Conditions dutilisation du diaporama - PowerPoint PPT Presentation

1 / 43
About This Presentation
Title:

Conditions dutilisation du diaporama

Description:

Les acquis d'une personne (profil professionnel) Une situation de travail virtuelle ... de ' carte des progr s ' pour rep rer les acquis des salari s au cours de la formation. ... – PowerPoint PPT presentation

Number of Views:71
Avg rating:3.0/5.0
Slides: 44
Provided by: mmege
Category:

less

Transcript and Presenter's Notes

Title: Conditions dutilisation du diaporama


1
gt Conditions dutilisation du diaporama
  • Le présent diaporama peut être reproduit
    librement dans sa forme intégrale lorsquil est
    utilisé pour présenter le référentiel des
    compétences clés en situation professionnelle
    édité et diffusé gratuitement par lANLCI avec le
    soutien de lUnion européenne.
  • Il a été enrichi par les apports du Cabinet Récif
    et par les contributions des participants aux
    premières sessions de formation sur lutilisation
    du référentiel (chargés de mission régionaux de
    lANLCI et Centres ressources illettrisme).
  • Il peut faire lobjet demprunts. Dans ce cas,
    lutilisateur sengage à faire apparaître la
    mention extrait de la présentation du RCCSP
    proposée par lAgence nationale de lutte contre
    lillettrisme sous les emprunts.  
  • Il peut aussi faire lobjet de modifications ou
    daménagements. Dans ce cas, lutilisateur peut y
    insérer son logo. Il sengage à respecter tous
    les éléments de la charte graphique proposée par
    lANLCI. Dans un souci damélioration et
    denrichissement permanent du diaporama mis à
    disposition par lANLCI et dans une perspective
    de mutualisation, lutilisateur sengage à
    adresser toutes les versions dérivées du présent
    diaporama à virginie.lamontagne_at_anlci.fr
  • Toute exploitation à des fins commerciales et
    toute autre utilisation que celle prévue par les
    présentes conditions seraient contraires aux
    valeurs inscrites dans les missions de lANLCI
    qui reposent sur la mutualisation, sur léchange
    des bonnes pratiques et sur une large diffusion
    des outils et méthodes.
  • Elles contreviendraient par ailleurs au droit de
    la propriété intellectuelle.

2
Prévenir et lutter contre lillettrisme
Une composante essentielle des politiques de
formation tout au long de la vie
3
gt De quoi parle-t-on ?
  • Pour un adulte qui a été scolarisé il sagit de
    réapprentissage, de renouer avec les formations
    de base.
  • Cest la lutte contre lillettrisme.
  • Pour un adulte qui na jamais été scolarisé il
    sagit dapprendre.
  • Cest lalphabétisation.
  • Pour un nouvel arrivant en France il sagit
    dapprendre le Français.
  • Cest le Français langue étrangère.

4
gt Et dans lentreprise
  • Un socle fonctionnel qui regroupe les compétences
    nécessaires dans la vie professionnelle pour
  • lire un schéma, une consigne de travail ou de
    sécurité, des plannings, des horaires de travail,
    calculer des quantités et des tarifs, communiquer
    avec les clients et ses collègues, comprendre
    rapidement, anticiper sur le déroulement dune
    tâche

Dessin de Jacques Azam pour les éditions
Milan  Lillettrisme, mieux comprendre pour
mieux agir 
5
gt Sur les 3.100.000 personnes confrontées à
lillettrisme (enquête IVQ INSEE-ANLCI 2006)
  • 53 ont plus de 45 ans
  • 57 travaillent soit 1.700.000 personnes
  • 74 parlaient uniquement le Français à la
    maison à lâge de 5 ans
  • Parmi les personnes dans lemploi,
  • 8 sont en situation dillettrisme

6
gt Lobjet de lAnlci
7
Sappuyer sur ce qui marche pour proposer des
 modes demploi 
  • Poursuite du Forum permanent des pratiques et
    attribution du visa FPP-ANLCI en 2009-2010
  • LANLCI met à disposition ce qui manque pour
    générer de laction de nombreux référentiels
    existent, aucun ne fait le lien avec le contexte
    professionnel

8
Le référentiel des compétences clés en situation
professionnelle
Enjeux et éléments de contexte
9
gt Quelles sont les attentes ?
  • Les pouvoirs publics nationaux et territoriaux,
    les OPCA souhaitent sappuyer sur un référentiel
    commun des compétences de base
  • Un référentiel simple, opposable, permettant de
    parler un langage commun, servant de cadre à
    lanalyse des compétences clés mises en uvre
    dans lactivité professionnelle

10
gt Un référentiel, pour quoi faire ?
  • Faciliter la construction de parcours
    personnalisés qui intègrent des formations de
    base adaptées au projet professionnel des
    personnes.
  • Faciliter la construction de démarches de
    professionnalisation et de qualification qui
    intègrent des formations de base adaptées au
    poste de travail.

11
gt La finalité du référentiel
  • Mettre en évidence les compétences de base qui
    servent de fondement à lactivité professionnelle
    et qui constituent un noyau dur de compétences
    transversales dun secteur dactivité à un autre,
    en désignant comment les compétences clés peuvent
    être utiles à lemployabilité.

12
gt La démarche de conception (septembre 2008
mars 2009)
  • Le point de départ lactivité professionnelle
  • et non lapproche académique
  • (observation de lactivité descriptifs
    demploi)
  • Un comité de pilotage élargi (forte
    représentation dOPCA)
  • Une équipe pluridisciplinaire de concepteurs
  • Une enquête auprès des utilisateurs

13
gt Les fonctions du Référentiel
  • gtgt Conseiller, évaluer et orienter les personnes
    en insertion sur la base de leurs compétences et
    de leur projet professionnel
  • gtgt Identifier les besoins de formation
  • gtgt Valider les compétences acquises et
    professionnaliser les salariés en poste afin de
    les qualifier et/ou de les faire évoluer
  • gtgt Faciliter les démarches de développement des
    compétences dans le cadre des mobilités
    professionnelles choisies ou subies
  • gtgt Élaborer des cahiers de charges de la demande
    de formation négocier des cahiers des charges
    des actions de formation
  • gtgt Répondre aux appels doffres

14
gt Présentation du Référentiel CCSP
15
  • La plupart des référentiels disponibles sur les
    savoirs de base portent sur les capacités
    langagières, sans toutefois répondre au cadre
    national de référence de lANLCI pour laccès de
    tous aux compétences de base et aux
    recommandations du parlement européen du
    18/12/2006, concernant les compétences clés
  • Les domaines abordés ne correspondent pas aux 8
    compétences clés du cadre européen.
  • Ces référentiels ne reprennent pas les 4 degrés
    de lANLCI.
  • De plus, ces référentiels se centrent sur la
    formation ou lévaluation (positionnement) des
    personnes.
  • Aucun référentiel ne répond complètement à la
    définition dun référentiel professionnel qui
    lierait linventaire des capacités de base
    (linguistiques et autres) aux référentiels
    métiers ou à lexercice dune activité
    professionnelle.

16
gt Des degrés du cadre national de référence de
lANLCI aux capacités professionnelles décrites
dans le Référentiel CCSP.
17
gt Les définitions
  • Compétence professionnelle Mise en uvre, en
    situation professionnelle de capacités qui
    permettent dexercer convenablement une fonction
    ou une activité (Afnor)
  • Clé ensemble de capacités, transférables dun
    contexte à un autre, que la personne va mettre en
    uvre pour faire face aux nouvelles exigences du
    travail
  • Compétence clé Mise en uvre, en situation
    professionnelle dun socle de savoirs généraux et
    appliqués qui permettent de réaliser les
    activités du poste de travail et la mobilisation
    des capacités professionnelles.

18
gt Quest-ce que le Référentiel CCSP ?
  • Ce référentiel vise à croiser les outils
    danalyse du travail en termes de compétence avec
    les outils de la formation aux savoirs de base
    (parfois appelés savoirs fondamentaux).
  • Les compétences liées à un emploi y sont donc
    décrites comme la réalisation dactivités qui
    répondent à des critères précis et qui mobilisent
    des capacités professionnelles, des savoirs
    généraux et des savoirs appliqués.
  • Les capacités professionnelles mobilisées sont
    directement observables dans la réalisation des
    activités.
  • La mobilisation des savoirs généraux et appliqués
    est également requise dans la réalisation des
    activités, mais leur mise en uvre nest pas
    toujours directement observable. Des stratégies
    de contournement peuvent même parfois masquer la
    nécessité de ces savoirs.
  • Cest donc lanalyse des situations-problèmes et
    des risques associés qui permettront den définir
    le besoin (diagnostic fonctionnel de
    lillettrisme).

19
gt Compétence en situation professionnelle gt
Capacité liée à la personne
  • Une capacité acquise en formation (exemple la
    règle de 3) ne garantit pas la mise en uvre de
    cette capacité en situation professionnelle.
  • Exemples
  • Le calcul du TTC à partir du HT
  • Le dosage dun produit
  • Il y a des compétences professionnelles qui
    mettent en uvre des savoirs implicites.
  • Exemple La corde à 13 nuds permet de tracer
    différentes figures
  • Un triangle rectangle
  • Un triangle isocèle

20
gt Ce quil faut retenir
  • Le référentiel propose de passer dune logique de
    loffre de formation à une logique de lanalyse
    des besoins de compétences.
  • Le référentiel CCSP nest pas un référentiel de
    formation.

21
gt La structure du référentiel
  • Le Référentiel CCSP comporte deux zones
    différentes
  • La zone supérieure, qui liste une série
    dactivités dont lensemble décrit une situation
    professionnelle dans ses différentes dimensions
    (activités, critères, capacités professionnelles)
  • 2. La zone centrale, qui rend compte pour chacune
    de ces activités des savoirs mobilisés et des
    différents degrés de maîtrise ou dapprentissage,
    nécessaires à la réalisation de ces activités
  • Les contenus des cellules au croisement des
    lignes et des colonnes sont des exemples proposés
    à la suite de la consultation de professionnels
    de branches différentes.
  • Chacune de ces propositions doit être reformulée
    en fonction du contexte professionnel auquel on
    se réfère.

22
gt Comment utiliser le Référentiel ?
  • Lutilisation de ce Référentiel implique de
    contextualiser les propositions, par lajout de
    lignes vierges supplémentaires.

Ce travail de renseignement des lignes vierges
  • permet dobtenir trois sortes de profils, qui
    traduisent, selon les circonstances dutilisation
  • Une situation de travail existante (profil
    demploi)
  • Les acquis dune personne (profil professionnel)
  • Une situation de travail virtuelle (profil de
    poste)

23
gt Les compétences clés réparties par activités
Zone Supérieure
Les cellules jaunes décrivent les facettes dune
même situation de travail (pôles de compétences,
activités, degrés de capacité professionnelle) Tr
ois pôles de compétences déclinés en sept
activités
  • Réalisation
  • Exécuter une tâche
  • Comprendre et justifier
  • Interaction
  • Communiquer
  • Participer à une décision
  • Initiative
  • Faire face à un aléa
  • Apprendre, tirer parti de lexpérience
  • Faire preuve dinitiative

24
(No Transcript)
25
gt Les savoirs mobilisés
Zone Centrale
26
  • Le référentiel CCSP suggère que lillettrisme
    nest pas seulement une caractéristique liée aux
    personnes et à leur histoire de vie, mais que
    cest aussi un risque grandissant lié à
    lévolution des organisations du travail que
    lon peut prévenir.
  • On observe que les nouvelles organisations du
    travail font en effet appel à plus de prévision
    dans la communication orale et écrite. Elles
    enrichissent également le champ du requis plus
    de calculs, plus doutils numériques, plus
    dattitudes de service, plus de règles qualité,
    sécurité, hygiène, plus dautonomieetc.
  • Le périmètre de lemployabilité ne peut désormais
    se résumer au seul  Savoir parler, lire, écrire,
    compter .

27
Le référentiel peut être parcouru de 2 façons
différentes
28
Les modes dutilisation du référentiel Trois
approches différentes de la situation de travail
  • Mode dutilisation n1 La description globale
    dune situation de travail
  • Lorsquil sagit daller rapidement à
    lessentiel, en se contentant de la charpente de
    lemploi ou du projet. Cette approche est utile à
    lentreprise pour caractériser les dimensions et
    létendue dun poste, au salarié qui sengage
    dans une VAE, au prescripteur de formation pour
    définir le cadre général de la demande.
  • Mode dutilisation n2 Lutilisation
    intermédiaire du Référentiel CCSP
  • Cette approche permet de fixer un cadre à la
    commande publique ou privée de formation, de
    définir un profil demploi, de repérer les
    facteurs de risque pouvant générer de
    lillettrisme (diagnostic fonctionnel de
    lillettrisme), ou enfin de  cadrer  un GPEC.
  • Mode dutilisation n3 Lanalyse fine
  • Elle permet détablir et darticuler le
    Référentiel CCSP avec un référentiel de
    certification (par exemple le référentiel dun
    CQP), dévolution de lemploi (entretien
    professionnel) ou de formation aux savoirs de
    base en entreprise.

29
Mode dutilisation n1 La description globale
dune situation de travail
Cette description globale peut être réalisée par
divers types dacteurs
  • Lentreprise qui souhaite analyser une fiche
    poste en mettant en avant les exigences de ce
    poste en matière de compétences clés.
  • Le salarié qui souhaite valoriser les capacités
    de base résultant des acquis de son expérience
    (explicitation de lactivité dans le cadre dune
    démarche VAE).
  • Lacheteur de formation public ou privé qui
    souhaite définir un périmètre de formation de
    base orientée sur des emplois de production ou de
    service.

30
(No Transcript)
31
(No Transcript)
32
gt Analyse de lemploi de serveur
33
(No Transcript)
34
Mode dutilisation n2 Lutilisation
intermédiaire du Référentiel CCSP
Acteurs concernés
  • Les commanditaires publics qui souhaitent fixer
    un cadre à la commande de formation et en évaluer
    les résultats ou le conseiller chargé
    daccompagner une personne en vue de son
    insertion professionnelle, qui a besoin de
     cadrer  les grandes lignes dun projet et dun
    profil professionnel avant dentrer dans le
    détail des niveaux de savoir.
  • Le consultant qui réalise un diagnostic visant à
    repérer des situations de travail locales en
    évolution (dans une entreprise ou un atelier) et
    anticiper les risques éventuels chez les salariés
    qui ne possèdent pas certaines capacités clés
    (diagnostic fonctionnel de lillettrisme).
  • Le DRH qui réalise une GPEC et souhaite définir
    au sein dune entreprise des filières types
    daccès et de formation aux qualifications
    présentes dans son entreprise ou encore des
    parcours de professionnalisation qui intègrent
    lacquisition des savoirs de base.

35
gt Dans le contexte de la commande publique, la
démarche consistera à aller des savoirs mobilisés
aux emplois cibles
36
gt Compte-rendu dun entretien dorientation
37
gt Dans le Diagnostic fonctionnel réalisé par le
professionnel RH, lanalyse du poste précède
toujours celle des acquis de la personne il
sagit de repérer des situations problèmes
gt Toutefois, lorsque des personnes ont été
identifiées, les formateurs qui réaliseront le
positionnement, dans les premiers jours de la
formation, analyseront les savoirs de base à
maîtriser dans lenvironnement professionnel
38
gt Dans la GPEC, lanalyse du poste réalisé par la
DRH précède toujours celle des acquis de la
personne
gt Toutefois, les consultants devront construire
des filières de formation permettant daccéder
aux premiers niveaux de qualification de lemploi
39
Mode dutilisation n3 Lanalyse fine
  • Lutilisation fine du Référentiel CCSP est
    recommandée pour la création doutils
    personnalisés pour
  • Les branches professionnelles qui souhaitent
    expliciter les savoirs de base associés à des
    référentiels demploi ou de certification, comme
    par exemple les CQP.
  • Les entreprises qui élaborent des outils daide
    aux managers pour mener un entretien
    professionnel afin de développer la mobilité et
    lemployabilité des salariés senior et/ou
    faiblement qualifiés définition dun plan
    personnalisé de formation combinant les savoirs
    de base et les formations métiers.
  • Les organismes de formation réalisant des
    formations de base au profit des salariés
    dentreprise.

40
La démarche consiste à aller des situations de
travail aux savoirs mobilisés
41
Lagent machiniste
42
Le projet de formation
43
Le Référentiel CCSP sert dès lors
  • de référentiel pour établir, en amont de la
    formation, la liste des attentes de lentreprise
    et du salarié, et de référentiel des objectifs
    pour lorganisme de formation.
  • de  carte des progrès  pour repérer les acquis
    des salariés au cours de la formation.
  • Il appartient à lorganisme de formation de
    décliner les compétences que le salarié doit
    acquérir en objectifs pédagogiques, ce qui sera
    facilité par lusage du Référentiel CCSP dans
    lanalyse préalable des attentes formulées par
    lentreprise.
  • Le Référentiel CCSP permet en outre didentifier
    des compétences, des capacités ou des attitudes
    qui sont attendues en fin de formation, mais sont
    difficiles à pronostiquer en amont.
Write a Comment
User Comments (0)
About PowerShow.com