Formation continue et GRH

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Formation continue et GRH
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• La GRH implique implicitement ou explicitement
  une dimension formation
• La formation est un outil de développement, une
  modalité de professionnalisation et dacquisition
  de connaissances et de compétences

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LEPLE et lEcole

• Des personnels
• personnel affecté
• exceptionnellement recruté localement
• variété des statuts
• pluralité des situations
• palette de profils
• Un contexte
• - type détablissement zone dimplantation
• - environnement public accueilli
• - culture de létablissement ou de lécole

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• Afin dassurer nos missions déducation, disposer
  en permanence de personnes compétentes, motivées,
  avec un niveau élevé de performance et de qualité
  et dans un climat social le plus favorable
  possible.
• (finalité globale de la gestion de ressources
  humaines)

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Une réponse à des besoins

• - Besoins

• de lInstitution

• des acteurs de la formation

- Compétences à développer, à acquérir
(référentiels, situations)
Compétences(acquises)
Compétences (requises)
Besoins de formation
Compétence? (cf. Le Boterf)
Savoir agir
Agir avec compétence
Vouloir agir
Pouvoir agir
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- Repérer les enjeux des acteurs

• Champ socio-économique celui de linstitution
  dans lactivité quotidienne
  Objectif de changement

• Champ des activités de la formation

Celui de linstitution, du dispositif de
formation Objectif de formation

• Champ des activités pédagogiques

Celui du formateur Objectif pédagogique
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Létablissement et la formation continue des
personnels

• La Formation continue

• Une composante du pilotage dun établissement

Quelles compétences pour réaliser le projet
détablissement, le contrat dobjectifs ?
État des compétences nécessaires à développer, à
acquérir

• Un des leviers

au services des projets pédagogiques et/ou
éducatifs
au service de lévolution (choisie) de carrières
au service dun accompagnement individuel guidé

• Un des indicateurs daction, dévolution, de
  dynamisme, liés à des projets individuels et
  collectifs

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• - Faciliter la prise de fonction
• - Accompagner la formation statutaire

- Recenser les attentes et les besoins en
matière de compétences
- Pratiques observables
- Négocier pour inciter à la formation
- Analyser les demandes des personnels les
besoins de létablissement pour exprimer mes
besoins de formation en lien avec le projet
détablissement ou de lécole
- Référents organisation
- Outils
- Concevoir le PFE plan de formation de
létablissement ou de lécole
- Compétences et ressources personnelles
associées aux pratiques
- Piloter le PFE
- Mutualiser les pratiques, les expériences
- Evaluer les effets de la formation
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Rôle complémentaire des acteurs

• Accompagner la politique éducative, anticiper
  les changements, identifier les compétences clés
  à détenir et les valoriser, faciliter la
  mutualisation, lexploitation des formations,
  accompagner le déroulement des carrières.
• Prise en compte de la notion  organisation
  apprenante 
• Chef détablissement
• politique de formation de létablissement
  accompagnement des personnels notamment ceux en
  situation particulière organisation du suivi de
  la formation, mesure de limpact
• Chef de travaux
• contribution à lanalyse des besoins et des
  attentes,  tutorat , coordination de projets,
  aide à la mutualisation, à lévaluation.
• Inspecteurs (niveau académique et niveau de
  létablissement)
• analyse des besoins individuels et déquipe
  disciplinaire, accompagnement
• de projets, suivi des actions et mesure des
  effets sur les enseignements.

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Plan de formation détablissement

• Traduction opérationnelle de la politique de
  formation au service des priorités et
  orientations stratégiques de la structure, de la
  qualité des services, de lévolution des projets
  des personnes
• Description de la situation de départ et des
  évolutions souhaitées
• Vérification de la pertinence des demandes par
  rapport aux évolutions que la formation doit
  accompagner et aux enjeux auxquels elle doit
  concourir
• Définition des enjeux du PFE choix des pistes
  possibles de travail prise en compte de lEPLE
  comme  institution apprenante 

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Le PFE dans son contexte

• La situation à traiter projet détablissement
  et PFE situations professionnelles quotidiennes
  contrat dobjectifs
• état des lieux pour mettre en évidence
• Des missions, des enjeux
• Des évolutions en cours et des objectifs généraux
  dévolution
• Des pistes de travail
• Changements envisageables ? Changements
  nécessaires à introduire dans les pratiques ?
• Distinguer les changements liés à la formation et
  les changements liés à des modifications
  structurelles ou organisationnelles
• Traduire ces changements collectifs ou
  individuels en termes concrets dans les pratiques
  et en objectifs de formation (analyse des
  besoins)
• Effectuer des choix, priorités, modalités

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Analyse des besoins de formation

• Rencontre du besoin et de lenvie condition de
  réussite
• Métiers exercés missions réflexion
• description de nos pratiques perspectives
  professionnelles dévolution attentes des
  individus qui sont en face de nous (personnels,
  élèves, familles, partenaires)

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Analyse des besoins de formation

• Méthodes analyse des compétences requises et
  des besoins de formation
• - entretien individuel (entretien de formation
  DIF)
• - enquête par questionnaire
• groupe participatif (conseil pédagogique, conseil
  denseignement, groupe de projet)
• analyse matricielle (domaine de compétences
  requises, indice de maîtrise individuelle,
  collective, indice de polyvalence)
• bilan de compétences
• formation comme lieu dexpression de besoins
  nouveaux

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Evaluation

• Lévaluation de la démarche retenue pour le PFE
• Indicateurs et critères de réussite de la
  démarche analyse des besoins, préparation du PFE
• Production du PFE en terme dobjectifs
  dévolution et dactions étude de faisabilité
  du plan, montage du dossier recueil des besoins
  (pour les formations de proximité) et dun
  tableau de bord respect des priorités
  institutionnelles et de létablissement
  programmation des actions.
• Degré de participation des acteurs concernés
• Lévaluation de la formation
• 4 niveaux
• De satisfaction (des opinions) évaluation à chaud
• Pédagogique (de lapprentissage, atteinte des
  objectifs pédagogiques
• De transfert des acquis en situation de travail
  (comportements objectifs de formation)
• Des effets de la formation (résultats
  opérationnels)

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Evolutions en France et en Europe
Progrès en matière éducative
1984 - 1993
1970-1980
Economie traditionnelle fondée sur la
qualification
1980-1990 1990-2000
Economie de transition fondée sur la compétence
transversale qualification et attitude Nouvelle
économie fondée sur la connaissance intégration
des connaissances et de savoir faire
Recherche au niveau de lEurope dun projet
éducatif collectif Objectif pour 2010 Volonté du
Conseil européen de faire de lEurope
 léconomie de la connaissance 
depuis 2000 (Conseil de Lisbonne)
2002
Programme de travail détaillé Projet Européen
(Léonardo Da Vinci) Promouvoir une stratégie
commune pour lévaluation des compétences des
formateurs et enseignants
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Qualification, compétence, connaissance 3 étapes
et modèles de lingénierie de la formation et du
management

• Management par Management par
• la compétence le talent
• Univers risqué incertain
• Stratégie adaptation différenciation
• Nature de
• linfluence incitation confiance
• Visée GRH flexibilité fonctionnelle mise en
  valeur
• des ressources rares
• Source
• Damélioration sens préparation
• Source de
• satisfaction reconnaissance plaisir
• Valeurs efficacité excellence
• (cf. Pierre Miralès)

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Des points de rencontre GRH Plan de formation
Analyse stratégique

• Dimension politique

• Dimension organisationnelle

• Dimension dajustement

• Dimension de communication

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• Pilotage des politiques de formation et la GRH
  nécessitent des qualités
• méthodologiques
• stratégiques
• de négociation
• dempathie

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Des outils daide au pilotage

• Divers outils en ligne (exemples)

- liste des publics désignés par trimestre
- historique des formations suivies par personne
- documents pour évaluer

• Nouveaux outils

• Pour tous les établissements
• - Tableau de bord récapitulatif de lensemble
  des formations suivies par lensemble des
  personnels (sur 3 ans et )
• (par personne formations académiques
  animation formations de proximité moyenne J/S)

- Graphique global évolutif pluri-annuel

• Pour les établissements opérateurs - formations
  de proximité -
• - Un outil interactif chef établissement/
  DAFPEN (en cours) pour
• la validation des demandes, le suivi de la
  réalisation (inscriptions, négociation, mise en
  uvre), le suivi de lutilisation des moyens, le
  bilan

Des indicateurs directement liés au PAPA
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(No Transcript)
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Toutes les informations et tous les outils de la
FC à partir dETNA
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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• La formation sera de plus en plus construite
  autour de parcours individualisés, adaptés aux
  besoins de lorganisation pour lamélioration de
  sa performance et aux besoins propres du salarié
  pour faciliter son évolution professionnelle. Les
  TIC devraient être une aide efficace dans la mise
  en uvre de ces parcours

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•  Un adulte est prêt à se former sil peut
  trouver une solution à des problèmes quil peut
  résoudre lui même 
• Bertrand Schwartz