Proyecto docente

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Departamento Académico de Administración Instituto
Tecnológico Autónomo de México
TEMA 3
LA RELACIÓN ENTRE LA DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS Y LOS RESULTADOS EMPRESARIALES
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS
PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO
msastre_at_itam.mx
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POLÍTICAS DE RH Y RESULTADOS EMPRESARIALES
Material de trabajo Sastre Castillo, M.A. y
Aguilar Pastor, E.M. (2003).- Dirección de
Recursos Humanos. Un enfoque estratégico,
McGraw-Hill, Madrid. Capítulos 1 y 2. Baird, L. y
Meshoulam, I. (1988).- Managing two fits of
Strategic Human Resource Management, Academy of
Management Review, vol. 13 (1), p. 116-128.
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LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RESULTADOS
EMPRESARIALES
Preocupación por la vinculación del área con los
resultados de la Organización, para justificar en
qué medida añade valor
DERH
La Preocupación no es sólo para medir el efecto
sino también por tratar de explicar el mismo
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LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RESULTADOS
EMPRESARIALES
TRATAMIENTO ESPECIAL DEL VÍNCULO RRHH-RESULTADOS
Academy of Management Journal, 1996, vol. 4 (39)
The International Journal of Human Resources
Management, 1997, vol. 3 (8) Human Resource
Management, 1997, fall The Human Resource
Management Journal, 1999, fall. Conferencias y
seminarios internacionales HRM Conference en
Rotterdam (Erasmus University/ London School of
Economics) en septiembre de 1995, seminario ESRC
en Gran Bretaña en 1996, sesiones paralelas de la
Academy of Management Meeting en 1998 (Failing
to find fit in SHRM problems and prospects) y
1999 (The impact of human resources on
organizational performance) y la Firts Dutch HRM
Network Conference (Erasmus University) en
noviembre de 1999 (Boselie et al., 2001).
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LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RESULTADOS
EMPRESARIALES
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LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RESULTADOS
EMPRESARIALES
(Martell et al. 1996)
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LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RESULTADOS
EMPRESARIALES
Existen prácticas de RRHH efectivas
independientemente del contexto organizativo y
que, por tanto debieran ser utilizadas por todas
las empresas?
(Martell et al. 1996)
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LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RESULTADOS
EMPRESARIALES
Una práctica se relaciona con el
rendimiento sólo ante una estrategia específica?
es menos efectiva con otra estrategia? podría
ser contraproducente ante cierta
estrategia?
(Martell et al. 1996)
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LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RESULTADOS
EMPRESARIALES
Existen prácticas con efectos sobre el
rendimiento en todas las empresas, pero con
mayor efecto cuando se da una estrategia
determinada?
(Martell et al. 1996)
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LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RESULTADOS
EMPRESARIALES
Es realmente relevante la relación entre
prácticas de RRHH y el resultado de la
Organización?
(Martell et al. 1996)
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LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RESULTADOS
EMPRESARIALES
estrictamente universal
relación simultánea
ausencia de relación
estrictamente contingente
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EL ENFOQUE UNIVERSALISTA
Mejores prácticas Best practices Prácticas de
alto rendimiento Nuevas prácticas del
trabajo Prácticas de alto compromiso
Enfoque universalista
La percepción por parte de los empleados de la
preocupación de la empresa generaría un refuerzo
del contrato psicológico, lo que redundará en un
mayor esfuerzo y efectividad en el desempeño del
trabajo, que debería traducirse en los resultados
de la Organización
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EL ENFOQUE UNIVERSALISTA
Es irracional el comportamiento de directivos y
accionistas al no asumir prácticas de alto
compromiso?
Problema de difusión?
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EL ENFOQUE UNIVERSALISTA
Orientación normativa
Cuáles son esas mejores prácticas?
Qué tipos de empresas implantan esas mejores
prácticas?
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EL ENFOQUE UNIVERSALISTA
Resultados muy heterogéneos
Críticas
Planteamiento utópico Que los cambios se estén
dando en aspectos no humanos Contrastes en
ámbitos muy específicos que no permiten
generalización El resto de áreas de gestión de
la empresa no es contemplado Causalidad inversa
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EL ENFOQUE CONTINGENTE
Ajuste o congruencia es el grado en que las
necesidades, demandas, metas, objetivos y/o
estructura de un componente son consistentes con
las de otro
Un mayor grado de ajuste entre los componentes
organizativos y del entorno supondrá un
comportamiento organizativo más eficiente en los
diferentes niveles.
Enfoque contingente
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EL ENFOQUE CONTINGENTE
Estrategia
Recursos humanos
Ajuste
Ajuste externo o alineamiento
Ajuste interno o consistencia
Los resultados dependen del grado en que
las políticas de RRHH sean coherentes entre sí y
se apoyen mutuamente
Se refiere al ajuste entre las políticas de RRHH
con la estrategia desarrollada en sus tres
niveles corporativo, de negocio y de planta
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EL ENFOQUE CONTINGENTE
A pesar de lo atractivo de la idea del ajuste
externo la investigación no ha encontrado
suficiente evidencia empírica sobre tal relación
Críticas
No es posible recoger en el modelo todas las
todas las variables de contingencia ni todas sus
interconexiones Modelos de carácter estático
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UNA SOLUCIÓN ECLÉCTICA
Aunque hay evidencia empírica que sugiere que
ciertas prácticas de RRHH inciden positivamente
en los resultados, otras evidencias indican que
el impacto puede mejorarse cuando las prácticas
se ajustan a las necesidades competitivas
inherentes a la estrategia de la empresa (Youndt
et al., 1996).
Es universal el diseño del conjunto del sistema
de RRHH (principios generales que orientan la
DRH) pero contingente la definición de políticas
y prácticas concretas) (Becker y Gerhart, 1996).
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo