments peut retarder la date
  de départ en retraite, jusqu à 65 ans révolus et
  11 mois (art. 42, al. 1 LCPEV, applicable aux
  femmes et aux hommes)

43
Retraite principes généraux (2)
2. Gestion de la fin de carrière
a) modalités de départ en retraire

• Lorsque que les deux aspects sont atteints (57/60
  ans et 35 années de cotisation) le collaborateur
  doit prendre sa retraite
• Cette obligation se fonde sur une décision du
  Conseil d Etat, visant à réguler le marché du
  travail (application de l art. 42, al. 2 LCPEV)

44
Retraite anticipée
2. Gestion de la fin de carrière
a) modalités de départ en retraire

• La LPers introduit la possibilité d une retraite
  anticipée, avant 57/60 ans. L anticipation est
  de 3 ans au maximum
• Le montant de la prestation pleine est diminué de
  6 par année d anticipation
• Le montant de la prestation pleine est diminué de
  5 par année de cotisation manquante (35 ans de
  cotisation)
• Les deux mesures se cumulent

45
Retraite anticipée (exemple)
2. Gestion de la fin de carrière
a) modalités de départ en retraire

• Un enseignant breveté souhaite prendre sa
  retraite à 54 ans. Il a cotisé à la CPEV durant
  34 ans
• il demande une anticipation de 3 ans
• il lui manque 1 année de cotisation
• Une première diminution de 18 (3 ans
  d anticipation X 6) sera effectuée
• Une seconde diminution de 5 (1 année de
   manque  de cotisation) sera effectuée
• Le montant versé par sa caisse de pension sera
  diminué de 18 et de 5, soit 23

46
Retraite anticipée mesure de compensation
2. Gestion de la fin de carrière
a) modalités de départ en retraire

• Les collaborateurs qui réunissent les deux
  conditions (âge et années de cotisation)
  perçoivent un supplément temporaire (dit  pont
  AVS ) jusqu au moment de leur 63 ans (femmes
  nées entre 1939 et 1941), 64 ans (femmes nées
  après 1941) et 65 ans (hommes) révolus. C est
  ensuite la caisse AVS qui prend le relais
• Les demandes de calcul du montant de la rente à
  percevoir dès sa retraite sont à adresser à la
  caisse de pension directement (CPEV tél. 021 348
  21 11)

47
Retraite anticipée mesure de compensation (1)
2. Gestion de la fin de carrière
a) modalités de départ en retraire

• Lorsque le collaborateur a au moins 59 ans, ou 35
  années de cotisation, il reçoit le supplément
  temporaire (125 de la rente minimum AVS)
• Dans le cas contraire (moins de 59 ans et moins
  de 35 années de cotisation), il ne touchera
  jamais ce supplément temporaire

48
Retraite anticipée mesure de compensation (2)
2. Gestion de la fin de carrière
a) modalités de départ en retraire

• Pour permettre aux personnes qui ne comptent pas
  un nombre d années de cotisation suffisant pour
  prendre leur retraite, le Conseil d Etat prévoit
  d année en année un plan d encouragement à la
  retraite dès 62 ans (prestation financière de
   compensation, applicable aux femmes et aux
  hommes)
• L avenir de cette mesure se décide au terme de
  chaque année civile (novembre-décembre 2003, pour
  les retraites 2004). Elle a été mise en uvre
  pour la présente année civile

49
Départ en retraite en cours d année scolaire
2. Gestion de la fin de carrière
a) modalités de départ en retraire

• Les maîtres ont le droit de prendre leur retraite
  pour la fin du mois où ils atteignent la limite
  d âge définie
• La procédure d annonce est identique à celle en
  vigueur sous l ancien statut (3 mois avant la
  retraite)

50
Prolongation de l activité jusqu au terme de
l année scolaire (1)
2. Gestion de la fin de carrière
a) modalités de départ en retraire

• Les maîtres concernés peuvent souhaiter terminer
  l année scolaire
• Cette demande devrait répondre d abord à un
  souci de cohérence pédagogique
• Ils doivent en faire la demande au moment où ils
  définissent les modalités d organisation de leur
  fin de carrière avec leur directeur (fin février
  de l année scolaire en cours au plus tard)

51
Prolongation de l activité jusqu au terme de
l année scolaire (2)
2. Gestion de la fin de carrière
a) modalités de départ en retraire

• La demande argumentée est déposée par le maître.
  Elle doit avoir l appui du directeur
• En dérogation à la décision du Conseil d Etat,
  le terme de l activité est alors fixé
  impérativement au 31juillet de l année scolaire
  en cours
• La prolongation peut prendre deux formes

52
Prolongation de l activité jusqu au terme de
l année scolaire (3)
2. Gestion de la fin de carrière
a) modalités de départ en retraire

• Soit le maître termine simplement l année
  scolaire aux mêmes conditions d enseignement
• son taux d activité n est pas modifié
• la durée de son engagement est prolongée au 31
  juillet
• son salaire lui est versé jusqu à la fin de
  l année scolaire
• dès le 1er août, il reçoit sa pension (CPEV)
• cette prolongation d activité est sans
  conséquence pour le montant de la rente due

53
Prolongation de l activité jusqu au terme de
l année scolaire (4)
2. Gestion de la fin de carrière
a) modalités de départ en retraire

• Soit le temps de travail restant est converti sur
  l ensemble de l année scolaire
• son taux d activité diminue
• la durée de son engagement est prolongée au 31
  juillet
• Par exemple, un maître devant travailler 19
  semaines à 100 travaillera 38 semaines à 50

54
Prolongation de l activité jusqu au terme de
l année scolaire (5)
2. Gestion de la fin de carrière
a) modalités de départ en retraire

• Cette seconde modalité fait l objet d une
  convention, signée par le maître et le Directeur
  général, préparée par l OPES
• Administrativement, le maître annonce normalement
  son départ à la retraite, dans le délai prévu
• Jusqu à la date de son départ  théorique  (âge
  légal du départ), c est son employeur qui le
  paie
• Ensuite, et jusqu à son départ réel (31
  juillet), c est la caisse de pension qui verse
  sa rente

55
Réengagement de personnes retraitées
2. Gestion de la fin de carrière
a) modalités de départ en retraire

• Les retraités peuvent déposer une demande
  exceptionnelle de réengagement
• La demande est soumise aux directions, qui
  l adressent à l OPES
• Ce dernier vérifie qu il n existe pas de
  maîtres titrés disponibles sur le marché
• L OPES propose au Conseil d Etat le
  réengagement
• Le cas échéant, le réengagement du retraité fait
  l objet d un nouveau contrat, à durée déterminée

56
Allégement de fin de carrière principe général
(1)
2. Gestion de la fin de carrière
b) allégements de fin de carrière

• Chaque collaborateur a droit à un total de 6
  périodes hebdomadaires à répartir sur, au
  maximum, les 3 années qui précèdent sa retraite,
  pour une activité à 100
• Ce droit correspond à une décharge maximale de
  228 périodes pour la totalité de la période
  considérée (38 semaines X 6 périodes), pour une
  activité à 100
• Ce quota ne peut être dépassé

57
Allégement de fin de carrière principe général
(2)
2. Gestion de la fin de carrière
b) allégements de fin de carrière

• Cet allégement est un droit du collaborateur
• Sa mise en uvre ne peut ignorer l organisation
  de l établissement
• Elle ne devrait pas avoir de conséquences
  négatives sur la qualité des prestations aux
  élèves
• La solution retenue doit être validée par le
  directeur
• En cas de litige, le cas est soumis au service,
  qui tranche

58
Allégement de fin de carrière principe général
(3)
2. Gestion de la fin de carrière
b) allégements de fin de carrière

• L unité de décharge est la période hebdomadaire
• Une organisation par 1/2 période hebdomadaire de
  décharge peut être envisagée, si l organisation
  de l école le permet et/ou si l intérêt des
  prestations aux élèves le demande (1 période à
  quinzaine p. ex.)
• D autres modalités d usage des périodes peuvent
  être proposées

59
Calcul du droit à l allégement (1)
2. Gestion de la fin de carrière
b) allégements de fin de carrière

• Le calcul du droit à l allégement se base sur
  les 7 années qui précèdent la mise en
  uvre de la mesure
• La moyenne des taux d activité de ces 7
  dernières années détermine le nombre de périodes
  d allégement
• Les années non travaillées de cette période de 7
  ans comptent pour 0

60
Calcul du droit à l allégement (2)
2. Gestion de la fin de carrière
b) allégements de fin de carrière

• Les enseignants dont le taux d activité est
  inférieur à 5 périodes (toutes catégories
  confondues) ne bénéficient pas d allégement

61
Calcul du droit à l allégementexemple
2. Gestion de la fin de carrière
b) allégements de fin de carrière
Moyenne 550 7 , soit 78,57 Le droit à la
décharge est donc de 5 périodes hebdomadaires
(190 périodes au total)

• Remarque Un congé sabbatique compte comme
  activité professionnelle

62
Cas particulier des départs en retraite durant
l année scolaire 2003-2004
2. Gestion de la fin de carrière
b) allégements de fin de carrière

• Les maîtres partant en retraite au cours de
  l année 2003-2004 sont déchargés de 2 à 6
  périodes hebdomadaires, selon de leur taux
  d activité moyen des 7 dernières années
• ils bénéficient cette décharge hebdomadaire
  jusqu à la date de leur départ effectif en
  retraite
• ils ne peuvent bénéficier de l entier du quota
  annuel de périodes

63
Maîtres engagés dans plusieurs ordres
d enseignement
2. Gestion de la fin de carrière
b) allégements de fin de carrière

• Le taux d activité pris en compte pour le calcul
  du droit à l allégement est le total des taux
  d activité dans chaque ordre d enseignement (-2
  / 12)
• La répartition des décharges pour les différentes
  activités (donc les différents employeurs) se
  fait selon le principe du prorata temporis, en
  nombre entier de périodes
• Les professeurs de la HEP et des HES ne peuvent
  bénéficier de décharges (secteurs hors -2 / 12)

64
Maîtres détachés partiellement
2. Gestion de la fin de carrière
b) allégements de fin de carrière

• Les maîtres détachés partiellement (exemples
  praticiens formateurs HEP, maîtres détachés pour
  un mandat DGEO, ...) bénéficient d un allégement
  calculé sur la base du taux intégral de leur
  engagement de base d enseignant (donc y compris
  la part du détachement)
• La décharge est imputée entièrement à l activité
  définie dans le contrat de base

65
Organisation des décharges
2. Gestion de la fin de carrière
b) allégements de fin de carrière

• Toutes les modalités de répartition des décharges
  d allégement sont recevables si
• elle se répartissent sur les 1, 2 ou 3 dernières
  années scolaires complètes qui précèdent le
  départ en retraite
• le total de décharges hebdomadaires ne dépasse
  pas 6 (pour une activité à 100)

66
Organisation des décharges exemples
2. Gestion de la fin de carrière
b) allégements de fin de carrière
67
Départ à la date effective du droit à la retraite
(en cours d année scolaire)
2. Gestion de la fin de carrière
b) allégements de fin de carrière

• Pour la fraction d année scolaire qui précède sa
  retraite, le maître travaille sans périodes
  d allégement (retour à son taux d activité
  antérieur à la mesure d allégement)

68
Prolongation de l activité jusqu au terme de
l année scolaire
2. Gestion de la fin de carrière
b) allégements de fin de carrière

• Rappel un maître dont le départ en retraite
  intervient en cours d année scolaire peut
  demander de prolonger son activité jusqu au
  terme de cette dernière. Cette prolongation peut
  prendre deux formes
• ? prolongation à un taux d activité identique
• ? répartition du quota d enseignement restant
  sur l entier de l année scolaire

69
Prévoyance professionnelle nouveautés (1)
2. Gestion de la fin de carrière
c) prévoyance professionnelle

• Le taux de participation de l employé à la CPEV
  est passé de 8 à 9
• Le taux de participation de l employeur a été
  réduit de 16 à 15
• Dès l âge de 20 ans, les nouveaux collaborateurs
  sont affiliés à un plan risque (invalidité et
  décès), et non plus au plan de base comme sous
  l ancien statut. Pour ce plan risque, le taux de
  cotisation de l employé est de 1, et celui de
  l employeur de 2

70
Prévoyance professionnelle nouveautés (2)
2. Gestion de la fin de carrière
c) prévoyance professionnelle

• L affiliation au plan de base se fait le 1er
  janvier de l année qui suit celle au cours de
  laquelle le collaborateur a atteint l âge de 24
  ans révolus
• Pour les fonctions impliquant une retraite à 57
  ans, l affiliation se fait à 22 ans révolus
• Rappel le traitement minimum pour l affiliation
  LLP est fixé à CH 25320.-- (montant brut annuel,
  13ème salaire compris)

71
3. Formation continue
3. Formation continue
thématiques traitées

• a) principes (page 72)
• b) mise en uvre (pages 73 - 78)
• c) indemnités (pages 79 - 81)
• d) formation collective (pages 82 - 84)

72
Formation continue principes
3. Formation continue
a) principes

• La formation est un droit et un devoir du
  collaborateur (art. 32 LHEP)
• Ce droit et ce devoir est de 4 jours par année
  scolaire
• II s applique à une formation continue reconnue
• Il est indépendant des formations collectives
  organisées par l établissement (1 jour) ou le
  département
• dans ce quota de 4 jours, une formation
  collective peut être prise en compte par le maître

73
Formation continue individuelle sur et hors temps
d enseignement (1)
3. Formation continue
b) mise en oeuvre

• Deux des quatre jours de formation individuelle
  peuvent être effectués sur temps d enseignement
• Ces deux jours sont convertis en périodes, afin
  de tenir compte des horaires très divers des
  enseignants (périodes libres en cours de journée,
  par exemple)
• Selon le statut horaire du maître, ces deux jours
  représentent un nombre de 11 à 14 périodes

74
Nombre de périodes sur temps d enseignement
selon statut horaire
3. Formation continue
b) mise en oeuvre
Nb. périodes pour formation sur temps
d enseignement
Statut horaire (base 100)
75
Droit à la formation des maîtres travaillant à
temps partiel
3. Formation continue
b) mise en oeuvre

• Les maîtres travaillant à temps partiel
  bénéficient des mêmes conditions en matière de
  formation continue, et ce, quel que soit leur
  taux d activité
• La formation fait partie de la part
  incompressible de l activité professionnelle

76
Remplacements et obligations des maîtres (1)
3. Formation continue
b) mise en oeuvre

• Le temps de formation des maîtres pris sur temps
  d enseignement génère des besoins
  supplémentaires en remplacements
• Pour garantir l enseignement dans toute la
  mesure du possible, chaque enseignant est à
  disposition de l établissement pour un quota de
  5 à 7 périodes
• Ces périodes lui sont rétribuées

77
Remplacements et obligations des maîtres (2)
3. Formation continue
b) mise en oeuvre

• Les maîtres travaillant à temps partiel sont
  soumis aux mêmes obligations

78
Formation continue individuelle sur et hors temps
d enseignement (2)
3. Formation continue
b) mise en oeuvre

• Le solde de deux jours de formation continue
  personnelle reconnue est pris hors du temps
  d enseignement (temps de travail librement géré)
• Les jours de formation supplémentaires se
  prennent hors du temps d enseignement, sous
  réserve de congé particulier accordé par le
  directeur

79
Frais de formation en HEP pour les maîtres
3. Formation continue
c) indemnités

• Les frais des formations dispensées par la HEP
  sont assumés par cette institution
• Le cas échéant, les frais de déplacement et de
  repas sont indemnisés par le service employeur
• Le principe d un forfait annuel de CHF 150 .-
  par maître pour ce type de frais est à l étude

80
Frais de formation hors HEP pour les maîtres (1)
3. Formation continue
c) indemnités

• Une formation hors HEP peut faire l objet d une
  demande préalable de subside, à déposer auprès de
  cette institution
• Aucun subside n est versé pour des demandes a
  posteriori
• S il est accordé, le subside est au maximum de
  60 du coût facturé au maître
• Il n est pas versé de subside pour un montant
  inférieur à 50.--

81
Frais de formation hors HEP pour les maîtres (2)
3. Formation continue
c) indemnités

• Pour des formations coûteuses, le subside est
  plafonné à un forfait maximal de 1000.-, versé
  sur présentation de l attestation délivrée à la
  fin du cours
• aucun subside n est versé pour des demandes a
  posteriori

82
Formation continue collective
3. Formation continue
d) formation collective

• En plus des quatre jours de formation
  individuelle, chaque établissement peut organiser
  une journée ou deux demi-journées de formation
  continue collective
• Les élèves sont mis en congé
• Un accueil (service minimum) est organisé pour
  les élèves

83
Frais pour les formations continues collectives
HEP
3. Formation continue
d) formation collective

• Les formations continues collectives organisées
  par la HEP sont régies par d autres principes de
  prise en charge financière (formations dites
  négociées)
• Ces conditions de prise en charge sont clarifiées
  par la HEP avec l établissement au cours du
  processus de définition de la formation envisagée
• Il n y a, en principe, pas d indemnité DGEO
  pour les frais de déplacement et/ou de repas
  (formation dans l établissement)

84
Frais pour les formations continues collectives
non HEP
3. Formation continue
d) formation collective

• La demande de subside est préalablement déposée à
  la HEP
• L octroi d un subside est fonction des
  disponibilités financières
• Le subside maximal correspond au 60 du coût
  global de la formation
• Le subside est plafonné à 1500.--
• Il n y a, en principe, pas d indemnité DGEO
  pour les frais de déplacement et/ou de repas
  (formation dans l établissement)

85
4. Temps de travail, vacances, congés
4. Temps de travail, vacances et congés
thématiques traitées

• a) définition du temps de travail (page 86)
• b) vacances (pages 87 - 88)
• c) congés principes (pages 89 - 104)
• d) congés autorités compétentes (pages 105 - 106)

86
Temps de travail (définition)
4. Temps de travail, vacances et congés
a) définition du temps de travail

• L activité professionnelle de l enseignant
  comprend
• le travail d enseignement
• le travail hors enseignement, lequel prend deux
  formes
• le travail non librement géré (activités liées au
  fonctionnement de l établissement, telles que
  conférences des maîtres, concertations, réunions
  de parents, )
• le travail librement géré, individuellement ou
  collectivement (préparations, corrections,
  entretiens avec parents, )

87
Vacances
4. Temps de travail, vacances et congés
b) vacances

• Pendant les vacances scolaires, les maîtres
  prennent leurs vacances personnelles et
  organisent librement leurs activités
  professionnelles, à l exception
• des trois jours ouvrables précédant la rentrée
  scolaire d août, au cours desquels le directeur
  peut les convoquer (temps de travail non
  librement géré) jusqu à un maximum de deux jours
  
• le calendrier de ces deux journées est fixé trois
  mois à l avance

88
Vacances
4. Temps de travail, vacances et congés
b) vacances

• Si la conférence des maîtres en décide, des
  activités collectives supplémentaires peuvent
  être fixées pendant les vacances scolaires, en
  plus de ces deux jours

89
Congés
4. Temps de travail, vacances et congés
c) congés principes

• Sabbatique (rémunéré)
• Maternité, allaitement, adoption, paternité
  (rémunérés)
• Congé non rémunéré
• Autres congés

90
Congé sabbatique conditions (1)
4. Temps de travail, vacances et congés
c) congés principes

• Le congé est destiné au ressourcement ou au
  perfectionnement professionnel
• On entend par ressourcement des activités
  socio-éducatives, socio-culturelles ou
  humanitaires, s inscrivant en principe dans le
  cadre d institutions publiques, ou reconnues
  d intérêt public ou d intérêt général
• On entend par perfectionnement professionnel des
  activités liées en principe aux disciplines
  enseignées ou à la pédagogie générale

91
Congé sabbatique conditions (2)
4. Temps de travail, vacances et congés
c) congés principes

• Le congé sabbatique peut être octroyé en principe
  après l équivalent de dix années d activité
  professionnelle dans l enseignement
• de la scolarité obligatoire
• des écoles de perfectionnement
• des gymnases
• des écoles professionnelles du secondaire II
• Il doit intervenir au plus tard dans la sixième
  année qui précède la date du départ effectif en
  retraite

92
Congé sabbatique conditions (3)
4. Temps de travail, vacances et congés
c) congés principes

• Le salaire du bénéficiaire est maintenu
• Le cas échéant, le traitement est calculé sur le
  taux d activité moyen des cinq dernières années
• En cas d activité dans plusieurs secteurs
  d enseignement concernés par cette mesure, le
  taux d activité pris en compte pour le calcul du
  traitement est le total des taux d activité dans
  chaque ordre d enseignement
• Le congé est de 3 à 6 mois maximum
• Le congé compte comme temps de service

93
Congé sabbatique procédure
4. Temps de travail, vacances et congés
c) congés principes

• Le maître doit présenter un projet élaboré
  définissant les buts et objectifs de son congé
• Il soumet ce projet au directeur de son
  établissement d affectation qui le préavise
• Le projet doit ensuite être adressé par le
  directeur à la direction du service employeur,
  qui la remettra au comité paritaire d octroi des
  congés sabbatiques, accompagnée du formulaire ad
  hoc
• La demande est également accompagnée de
  l engagement du maître à reprendre son
  enseignement pour une durée en principe de deux
  ans au moins suivant le congé
• La demande doit précéder d une année au moins le
  congé

94
Congé sabbatique préavis du directeur
4. Temps de travail, vacances et congés
c) congés principes

• Le préavis du directeur porte sur la vérification
  formelle des conditions d octroi définies par la
  loi et le règlement
• Il peut aussi porter sur l opportunité et la
  pertinence du projet
• Un bordereau type regroupant ces divers éléments
  est en préparation

95
Congé sabbatique rapport d activité
4. Temps de travail, vacances et congés
c) congés principes

• A la fin du congé, l enseignant adresse au
  comité paritaire d octroi un rapport qui
  mentionne les activités déployées et les
  bénéfices retirés en terme de ressourcement ou de
  perfectionnement

96
Congé sabbatique conditions transitoires
4. Temps de travail, vacances et congés
c) congés principes

• Au titre de mesure transitoire, les enseignants
  qui sont à 5 ou 6 ans de la date de leur départ
  effectif en retraite peuvent bénéficier d un
  congé sabbatique au cours de la 5ème ou 4ème
  année scolaire précédant ce départ.
• Pour des congés devant intervenir au cours de
  l année scolaire 2003-2004, la demande doit être
  impérativement déposée avant le 15 mars 2003

97
Congé sabbatique décision
4. Temps de travail, vacances et congés
c) congés principes

• Un comité paritaire d octroi, composé de trois
  représentants des associations professionnelles
  et de trois représentants des services
  employeurs, étudie les dossiers
• Le comité décide de l octroi des congés, en
  veillant à une juste répartition entre les divers
  ordres d enseignement
• Il communique sa décision à l enseignant, au
  directeur et au service concerné
• La décision du comité peut faire l objet d un
  recours au Tribunal de prud hommes de
  l administration vaudoise

98
Congé sabbatique financement
4. Temps de travail, vacances et congés
c) congés principes

• Un montant annuel de trois millions est affecté
  sur un fonds destiné à financer les congés
  sabbatiques pour l ensemble du corps enseignant
  DFJ
• Le comité décide des congés accordés jusqu à
  concurrence du montant disponible sur ce fonds

99
Congés maternité, allaitement, adoption et
paternité
4. Temps de travail, vacances et congés
c) congés principes

• Les dispositions de la LPers et de son règlement
  s appliquent (RLPers, art. 66 à 70) au personnel
  enseignant, sous réserve d une précision
  concernant le congé maternité

100
Congé maternité modalités particulières pour les
enseignantes
4. Temps de travail, vacances et congés
c) congés principes

• Les dispositions particulières appliquées aux
  enseignantes ont été supprimées dans le règlement
  général de la LPers (RGLPers)
• Il sera introduit dans la Loi Scolaire un
  principe qui dit que les modalités de fixation
  des dates du congé de maternité ou d adoption
  doivent tenir compte des contraintes pédagogiques
  en relation avec les vacances scolaires
• Ces dates doivent être fixées d un commun accord
  entre l enseignante et la direction
• En cas de désaccord, le service employeur tranche

101
Durée des congés et procédures nouvelles
4. Temps de travail, vacances et congés
c) congés principes

• Maternité 4 mois
• Allaitement 1 mois
• la future mère doit informer le service de son
  intention de solliciter ce congé au plus tard à
  la fin du deuxième mois de son congé de maternité
  (art. 73 et 74 RGLPers)
• la présentation d un certificat médical datant
  du dernier mois du congé maternité et attestant
  l allaitement est requise
• Adoption 2 mois
• Paternité 5 jours ouvrables dans le mois qui
  suit la naissance (peut être fractionné)

102
Congés non rémunérés
4. Temps de travail, vacances et congés
c) congés principes

• Aucun salaire n est versé au maître qui s est
  vu accorder un congé de ce type
• Lorsque le congé non rémunéré précède ou suit
  immédiatement les vacances scolaires, le salaire
  ne lui est pas versé durant la durée du congé,
  augmentée proportionnellement d un temps de
  vacances scolaires
• Cette règle ne s applique pas si le congé non
  rémunéré prolonge directement un congé de
  maternité ou d adoption

103
Modalité de calcul pour congé non rému-néré
jouxtant des vacances scolaires
4. Temps de travail, vacances et congés
c) congés principes
N nombre de jours non rémunérés n nombre de
jours de congés sur temps d enseignement 186
temps d enseignement selon art. 99 LS (186 jours
d enseignement au moins) 70 jours de vacances
scolaires (14 semaines à 5 jours 70 jours)
Principe Chaque jour des 186 jours
d enseignement génère 70 /186 de jours de
vacances scolaires
104
Autres congés
4. Temps de travail, vacances et congés
c) congés principes

• Les modalités d application des autres congés
  définis dans la LPers ne font pas l objet de
  directives particulières pour le corps enseignant
• Le cas échéant, la direction de l établissement
  ou le service compétent examine les cas
  particuliers

105
Congés autorité compétente (1)
4. Temps de travail, vacances et congés
d) congés autorités compétentes

• Les congés suivants sont accordés par décision du
  service
• de maternité (4 mois)
• d allaitement (1 mois)
• de paternité (5 jours ouvrables)
• pour enfant malade (5 jours/ans)
• d adoption (2 mois)
• parental (1 année non rétribuée)
• Cette compétence est déléguée aux directeurs

106
Congés autorité compétente (2)
4. Temps de travail, vacances et congés
d) congés autorités compétentes

• Les autres congés, avec ou sans maintien du
  salaire, relèvent
• du Directeur pour un congé de 5 jours au maximum
• du Directeur général pour un congé supérieur à 5
  jours

107
5. Relations directeur-enseignants
5. Relations directeur-enseignants
thématiques traitées

• a) autorités et compétences (pages 108 - 109)
• b) entretiens (pages 110 - 112)
• c) droits associatifs (pages 113 - 114)
• d) dossier personnel (page 115)

108
Relations directeur-enseignants
5. Relations directeur-enseignants
a) autorités et compétences

• L autorité d engagement des maîtres est le
  Directeur général
• Le supérieur hiérarchique du maître est le
  Directeur
• les décisions qui pourraient être prises dans la
  démarche liée à l entretien d appréciation
  demeurent réservées (rôle des doyens encore non
  défini)

109
Relations directeurs-enseignants aspects
salariaux
5. Relations directeur-enseignants
a) autorités et compétences

• Une décision de blocage de salaire ou
  d augmentation annuelle supplémentaire est de la
  compétence du Directeur général
• La décision est prise sur la base d une
  proposition du Directeur
• Le système des primes (art. 27 LPers) n est pas
  appliqué au corps enseignant (financement non
  prévu par l accord du 10 avril 2001)

110
Entretien de service (art. 43 LPers)
5. Relations directeur-enseignants
b) entretiens

• Il est sollicité par le maître
• Il se déroule avec le directeur qui en assure le
  suivi
• Le maître comme le directeur peuvent être
  accompagnés d une personne de leur choix

111
Entretien d appréciation (art. 36 LPers)
objectifs
5. Relations directeur-enseignants
b) entretiens

• Renforcer la confiance et la reconnaissance
  mutuelle entre le maître et la direction de
  l établissement
• Développer un système qui permet au maître de
  recevoir un feedback qualifié sur la qualité de
  son travail
• Permettre au maître et à la direction de l école
  de rendre compte de la qualité de l enseignement
  dispensé dans l établissement

112
Entretien d appréciation mise en oeuvre
5. Relations directeur-enseignants
b) entretiens

• Les modalités, la fréquence et la forme de
  l entretien d appréciation sont encore à
  définir
• Les partenaires sociaux seront associés à cette
  définition
• Les modifications légales et réglementaires
  nécessaires seront introduites

113
Commission du personnel (art. 11 à 13 LPers)
5. Relations directeur-enseignants
c) droits associatifs

• Une commission du personnel peut être constituée
  dans chaque établissement
• Elle se compose de représentants
• des enseignants
• du personnel administratif
• des autres professionnels intervenant dans
  l établissement
• Les modalités de représentation seront fixées par
  voie réglementaire

114
Droit d affichage et de diffusion, mise à
disposition de locaux
5. Relations directeur-enseignants
c) droits associatifs

• Un article visant à garantir ces droits aux
  associations et syndicats des professionnels
  engagés dans l école sera introduit dans la Loi
  Scolaire

115
Dossier personnel
5. Relations directeur-enseignants
d) dossier personnel

• Les dispositions du RGLPers (art. 95 à 113)
  s appliquent aux maîtres avec les précisions
  suivantes
• un dossier personnel est tenu par
  l établissement. Un bordereau est tenu à jour
• un dossier technique se trouve au SPEV et à
  l OPES
• en annexe au dossier technique de l OPES, le
  département conserve les pièces du dossier qui
  lui sont soumises ou qu il émet un bordereau
  est tenu à jour